Зміст
Вступ
Розділ 1 теоретичні аспекти оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
1.1 Сутність персоналу і його складових, їх значення і характеристика
1.2 Інформаційна база оцінки ефективності управління персоналом підприємства
1.3 Методологія здійснення оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
Розділ 2 практичні аспекти дослідження системи управління персоналом підприємства стов „перемога”
2.1 Організаційно – економічна характеристика підприємства
2.2 Оцінка складу, динаміки та структури персоналу підприємства
2.3 Оцінка ефективності управління персоналом
Розділ 3 шляхи поліпшення системи управління персоналом
3.1 Механізм забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві
3.2 Розробка системи стимулювання на основі оцінки персоналу
Висновки
Список використаних джерел
Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал. Словом «потенціал» звичайно позначають засобу, запаси, джерела, що можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці.
В усім світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.
Таким чином, компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:
1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;
2) можливості нормальних соціальних контактів;
3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;
4) раціональність поводження;
5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених
обов'язків і видів робіт;
6) пропозиція на ринку праці.
Наведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:здоров'я; моральність і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і асертивність (гармонічне об'єднання властивостей особистості); освіта;професіоналізм; ресурси робочого часу.
Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.
Робота виконана на матеріалах СТОВ «Перемога»
Проаналізувавши основні показники, що комплексно характеризують господарську діяльність підприємства можна побачити, що на підприємстві Значення коефіцієнта загальної ліквідності, або коефіцієнта покриття, на в 2004-2006 роках не перебуває в межах норми, визначеної в межах не нижче 1,0…2,0. В 2004 році його значення становило 0,664, а в 2005 році – збільшилось на 0,03 і становило 0,7, потім знову відбулось зниження і в 2006 році показник становить 0,666. Загалом значення коефіцієнта загальної ліквідності свідчить про недостатність оборотних засобів для покриття поточних зобов’язань у цьому відношенні стан платоспроможності підприємства можна вважати не задовільним.
Позитивна тенденція спостерігається у збільшенні коефіцієнта швидкої ліквідності від 1,71 до 5,41 в 2005 і 2006 роках відповідно. Значення коефіцієнта значно вище від мінімального нормативного значення (0,7-0,8), отже платоспроможність з такої позиції можна вважати задовільною.
Значення коефіцієнта абсолютної ліквідності значно нижче нормативного мінімуму (0,2…0,25) в 2004 році, але в 2005-2006 роках значення показника збільшилось і досягло необхідного рівня, хоча в 2006 році є завеликим.
Мінімальний нормативний рівень коефіцієнта фінансової автономії (коефіцієнта власності) становить 50% або 0,5. У товариства коефіцієнт становить 0,96 або 96%. Що свідчить про цілком задовільний рівень фінансової стійкості. Це свідчить про те, що всі зобов’язання підприємства в 2006 році можуть бути покриті власними коштами.
Коефіцієнт фінансової залежності – відображає збільшення залежності підприємства від джерел зовнішнього фінансування. Значення коефіцієнта в 2005 році склало 1,033 (при нормативному значенні 2), в 2006 - 1,0337. Це значить, що в 2005 році на 1 грн. власних коштів припадає 1,033 грн. фінансових ресурсів, в 2006 році значення коефіцієнта збільшилось до 1,0337, це свідчить про покращення фінансової стійкості. Зниження коефіцієнта фінансового ризику в 2005 році порівняно з 2004 (на 0,031) також позитивно вплинуло на фінансовий стан підприємства, хоча в 2006 році коефіцієнт трохи зріс.
Коефіцієнт маневреності власного капіталу становить в 2004-2006 роках позитивну величину, хоча і показує незначне зниження в 2006 році. Таке значення цього коефіцієнта позитивно характеризує фінансовий стан підприємства і свідчить про значні можливості вільно маневрувати власними коштами.
Найбільшу питому вагу в загальній кількості персоналу мають робітники, кількість яких в 2006 році збільшилась на 9 осіб і становить 199осіб, службовців на підприємстві 3 особи, керівників – 4 особи, спеціалістів – 14 осіб.
Зробивши аналіз руху кадрів на підприємстві можна говорити про незначну плинність кадрів – коефіцієнт обороту найму становить 6,82%, обороту звільнень – 3,18%, загального обороту – 10% і коефіцієнт плинності становить 2,27%.
При аналізі балансів робочого часу виявлено, що тривалість відпусток збільшилась порівняно з планом на 0,9 дня (19,4-18,5), що призвело до додаткових втрат робочого часу — 2820 людино-днів. Кожен робітник втратив внаслідок цього на 6,8 год у рік більше.
Трудомісткість продукції в цілому по підприємству досить невисока проте має тенденцію до збільшення у період з 2004 по 2005 рік вона збільшилась аж на 53,55%, проте в минулому році збільшення хоч і присутне, але не значне – 2,34%.
В роботі проведено оцінку персоналу відділу агрономії. Оцінка проведена за наступною схемою:
1. Оцінка професійних і особистих якостей співробітників відділу
маркетингу.
2. Оцінка рівеня кваліфікації працівників.
3. Оцінка складності виконуємих робіт.
4. Оцінка результатів праці.
5. Комплексна оцінка результатів праці і ділових якостей працівників
відділу.
За результатами оцінки персоналу розроблено пропозиції щодо стимулювання персоналу: кадрове навчання працівників і розробка системи стимулювання роботи персоналу на підприємстві
Таким чином, запропоновані заходи дозволять зменшити витрати і отримати додатковий прибуток.
Перелік графічного матеріалу
Таблиця 1.1 Методи комплексної системи відбору персоналу
Таблиця 1.2 Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу
Таблиця 1.3 Огляд літературних джерел
Рис.1.1 Оцінка технологічного персоналу підприємства
Рис.1.2 Оцінка управлінського персоналу
Таблиця 1.4 Методи оцінки персоналу підприємства
Рис.2.1 Організаційна структура СТОВ „Перемога”
Таблиця 2.1 Структура товарної продукції СТОВ „Перемога”
Таблиця 2.2 Динаміка товарної продукції за видами в СТОВ „Перемога”
Таблиця 2.3 Оцінка ліквідності підприємства
Таблиця 2.4 Оцінка фінансової стійкості підприємства
Таблиця 2.5 Оцінка показників рентабельності підприємства
Таблиця 2.6 Оцінка ділової активності
Таблиця 2.7 Зміна чисельності персоналу підприємства і його структури
Таблиця 2.8 Динаміка чисельності робітників за професіями
Таблиця 2.9 Структура робітників за професіями
Таблиця 2.10 Рух кадрів на підприємстві в 2006 році
Таблиця 2.11 Показники стабільності трудового колективу підприємства.
Таблиця 2.12 Характеристика балансів робочого часу одного робітника
Таблиця 2.13 Аналіз динаміки трудомісткості продукції.
Таблиця 2.14 Працівники відділу агрономії СТОВ „Перемога"
Таблиця 2.15 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості керівника
Таблиця 2.16 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості спеціалістів
Таблиця 2.17 Оцінка рівня кваліфікації
Таблиця 2.18 Середні значення складності робіт
Таблиця 2.19 Коефіцієнт складності робіт працівників відділу агрономії
Таблиця 2.20 Оцінка ознак, які визначають результати праці робітників
Таблиця 2.21 Показники комплексної оцінки працівників відділу агрономії
Таблиця 3.1 Переваги і недоліки методів навчання
Таблиця 3.2 Місячна тарифна ставка
Таблиця 3.2 Місячні тарифні ставки працівників, що займають відповідні посади з врахуванням атестаційних оцінок.
До роботи є звіт з практики, доповідь і роздатковий матеріал
Магістр