Зміст
Вступ
Розділ 1 організаційно-методичні основи аналізу оплати праці та її стимулюючої ролі на підприємстві
1.1 Економічна сутність, законодавче і нормативне регулювання праці та її оплати
1.2 Форми та системи оплати праці
1.3 Оцінка праці і заробітної плати
Розділ 2 практичні аспекти аналізу оплати праці та її стимулюючої ролі на підприємстві зат «канів - дніпробуд»
2.1 Організаційно – економічна характеристика підприємства
2.2 Аналіз фонду оплати праці ЗАТ «Канів - Дніпробуд»
2.3 Дослідження форм і систем оплати праці на підприємстві та її стимулюючої ролі
Розділ 3 пропозиції щодо удосконалення форм і систем оплати праці на зат «канів - дніпробуд»
3.1 Рекомендації з удосконалення оплати праці на підприємстві
3.2 Розробка заходів по удосконаленню мотивації праці
3.3. Оцінка економічної ефективності заходів щодо удосконалення оплати і мотивації праці
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. В умовах недосконалості ринкових регуляторів формування заробітної плати процеси у сфері оплати праці набули значною мірою стихійного характеру. Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу. Реальна заробітна плата знизилась до рівня, який не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Неефективність існуючого механізму організації заробітної плати вимагає детального перегляду базових теоретичних основ і практичних втілень.
Досягнення цих цілей важко здійснити без вироблення нових підходів до розуміння теоретичних аспектів заробітної плати, її організації та аналізу всієї інформації з оплати праці.
Обєктом дослідження роботи є закрите акціонерне товариство «Канів - Дніпробуд».
Предметом діяльності товариства є: будівництво домів, загальне будiвництво будiвель (новi роботи, роботи з замiни, реконструкцiї та вiдновлення), будiвництво трубопроводiв i прокладання лiнiй енергозабезпечення тощо.
На протязі 2007-2008 років виручка від реалізації продукції значно знижується, зокрема в 2008 році порівняно з 2008 роком на 4003,1 тис.грн. (91,84%), хоча в 2008 році зросла на 854,1 тис.грн., собівартість зростає в 2008 році на 657,9 тис.грн. або 21,03% і знижується в 2008 році на 456,9 тис.грн. або 12,06%.
Середньорічна чисельність працівників знижується в 2008 році на 5 осіб, а в 2008 році на 20 осіб (4,06% та 16,94% відповідно), продуктивність праці працюючих збільшується на 8,44 тис.грн. або 29,62% в 2008 році і знижується на 33,31 тис.грн. або 90,17% в 2008 році.
Вартість основних фондів на протязі 2007 – 2008 рр. знижується на 167,8 тис.грн. або 9,19% і на 139,5 тис.грн. або 8,32% в 2008 році; а оборотних фондів на протязі 2007 – 2008 років поступово зростає – на 162,9 тис.грн. або 12,81% в 2008 році і на 96,3 тис.грн. або 6,72% в 2008 році.
Також помітна тенденція до зниження фонду заробітної плати на 78,3 тис.грн. або 4,88% в 2008 році і його зростання на 89,7 тис.грн. або 5,88% в 2008 році.
Середньорічна заробітна плата працівника знижується на 0,11 тис.грн. або 0,84% в 2008 році і зростає на 3,55 тис.грн. або 27,44% в 2008 році.
Відповідно валовий прибуток підприємства зростає в 2008 році на 196,2 тис.грн. або 52,27% і знижується в 2008 році на 342,6 тис.грн. або 59,93%.
Чистий прибуток знижується на 10,2 тис.грн. або 10,69% і зростає на 2,8 тис.грн. або 3,29% в 2008 і 2008 роках. Рентабельність підприємства зменшується на 0,01 в 2008 році і залишається незмінною 0,03 в 2008 і 2008 роках.
Фондовіддача, яка характоеризує суму виручки на гривню основних фондів зростає в 2008 році на 0.69 і знижується в 2008 році на 2,36, фондоємність, як обернений показник, зменшується на 0,14 в 2008 році і зростає на 3,78 в 2008 році, фондоозброєність зменшується на 0,79 в 2008 році і зростає на 1,48 в 2008.
Фонд оплати праці на ЗАТ “Канів-Дніпробуд” знижується в 2007 році порівняно з 2006 роком на 78,3 тис.грн., а в 2008 році зростає на 89,7 тис.грн. При цьому фонд оплати праці штатних працівників зменшується в 2007 році на 79,73 тис.грн. та в 2008 році збільшується на 92,1 тис.грн., з нього фонд основної заробітної плати зростає на 2,6 тис.грн. в 2007 році і в 2008 році на 1,7 тис.грн., фонд додаткової заробітної плати знижується в 2007 році на 82,44 тис.грн. і зростає в 2008 році на 90,33 тис.грн.
Премії і винагороди зменшуються в 2007 році на 40,02 тис.грн. і на 52,18 тис.грн. в 2008 році, виплати в порядку компенсації знижуються на 40,99 тис.грн. в 2007 році і зростають в 2008 році на 7,28 тис.грн. Заохочувальні і компенсаційні виплати зменшуються в 2007 році на 1,42 тис.грн. і в 2008 році зростають на 31,03 тис.грн. Матеріальна допомога знижується в 2007 році на 1,75 тис.грн. і зростає в 2008 році на 13,26 тис.грн., соціальні пільги, що носять індивідуальний характер зростають в 2007 році на 0,33 тис.грн., і в 2008 році на 17,62 тис.грн.
Фонд оплати праці штатних працівників займає 99,84% в 2006 році, 99,74% в 2007 і 99,9% в 2008 році, з нього фонд основної заробітної плати змінюється таким чином: 87,32% в 2006 році, 91,97% в 2007 році і 86,97% в 2008 році.
В значній мірі фонд оплати праці зріс не за рахунок екстенсивного фактору (чисельності працівників), а за рахунок інтенсивного (фонду оплати праці на 1 працівника), тобто за рахунок росту середньої заробітної плати. Якщо порівняти темпи росту фонду оплати праці з темпами росту фонду оплати праці на одного працівника, то видно, що останній показник є дещо меншим. Отже, власникам товариства “Канів-Дніпробуд” необхідно розглядати заробітну плату працівників як витрати і будувати систему її нарахування відповідним чином. Система заробітної плати на ЗАТ “Канів-Дніпробуд” для більшості робітників має погодинно-преміальну форму, що зумовлено специфікою виробництва та повністю виправдовує себе, виконуючи як регулюючу, так і стимулюючу функції.
Найбільшу частку в структурі форм оплати праці займає відрядна, яка зростає з року в рік.
Відносно невеликі частки пропорційно одна іншій займають такі форми, як почасова та форма посадового окладу. Це зумовлено досить невеликою часткою цих категорій персоналу.
Якщо розглядати системи оплати праці, то можна сказати, що системою оплати праці робітників основного виробництва виступає відрядно-преміальна, як видно з викладеної вище формули. У адміністративного персоналу та обслуговуючого персоналу оплата праці нараховується за простою почасовою системою.
З усього вищенаведеного можна сказати, що на ЗАТ “Канів-Дніпробуд» використовуються обидві форми оплати праці. Відрядна у середньому займає 84%, іншу, значно меншу частку займає почасова. Керівництву підприємства потрібно звернути увагу також на інші існуючі системи оплати праці та та розглянути можливість впровадження змішаної форми оплати праці для більш об’єктивного нарахування заробітної плати працівникам ЗАТ “Канів-Дніпробуд”, щоб були враховані усі фактори, які впливають на оплату праці, тому що існуючі моделі заробітної плати не забезпечують достатньо облік та врахування напруженості та інтенсивності праці.
Отже, проаналізувавши структуру форм і систем оплати праці на ЗАТ “Канів-Дніпробуд”, можна констатувати, що збільшення почасової оплати праці не відбувається, що зумовлено великим вмістом неавтоматизованої праці, що не веде до зменшення витрат на оплату праці.
На підприємстві ЗАТ “Канів - Дніпробуд” пропонується ввести надбавки за стаж на даному підприємстві, що дозволило б знизити плинність кадрів та зекономити людські та фінансові ресурси на пошуку та прийому на роботу нового персоналу.
Для подолання великої плинності кадрів на ЗАТ “Канів - Дніпробуд” пропонується використання Єдиної тарифної системи оплати праці, яка складається з двох тарифних сіток:
а) професійної тарифної сітки, яка включає професійний розряд і посилюючі коефіцієнти, які враховують результативність праці працівників ;
б) вікової тарифної сітки оплати праці для визначення вікового коефіцієнту працівника з врахуванням стажу роботи і віку
Оцінка ефективності формування і використання кадрового потенціалу є основою ефективної мотивації працівників. Маючи реальну комплексну оцінку результативності працівника керівництво має можливість належним чином диференціювати заробітну плату, винагородити, а також здійснювати переміщення працівників з метою більш ефективного використання їх потенціалу. Проблема справедливого розподілу заробітної плати досить гостро стояла завжди. Особливо актуальною ця проблема є для спеціалістів та керівників, трудовий внесок яких в кінцеві результати підприємства досить складно оцінити кількісно.
Як правило за основу оцінки результативності беруться такі кількісні показники як: обсяг виконаних робіт та продуктивність праці. Рідше враховується якість виконання, термін виконання роботи, наявність скарг і тому подібне. Майже не враховують при оцінці персоналу професійні та особисті якості тобто майстерність працівника, що значно впливають на результативність організації в цілому.
На сьогоднішній день існують методики, які дозволяють частково врахувати вищезгадані критерії. Однією з таких методик є розрахунок комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей працівників.
Дана методика, при її правильному і ефективному застосуванні дозволить більш ефективно розподіляти фонд заробітної плати підприємства.
Таблиця 1.1 Дослідження нормативно-правової бази з регулювання трудових процесів на підприємствах України
Рис. 1.1 Форми і системи оплати праці
Таблиця 2.1 Основні техніко – економічні показники діяльності підприємства
Таблиця 2.2 Оцінка ліквідності балансу підприємства
Таблиця 2.3 Оцінка фінансового стану підприємства
Таблиця 2.4 Динаміка спискової чисельності персоналу ЗАТ «Канів-Дніпробуд» за
2004-2008 рр.
Таблиця 2.5 Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві
Таблиця 2.6 Аналіз структури фонду оплати праці на ЗАТ “Канів-Дніпробуд” з 2006 по 2008 роки
Таблиця 2.7 Динаміка показників оплати праці ЗАТ „Канів-Дніпробуд” за 2006-2008 рр.
Таблиця 2.8 Динаміка фонду оплати праці, який припадає на одного працівника ЗАТ “Канів-Дніпробуд” за 2006-2008 рр.
Таблиця 2.9 Аналіз фонду оплати праці
Таблиця 2.10 Аналіз фонду оплати праці робітників і середньорічної оплати праці
Рис.2.1 Динаміка середньорічної оплати праці і продуктивності праці
Таблиця 2.11 Структура форм оплати праці на ЗАТ “Канів-Дніпробуд” у 2006-2008 рр.
Таблиця 2.12 Вплив зміни норми виробітку на заробітну плату робітника основного виробництва на ЗАТ “Канів-Дніпробуд” (дані 2008 року)
Рис. 2.2 Вплив коефіцієнту виконання нормативу на заробітну плату одного середньостатистичного робітника основного виробництва на ЗАТ “Канів-Дніпробуд”
Таблиця 2.13 Вплив премій та доплат на заробітну плату за почасово-преміальної системи на ЗАТ “Канів-Дніпробуд”
Таблиця 2.14 Фактори впливу на премії робітників ЗАТ „Канів-Дніпробуд”
Рис. 2.3 Динаміка зростання залежності премій від норми прибутку та коефіцієнтів поліпшення використання устаткування
Таблиця 3.1 Професійна тарифна сітка оплати за результативність праці працівників
Таблиця 3.2 Вікова тарифна сітка працівників
Таблиця 3.3 Міжрозрядні співвідношення тарифних ставок вікової сітки ЗАТ «Канів - Дніпробуд»
Таблиця 3.4 Працівники відділу перекладу та моніторингу ринків ЗАТ «Канів - Дніпробуд»
Таблиця 3.5 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості керівника
Таблиця 3.6 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості спеціалістів
Таблиця 3.7 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей керівників
Таблиця 3.8 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей спеціалістів
Таблиця 3.9 Оцінка рівня кваліфікації
Таблиця 3.10 Середні значення складності робіт
Таблиця 3.11 Коефіцієнт складності робіт працівників відділу перекладу та моніторингу ринків ЗАТ «Канів - Дніпробуд»
Таблиця 3.12 Оцінка ознак, які визначають результати праці робітників
Показники комплексної оцінки працівників відділу перекладу та моніторингу ринку ЗАТ «Канів - Дніпробуд»
Таблиця 3.14 Система бальної оцінки результатів праці робітників
Таблиця 3.15 Місячна тарифна ставка
Таблиця 3.16 Місячні тарифні ставки працівників, що займають відповідні посади з врахуванням атестаційних оцінок
Таблиця 3.17 Оцінка результатів праці робітників господарства
Таблиця 3.18 Розподіл премії між працівниками
До роботи є доповідь і роздатковий матеріал
Магістр