Формуванням морально-етичної культури організації (ID:255309)

ВСТУП Актуальність роботи. У сучасному світі організаціям та установам набагато важче досягати успіху та поставлених цілей, оскільки безліч зовнішніх нерегульованих факторів впливає на їх діяльність. У цій ситуації на перший план виходять внутрішні резерви підвищення ефективності організації, серед яких належне місце посідає морально-етична культура персоналу та організації в цілому. Саме ці чинники сучасні вчені вважають найголовнішими з точки зору успішної дяльності та розвитку. З огляду на це тематика магістерської роботи є дуже актуальною. Слід зазначити, що відносно новим положенням теорії стратегічного управління є виокремлення морально-етичної культури як самостійного елемента й урахування її зміни під час впровадження нової стратегії організації. Вважається, що морально-етична культура організації формується як реакція на фундаментальні завдання, які вимагають вирішення в організації.Більшість вчених відмічають такі виключні риси морально-етичної культури, як адаптивність (можливість швидко змінюватись відповідно до умов середовища), пластичність, здатність чинити м’який вплив на свідомість а поведінку персоналу. Саме ці якості визначають високу корисність морально-етичної культури як резерву життєздатності організації в умовах, які швидко змінюються. Особливо актуальними питаннями, які сьогодні все більше вирішуються за допомогою морально-етичної культури, є формування іміджу організації, удосконалення морального клімату у колективі, забезпечення основи для довгострокового організаційного розвитку. Питанням морально-етичної культури присвячена низка фундаментальних праць вітчизняних і зарубіжних науковців, зокрема, Е. Капітонова, В. Співака, І. Храбрової, М. Магури, В. Пилипенка, О. Родіонової, С. Білорусова, Т. Гаман, Т. Василевської, Л.Лучанінової, О. Сливки, М. Рудакевич, Ю. Ясінської та ін. Водночас наукові дослідження у цій сфері тривають по мірі розвитку суспільства та відповідно до змін, які відбуваються у свідомості персоналу та соціокультурному середовищі під впливом НТП та процесів глобалізації. Метою роботи є аналіз науково методичних положень та обгрунтування практичних рекомендацій щодо удосконалення морально – етичної культури організації. Виходячи з поставленої мети, у даній роботі досліджено і розв’язано такі завдання: - дослідити зміст поняття морально-етичної культури організації; - систематизувати фактори морально-етичної культури організації; - проаналізувати діяльність органзації ; - дослідити морально-етичну культуру організації; - обґрунтувати основні напрямки вдосконалення управління формуванням морально-етичної культури персоналу Глибоцького районного центру зайнятості. Об’єктом дослідження є процес управління формуванням морально - етичної культури персоналу організації. Предмет дослідження - теоретичні та практичні аспекти морально - етичної культури персоналу організації . . . . Робота Глибоцького районного центру зайнятості протягом 2015 – 2017 років була спрямована на забезпечення виконання основних показників програм зайнятості району. Основною проблемою сучасного ринку праці залишається нестача якісних робочих місць з гідними умовами та оплатою праці, особливо для молоді. Дані стосовно громадян, незайнятих трудовою діяльністю в Глибоцькому районному центру зайнятості за 2015 – 2017 роки показані в табл. 2.2. Таблиця 2.2 Громадяни незайняті трудовою діяльністю в Глибоцькому районному центру зайнятості за 2015 – 2017 роки За даними Глибоцького районного центру зайнятості на обліку в 2017 році перебувало 617 незайнятих громадян, що у порівнянні з 2016 роком на 13 осіб менше та у порівнянні з 2015 роком на 106 осіб менше. З осіб, які перебували на обліку в 2017 році 203 особи мали статус безробітного на кінець року, що у порівнянні з 2016 роком на 17 осіб менше та у порівнянні з 2015 роком на 28 осіб менше. Таким чином, темп зменшення зареєстрованих безробітних жителів району становить 2% до попереднього року і демонструє загальну тенденцію зменшення безробітних громадян. Перебування на обліку в службі зайнятості також має темп зменшення на 7,7% у порівнянні з попереднім роком. Ринок праці в Глибоцькому районному центру зайнятості за 2015 – 2017 роки характеризується тим, що серед безробітних та шукаючих роботу близько 42 % – молодь до 35 років та жінки. Результати проведеного дослідження стану молоді до 35 років на ринку праці в Глибоцькому районному центру зайнятості свідчать про те, що у досліджуваний період спостерігалась тенденція щодо збільшення безробіття. У 2017 році зареєстровано 258 осіб віком до 35 років, що шукають роботу, що на 6 осіб більше у порівнянні з 2016 роком. У 2017 році зареєстровано 339 жінок, що шукають роботу, що на 13 осіб менше у порівнянні з 2016 роком та на 73 жінки менше у порівнянні з 2015 роком. Пошук роботи зареєстрованим безробітним громадянам здійснюється щоденно в автоматизованому режимі та при відвідуванні служби занятості під час співбесіди з особистим консультантом. На постійній основі проводиться надання допомоги в укомплектуванні підприємств персоналом, інформування роботодавців про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в філії. За досліджуваний період в Глибоцькому районному центрі зайнятості надавались послуги з укомплектування робочих місць шляхом надання дотацій роботодавцям, організовувались та проводились оплачувані громадські роботи, професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців, дійсним є сприяння у проведенні роботодавцями співбесід та зустрічей із кандидатами на вільні робочі місця, інформування та консультування роботодавців особистими консультантами. База даних Глибоцького районного центру зайнятості 2017 року налічувала близько 731 одиниць вакансій. Динаміку кількості вакансій, зареєстрованих у Глибоцькому районному центрі зайнятості протягом 2015 – 2017 років зобразимо на рис. 2.4. Рис. 2.4 Динаміка кількості вакансій, зареєстрованих у Глибоцькому районному центрі зайнятості протягом 2015 – 2017 років Згідно рис. 2.4 бачимо, що кількість вакансій у Глибоцькому районному центрі зайнятості зменшилась з 769 до 731 вакансії, тобто приблизно на 5%. У рамках основної діяльності Глибоцький районний центр зайнятості зайнятості пропонує роботодавцям наступні послуги:  підбір персоналу по заявках роботодавцям;  надання консультаційних послуг, інформування;  проведення ярмарків вакансій і учбових робочих місць;  участь в заходах, організовуваних службою зайнятості (Клуби працедавців, круглі столи, семінари, проведення «Днів підприємств» і інші);  участь в організації громадських робіт і тимчасового працевлаштування громадян. Динаміку працевлаштування за сприянням у Глибоцького районного центру зайнятості за 2015 – 2017 роки наведено на рис. 2.5. Рис. 2.5 Динаміка працевлаштування за сприянням Глибоцького районного центру зайнятості за 2015 – 2017 роки За даними Глибоцького районного центру зайнятості динаміка працевлаштування громадян на підприємства, установи та організації за досліджуваний період зменшилась на 17,7%. Так в 2017 році працевлаштовані 577 осіб, що на 76 чоловік менше у порівнянні з 2016 роком та на 124 особи менше ніж у 2015 році. Середню тривалість безробіття у Глибоцькому районному центрі зайнятості за 2015 – 2017 роки наведемо в табл. 2.3. Таблиця 2.3 Середня тривалість безробіття в Глибоцькому районному центрі зайнятості за 2015 – 2017 роки . . . Управління персоналом Глибоцького районного центру зайнятості здійснюється адміністративними, економічними та соціально-психологічними методами. Таблиця 2.5 SWOT-аналіз системи управління персоналом Глибоцького районного центру зайнятості1 . . . Дослідження морально-етичної культури у Глибоцькому районному центрі зайнятості доцільно розпочати з вивчення морально-етичного клімату в трудовому колективі за методикою О.С. Михалюка й А.Ю.Шалито. Психологічний клімат розуміється авторами як соціально-обумовлена, відносно стійка система відносин членів колективу до колективу як цілому. Методика дозволяє виявити емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі. При обробці результатів, отриманих при використанні методики, аналізуються різні сторони відносини до колективу для кожної людини окремо. Кожний компонент тестується трьома питаннями, причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: +1; -1; 0. Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені в такий спосіб: - позитивна оцінка (до цієї категорії ставляться ті сполучення, у яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що ставляться до даного компонента, або дві відповіді – позитивні, а третій має будь-який інший знак); - негативна оцінка (сюди ставляться сполучення, що містять три негативні відповіді або дві відповіді негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком); - невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана непевна відповідь; відповіді на два питання невизначені; одна відповідь невизначена, а два інших мають різні знаки). На опитувальному аркуші питання 1, 4 і 7 ставляться до емоційного компонента, 2, 5, 8 – до поведінкового, когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6, причому питання 3 містить два питання. Отримані по всій вибірці дані заносяться в таблицю. На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка по вибірці: К=∑(+)-∑(-) / n, (2.2) де ∑ (+) - кількість позитивних відповідей, що містяться в стовпці; ∑ (-) - кількість негативних відповідей; n –число членів колективу, що брали участь у дослідженні. У таблиці 2.7 представлено результати обробки даних проведенного дослідження. В опитуванні брали участь 17 осіб з 19 працюючих. За результатами даних таблиці можна обчислити: 1) критерій привабливості (Е.к): Е.к = 12-1/17=0,647; 2) показник "знання – незнання особливостей членів колективу": К.к = 8-4/17=0,235; 3) показник "бажання – небажання працювати в даному колективі", "бажання – небажання спілкуватися зі членами колективу в сфері дозвілля": П.к.=6-1/17=0,294 Таблиця 2.7 Результати визначення морально-етичного клімату в трудовому колективі Глибоцького районного центру зайнятості за методикою О.С. Михалюка й А.Ю.Шалито. . . . За час наукового експерименту респондентам було запропоновано перелік якостей, з яких вони повинні були оцінити важливість цих якостей працівника центру зайнятості та здійснити самооцінку щодо наявності їх у кожного з опитуваних. Це дозволило нам порівняти рівень наближення “Я-реального” і “Я-ідеального”. На рис.2.8-2.9. представлено результати дослідження. Рис. 2.8 Важливість складових морально-етичної та професійної культури працівників Глибоцького районного центру зайнятості (середнє значення з оцінок опитаних)