Зразок роботи
РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ХЕДХАНТИНГУ В СИСТЕМІ
ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В РЕСТОРАНІ «ХРЯК», М. ЧЕРНІГІВ
3.1. Розробка пропозицій щодо покращення методу підбору персоналу в ресторані «Хряк»
По результатам минулої глави ми дізналися, що ресторан «Хряк» являється невеликим рестораном, на якому в січні 2023 року працювало всього 30 працівників. Оскільки дане підприємство невелике і в складі підприємства не має менеджера по персоналу, а всім наймом займається директор підприємства, то даний процес (хедхантинг) взагалі не використовується на даному підприємстві.
Внаслідок того, що в 24 лютого 2022 року Російська Федерація напала на Україну на підприємствах почала зменшуватися кількість працівників. В січні 2023 року на даному підприємстві звільнилося відразу 8 працівників, що характерно під час пандемії корона вірусу ніхто з даного закладу не звільнився, зокрема кількість працівників в 2022 року збільшилася на 3 особи.
По результатам аналізу штатного розкладу, ми можемо бачити цілісну картину по ситуації на підприємстві – динаміка кількості працівників зменшилася завдяки, низці причин, а саме:
- війна зумовила те, що деяка частина працівників або залишилася без роботи, або працювала неповний робочий тиждень або день;
- працівники не мали мотивації
- загальний економічний стан зумовив байдужість власника ресторану для того, щоб підвищити кваліфікацію своїх працівників, а це в свою чергу зменшить якість обслуговування.
Для того, щоб усунути дані недоліки були прийняті наступні рішення, які на мій погляд можуть допомогти.
Перший етап. Визначити основну проблему по зменшенню штату працівників.
Карантин і його обмеження звісно, серйозно вплинув на роботу закладів ресторанного бізнесу, але практично всі ресторани міста Чернігова нормально пережили дану проблему, а от проблема з війною дуже важка, оскільки зменшився попит. Завдяки зменшенню попиту зменшується дохід, що може негативно відобразитися на загальному стані підприємства і в першу чергу на персоналі. Таким чином – перша проблема – недостатня кількість коштів, для того, щоб вести нормальну роботу закладу.
Наступне питання – якщо зменшується зарплата, працівник не має достатню мотивації для того, щоб якісно виконувати свій обов’язок. А це в свою чергу може відштовхнути потенційного відвідувача і як результат – першопочаткова проблема- зменшиться дохід.
Тож , можна виділити три основні питання, які тісно пов’язані між собою. (рис.3.1) Опираючись саме на них, ми покращуватимемо роботу закладу.
зменшення
попиту
зменшення
доходу
безмотиваційні
працівники
Рис.3.1.Коло причин збитковості
Другие етап. Розробити методи, які допоможуть покращити роботу закладу
Таким чином, В нас є коло проблем, яке замкнуте. І для того, щоб знайти рішення потрібно прослідкувати цикл: не має відвідувача – менший прибуток – не має ентузіазму працівника. Щоб отримати дохід, потрібно привабити гостя, а для цього потрібно його зацікавити. Звичайно, завдяки інерції, потрібно розпочати з працівника. Але найперше, що можна зробити – здійснити запуск до роботу нової послуги.
Проаналізувавши відгуки гостей ресторан, може стати зрозуміло, що цінова політика досить приємна, середній чек не великий, а якість страв має доволі високий рівень. Це вже буде плюсом, оскільки власник зацікавлений в тому, щоб залучити нового клієнта на не просто швидко збагатитися.
Так як заклад невеликий і займається організацією тільки днів народження, або невеличких корпоративів (до 14 чоловік), пропозиція від ресторану може бути послуга ведучого, або аніматор. На мою думку, вказаний хід може дати успіх закладу, оскільки в даний час жодне свято не проводиться або без ведучого, або без аніматора (якщо є багато дітей).
Варіантів «плюшок» для гостей дуже багато, наведені лише одні з найцікавіших
, на мою думку. Тепер коли ми маємо фінансову основу для розвитку, можна працювати з персоналом. Перевіряючи роботу різних закладів, формується думка про те, що персонал створює атмосферу і сервіс, але як створити щось чудове без гарного керівника? Хто зможе надихнути персонал на ефективну роботу? Адже після завершення карантинних обмежень та воєнного стану всі підприємства повернуться до роботи і конкуренція, як і попит на послуги, зросте. Звісно, тоді потрібно буде знаходити нових працівників. Можливо, більшість самі прийдуть влаштуватись на роботу, але потрібно також знайти кваліфікованого управлінця.
• Перший оптимальний спосіб залучення фахівця, звісно ж, відбір амбіційного, талановитого кандидата серед інших і подальше навчання справі.
• Другий спосіб полягає у переманюванні фахівця, тобто вже відомий метод хедхантингу. Хоч першопочатково він призначений для пошуку спеціалістів з відмінними якостями та високим рівнем навичок, в Україні хедхантинг перемістився на пошук фахівців середньої ланки, але все одно таких само перспективних.
Нажаль, у місті Чернігів, де розташований заклад, майже немає закладів високого рівня, оскільки саме місто не велике. Серед найсильніших конкурентів варто виділити ресторан Мафія, але даний ресторан має Мережу ресторанів по всій Україні.
Тому використати метод хедхантингу для ресторану «Хряк» буде нераціонально через високу вартість послуги і ризик відмови потенційного кандидата. Можна лише
припустити, що такий варіант буде успішним, якщо обраний ресторан пропонуватиме кращу умови роботи. Тож, оптимальним варіантом залишається традиційний рекрутинг. Ми ж можемо теоретично зробити невеликий аналіз такого методу, розбивши його на етапи:
1. Визначити основну вимогу до претендента на посаду. Головна умова вибору – бажання розвинути себе і заклад загалом, перспективно бачити нову можливість,ініціативність. Дуже важливо скласти перелік в залежності від того, який рівень має заклад, посадова особливість. Адже, якщо здійснити переманювання фахівця з іншого підприємства, яка має абсолютно інший принцип роботи в заклад, що має вищий рівень обслуговування, він не зможе виконати такий об’єм роботи і може просто провалити завдання. У м.Чернігові, як я казав раніше не має закладу лакшері – сегменту, тому пошук буде спрощений.
2. З першого пункту випливе, те що потрібно проаналізувати ринковий сегмент подібних ресторанів, і почати пошук кандидатів серед них. Потенційні об’єти це ресторани:Градецький, Стейк Хаус.
3. Наступний крок – відібрати найкращого фахівця, що може підходити по опису і почати подальшу роботу з ним, а саме переконати і спів ставити наш конкурентний заклад, для того, щоб він змінив свою думку і перейшов до нас працювати.
4. Якщо пункт 3 вдався, то проводиться зустріч «замовника» і обраного спеціаліста. На цьому етапі робота хедхантера закінчена.
Що ж ми, в кінці кінців знайшли хорошого працівника. Наступний крок – мотивація. Як говорить практика, персонал може шукати хороший заробіток, але в такому разі якість обслуговування гостя може бути гіршою, тому важливо також провести мотиваційний збір для того, щоб пояснити всю тонкість роботи з відвідувачем і розуміти важливість доброго ставлення до клієнта. Потрібно також провести майстер – клас для працівника і підвищити кваліфікацію для того, щоб створювався сприятливий клімат в колективі.
Третій етап. Ввести в експлуатацію новий елемент. На даному етапі важливий фактор – це те, щоб персонал зрозумів свою роботу, тому кожен працівник під час прийому на роботу повинен отримати свою посадову інструкцію.
Четвертий етап. Моніторинг реакції споживача на нововведення. Моніторинг розуміється популярність введеної послуги і відгук клієнта по роботі персоналу, а також опитування самих працівників відносно змін.
П’ятий етап. Модифікація послуги в залежності від відгуку.
Провівши аналіз реакції від відвідувачів, потрібно прийняти рішення відносно зміни або взагалі усунути елемент, що являє предмет відносно невдоволення як гостя так і персоналу.
Висновки
В процесі виконання мною даної роботи я розібрався з визначенням і метою хедхинтингу, а також визнавич, як видозмінився хедхантинг під час входу на ринок нашої країни. Мною було визначено, що хедхантинг в тому вигляді в якому він зв’явився за кордом вважають «нечесною грою» оскільки це по суті переманювання працівника з одного підприємства на інше. В результаті такої боротьби в нас галузь, хоч і залишила свою свою мету незмінною, так все ж змінила об’єкт «полювання» - крім першокласного фахівця хедхантер також може зайнятися пошуком спеціаліста середньої ланки.
Мною було визначено, що персонал – підприємства – це найбільша цінність. Саме тому під час підбору кадрів даному процесу потрібна велика увага. Високий професіоналізм, талановитість, креативність персоналу – це запорука інноваційного розвитку підприємства, що може забезпечити йому конкурентну перевагу.
Для того, щоб знайти ефективного менеджера або висококваліфікованого фахівця використовується метод хедхантингу, який має змогу передбачити залучення кращого фахівця з іншого підприємства – конкурента або успішного підприємства іншої галузі.
Також під час роботи мною була проаналізована діяльність ресторану Хряк, який в 2015 році зайняв трете місце серед всіх ресторанів України. На даний час в даному ресторані працюють 30 осіб, і наймом персоналу безпосередньо займається директор ресторану.
В своїй політиці відносно пошуку персоналу директор закладу здебільшого використовує метод рекрутингу, оскільки в м.Чернігові майже не має закладів, які б мали високий рівень. Серед конкурентів варто виділити ресторан Мафія, але даний ресторан має мережу ресторанів по всій державі.
Тому використати метод хедхантингу для ресторану «Хряк» буде нераціонально через високу вартість послуги і ризик відмови потенційного кандидата. Можна лише
припустити, що такий варіант буде успішним, якщо обраний ресторан пропонуватиме кращу умови роботи. Тож, оптимальним варіантом залишається традиційний рекрутинг
Магістр