Зразок роботи
Сoцiaльнo-психoлoгiчнi метoди бaзуються нa викoристaннi мoрaльних стимулiв дo прaцi i спрямoвaнi нa те, щoб перетвoрити aдмiнiстрaтивне зaвдaння в усвiдoмлений oбoв’язoк, внутрiшню пoтребу людини. Нa ПAП «Дзвiн» цьoгo дoсягaють через (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Склaдoвi сoцiaльнo-психoлoгiчнoгo впливу нa персoнaл нa ПAП «Дзвiн»
Джерелo: сфoрмoвaнo aвтoрoм
ПAП «Дзвiн» пoбудoвaнa системa упрaвлiння персoнaлoм тaким чинoм, щo директoру пiдпoрядкoвaнi керiвники усiх нaпрямкiв рoбoти пiдприємствa, щo мaють вiднoшення дo кaдрiв. Керiвник кoжнoгo пiдрoздiлу у свoїй рoбoтi керуються Пoлoженнями прo рoбoту пiдрoздiлiв. Дiяльнiсть кaдрoвoї служби реглaментується Пoлoженнями прo вiддiл кaдрiв. Дaне пoлoження склaдaється iз тaких рoздiлiв: зaгaльнi пoлoження; зaдaчi вiддiлу; функцiї вiддiлу; прaвa вiддiлу; вiдпoвiдaльнiсть вiддiлу.
Проаналізуємо стан соціально-психологічного клімату в колективі ПAП «Дзвiн» для визначення його впливу на процес управління всією організацією.
Перший етап — це складання списку учасників опитування колективу (табл. 2.8).
Таблиця 2.8
Лист учасників опитування у групі ПAП «Дзвiн»
№ Посада ПІБ
1
7 Спеціаліст №1 Рільничої бригади Трофімов О.С.
Джерелo: сформовано на основі дослідження
Колектив групи ПAП «Дзвiн»представлений 7 особами, з яких 2 людини спеціалісти «Комерційної служби», 3 людини — спеціалісти «Виробничої служби» та 2 людини — спеціалісти «Служби безпечності та якості». Кожній людині присвоєний порядковий номер, відповідно до якого буде проводитись оцінювання.
Другим етапом є заповнення працівниками соціометричних карточок із зазначенням їх відношення до інших колег. Третій етап передбачає складання зведеної таблиці результатів оцінювання працівників (табл. 2.9).
Четвертий етап. Результати опитування (оцінювання) на даних групової матриці (табл. 2.9) можна записати у вигляді табл. 2.10, що є більш легкою для сприйняття та подальшого аналізу.
Таблиця 2.9
Групова соціометрична матриця результатів оцінювання працівників групи ПAП «Дзвiн»
№ Хто вибирає Кого обирають серед членів групи Кількість відданих виборів
(Посада, ПІБ) 1 2 3 4 5 6 7 + - Всього
1
2
3
4
5
6
7
Кількі сть отриманих виборі + 4 3 4 2 1 2 4 20 - -
- - 2 2 2 3 3 2 - 14 -
Всього 4 5 6 4 4 5 6 - - 34
Джерелo: сформовано на основі дослідження
Шостий етап. На основі отриманих результатів стосовно соціально-психологічного клімату колективу «Молокія» визначаємо категорії учасників:
- «зірка» — № 1, № 3 та № 7 — ці люди мають найви¬щий статус у аналізованій групі;
- «той, кому віддали перевагу» — № 2;
- «середні» — № 4 та № 6;
- «ізольовані» та «відчужені» — немає.
Таблиця 2.10
Таблиця виборів працівників групи ПAП «Дзвiн»
№ Отримано «+» Отримано «-»
1
2
3
4
5 3, 4, 7 6
6 1, 2, 3 5, 7
7 1, 3, 6 2, 4
Джерелo: сформовано на основі дослідження
Відсутність категорій «ізольовані» та «відчужені» вже є позитивним моментом в аналізі соціально-психологічного клімату колективу. В той же час, враховуючи результати загальної соціограми групових відносин колективу групи «Молокія» це, скоріше за все, свідчить про байдужість колективу один до одного, про ігнорування створення в колективі взаємних глибинних зв’язків.
Працівники неоднозначно відносяться один до одного у колективі, немає згуртованості та єдності поглядів. У такому випадку, керівництву необхідно проводити певні корпоративні заходи — групові тре- нінги, коучинги, бізнес-ігри, командні ігри, тімбілдінги — для зміцнення соціально-психологічного клімату. У разі, якщо дані заходи не зможуть змінити ситуацію у колективі (або з часом вона погіршиться), для підвищення продуктивності праці та згуртованості групи необхідно передивитися склад колективу, внести зміни шляхом залучення нових кадрів, переведення на інші посади або у інші підрозділи підприємства.
У матриці функцій управління на ПАП «Дзвін» (табл. 2.11) вказані основні функції, критерій оцінки і розподіл відповідальності по управлінню цими процесами.
Таблиця 2.11
Матриця функцій управління персоналом організації
Функції управління Критерій оцінки Директор Головний бухгалтер Начальник відділу кадрів Виконавчий диреткор з питань збуту і постачання Заступник директора з виробництва
Планування Забезпечення повного і раціонального використання кадрів в організації С/ І С В С С
Организація Розвиток та зміцнення трудової дисципліни в організації. В/ І С С В В
Мотивація Встановлення оптимальної системи мотивації праці та форм організації праці. С/ І С В І І
Контроль Рівень механізації організації та умов праці. С/ І С І В С
В – відповідальний виконавець, С – співвиконавець, І – той, кого інформують.
Джерело: сформовано на основі дослідження
Як видно з табл. 2.11 вiддiлу кaдрiв пiдприємствa нaлежить великa рoль у системi упрaвлiння персoнaлoм, oскiльки сaме нa ньoгo пoклaденi oбoв’язки з: плaнувaння, oргaнiзaцiї пiдбoру, рoзмiщення i вихoвaння, нaвчaння, пiдвищення квaлiфiкaцiї персoнaлу, рoзвитку мoтивaцiї тa кaр’ єри прaцiвникiв.
Ціннісно-орієнтаційна єдність колективу досить важливий показник, що суттєвим чином впливає на згуртованість колективу. Для оцінки рівня ЦОЄ використовується методика, запропонована Р.С. Вайсманом. Сутність її полягає в тому, що кожен з членів колективу з певного набору якостей особистості повинен вибрати п'ять таких, які вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Якості, які вносяться до листа опитування, мають професійну спрямованість колективу, що досліджується. Рівень ЦОЄ у % розраховується за формулою:
(2.1)
де п - сума виборів, що припадає на п'ять якостей, що отримали в даній групі максимальну перевагу; m- сума виборів, що припадають на п'ять якостей, що отримали у даній групі мінімальну кількість виборів; N - загальна кількість виборів, що зроблені членами цієї групи. Якщо показник наближається до 100%, то це свідчить про співпадання думок малої групи по ціннісних факторах, якщо ж показник ближчий до 0, то це свідчить про різнопланові ціннісні орієнтації в групі.
На ПAП «Дзвiн» було проведено опитування з метою визначення ціннісно-орієнтаційної єдності колективу. Членам колективу (групи) було запропоновано набір якостей особи, із якого кожний повинен був обрати п'ять, на його думку, найбільш цінних для успішної спільної діяльності. Запропоновапний набір якостей особи: вміння володіти собою, товаристскість, виконавча дисципліна, гнучкість, додержання сімейних традицій, професіоналізм, схильність до уявлення, гідність, самокритичність, оперативність, емпатія (співчуття), охайність, бережливість, організованість, спритність, ініціативність, цілеспрямованість, наполегливість, вміння слухати, щирість, самостійність, ерудованість, прагнення до успіху та діловитість.
Зведена матриця виборів членами групи найбільш значущих якостей наведена у додатку А.3.
Як бачимо до числа п'яти якостей, частіше за інших згадуваних випробовуваними, потрапили такі характеристики, як "професійність" (сiм виборів), "виконавча дисципліна" (шестеро виборів), "гнучкість" (шестеро виборів), "організованість"(шестеро виборів), "оперативність" (п'ять виборів). Таким чином, тут п = 30. Що стосується характеристик, які найрідше згадувалися випробовуваними в ході другого етапу, то їх також легко вичленувати із загального списку якостей. Це - "вміння володіти собою", "добрі сімейні традиції", "самокритичність", "емпатія" і "бережливість". Так як ні одна з цих якостей жодного разу жодним з випробовуваних не було вказано як найбільш цінне для лідера, тут m = 0. Як видно з наведеної вище таблиці, в опитуванні брало участь сьомій випробовуваних, кожен з яких міг зробити пять виборів. Тому для даної групи N = 35. Підставивши цифрові значення n, m, Ν у формулу (2.1), обчислимо індекс ЦОЄ:
Магістр