Оцінка системи мотивації на підприємстві (ID:26587)

Вступ Розділ 1. Теоретичні основи формування системи мотивації праці персоналу підприємства 1.1. Сутність і зміст системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії 1.2. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні та ринковорозвинутих країнах 1.2. Взаємозв'язок основних мотивів і стимулів системи мотивації праці та результатів діяльності персоналу підприємств Розділ 2. Аналіз наявних систем мотивації праці на ЗАТ „Золотоніський маслоробний комбінат” 2.1. Загальна характеристика виробничо-господарської діяльності ЗАТ „Золотоніський маслоробний комбінат” 2.2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів, їх чисельності та руху 2.3. Аналіз показників продуктивності та трудомісткості праці 2.4. Оцінювання рівня мотивації праці на підприємстві на ЗАТ „Золотоніський маслоробний комбінат” 2.5. Факторний аналіз взаємозв'язку рівня мотивації праці та результатів фінансово-господарської діяльності підприємства Розділ 3. Методичне забезпечення побудови ефективної системи мотивації праці на підприємстві 3.1. Методика оцінювання рівня якості системи мотивації праці на підприємстві 3.2. Розроблення методичних засад формування ефективної системи оп- лати праці як складової системи мотивації праці персоналу підприємства Висновки Література За результатами проведеного дослідження в дипломній роботі отримано такі висновки: 1. Ґрунтуючись на аналізі підходів до мотивації праці як системи, доведено, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних і узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів на підприємстві для досягнення поставлених цілей. 2. Зважаючи, що конкретні групи учасників процесу діяльності підприємства мають різні потреби, цілі, а відповідно – й мотиви, для управління їх мотивацією було виділено однорідні групи носіїв інтересів: власники, менеджери та спеціалісти, робітники. Для оцінювання рівнів мотивації праці цих груп обґрунтовано й запропоновано методичний підхід з використанням економіко-математичного методу таксономії. Визначено економічні показники побудови узагальнювальних коефіцієнтів рівнів мотивації власників, менеджерів та спеціалістів, робітників, на підставі яких можна узгодити інтереси всіх груп. 3. Для визначення факторів мотивації праці персоналу ВАТ „полянська кондитерська фабрика” запропоновано методичний підхід на базі факторного аналізу. Згідно з ним на підвищення результатів фінансово-господарської діяльності впливає чинна система оплати праці персоналу. Неґативний внесок у фінансово-господарський стан підприємства робить збільшення витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та зайняття спортом працівників, що вказує на необґрунтований вибір об'єктів мотивації підвищення якості персоналу та його морального заохочення. 4. У роботі розроблено модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці за допомогою методу побудови латентного показника з урахуванням інтересів усіх груп їх носіїв, котру було апробовано на промислових підприємствах м. Харкова у 1996–2002 рр. Як показало експертне опитування, найвагомішим у системі мотивації праці є показник рівня матеріального стимулювання. За одержаною моделлю, факторами, які впливають на змінення рівня якості системи мотивації праці, стали: основна та додаткова заробітна плата, співвідношення продуктивності праці і заробітної плати 1 працівника, співвідношення прибутку від звичайної діяльності до оподаткування на 1 працівника та заробітної плати 1 працівника. Виконані дослідження дають можливість зробити висновок, що рівень якості системи мотивації праці здебільшого зростає, але залишається все ще низьким. 5. На підставі визначення системи оплати праці як основної складової системи мотивації праці персоналу було сформульовано методичні засади її побудови. Запропонована у роботі система оплати праці базується на щомісячному нарахуванні працівникам посадового окладу (тарифних ставок) з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством, нарахуванні премій та стягненні штрафів за результатами: роботи працівника – щоквартально; діяльності підрозділу підприємства – в термін поставленого завдання; діяльності підприємства у календарному році. На базі запропонованої системи оплати праці з урахуванням інших складових доходу працівника можна визначити верхню межу витрат на стимулювання персоналу. 6. Для інформаційної підтримки ефективної системи мотивації праці потрібен моніторинґ системи мотивації, який у дисертаційній роботі представлено як процес. Він складається із спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування змін у стані потреб та інтересів працівників, складових систем мотивації та стимулювання праці, а також за джерелами і факторами, що на них впливають. Здійснення моніторинґу створить нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації праці. За допомогою розробленого підходу до організації моніторинґу системи мотивації праці можна визначити резерви системи стимулювання, враховуючи різницю між фактичними системами мотивації та стимулювання праці персоналу. Перелік графічного матеріалу Таблиця 1.2 Взаємозв’язок мотивів і стимулів в управлінні Рис. 1.3. Середньомісячна заробітна плата в цілому та у промисловості України за 1998–2004 рр. Таблиця 1.3 Рівень мінімальної заробітної плати в Україні та інших країнах Рис. 1.4. Питома вага оплати праці у грошових доходах населення України за 1992–2004 рр. Таблиця 1.4 Динаміка питомих витрат на оплату праці в операційних витратах на виробництво продукції (робіт, послуг) в економіці в цілому та у промисловості України за 1994–2004 рр., % Рис. 1.5. Порівняльна характеристика індексів споживчих цін, номінальної та реальної заробітної плати у 1996–2004 роках в Україні Рис. 1.13. Основні фактори підвищення трудової активності Таблиця 1.6 Методи мотивації найбільш турботливих компаній США Таблиця 1.7 Стимулюючі види винагород персоналу, які використовуються в американських компаніях Таблиця 2.1 Перелік основних економічних показників діяльності ЗАТ „Золотоніський маслоробний комбінат” за 2003-2005 рр. Таблиця 2.2 Загальна тенденція зміни балансу за 2003 – 2005 роки Таблиця 2.3 Динаміка показників майнового стану за 2003 – 2005 роки ( у процентних пунктах) Таблиця 2.4 Динаміка показників ділової активності за 2003 – 2005 роки, (у процентних пунктах) Таблиця 2.5 Динаміка показників фінансової стійкості товариства за 2003 – 2005 роки (у процентних пунктах) Таблиця 2.6 Показники використання трудових ресурсів Таблиця 2.7 Показники впливу трудових факторів на обсяг товарної продукції Таблиця 2.8 Показники чисельності працівників підприємства Таблиця 2.9 Показники руху робочої сили на підприємстві Таблиця 2.10 Продуктивність праці на підприємстві Таблиця 2.11 Аналіз середньорічного виробітку одного робітника Таблиця 2.12 Аналіз продуктивності праці Таблиця 2.13 Використання робочого часу працюючих на підприємстві Таблиця 2.14 Розрахунок впливу факторів на продуктивність праці одного працюючого Таблиця 2.15 Розрахунок відносного вивільнення робочої сили на підприємстві Таблиця 2.16 Розрахунок резервів зростання обсягу продукції Таблиця 2.17 Основні інтереси груп учасників процесу діяльності підприємства Рис. 2.1. Узагальнене уявлення узгодженого співвідношення інтересів різних груп їх носіїв Таблиця 2.18 Основні потреби і показники їх задоволення всіх груп носіїв інтересів на підприємстві Таблиця 2.19 Внески в загальну дисперсію Рис. 2.20. Зміна сумарного внеску головних компонент у загальну дисперсію Таблиця 2.21 Визначальні фактори впливу рівня мотивації праці на результат фінансово-господарської діяльності підприємств Рис. 2.4. Схема зв’язків факторів і вхідних показників рівня мотивації праці на ЗАТ „Золотоніський маслоробний комбінат” Рис. 3.1. Діаграма показників рівня якості системи мотивації праці на підприємстві за ступенем вагомості Таблиця 3.1 Матриця рангів показників системи мотивації праці на підприємстві Таблиця 3.2 Вербально-числова шкала Харрінгтона Рис. 3.2. Рівень якості системи мотивації праці на ЗАТ ”Золотоніський маслоробний комбінат” за 1999–2005 рр. Рис. 3.3. Взаємозв'язок функцій заробітної плати з групами носіїв інтересів на підприємстві, які в них зацікавлені Рис. 3.4. Структурна модель формування доходу працівника Рис. 3.5. Варіанти оплати праці на підприємстві відповідно до результатів діяльності підприємства, підрозділу та працівника Таблиця 3.3 Класифікація систем преміювання, які використовуються на підприємствах Рис. 3.6. Модель оцінювання справедливості преміювання та штрафування працівників акціонерних товариств