Зміст
Вступ
Розділ 1 теоретичні аспекти оцінки кадрового потенціалу підприємства
1.1. Сутність кадрового потенціалу підприємства та основні підходи до його визначення
1.2. Фактори формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства
1.3. Методика оцінювання кадрового потенціалу підприємства
Розділ 2 прикладні аспекти дослідження кадрового потенціалу зат „трикотажна фабрика «киянка»
2.1. Організаційно – економічна характеристика підприємства
2.2. Аналіз фінансового стану підприємства
2.3. Оцінка основних показників праці і її оплати на підприємстві
2.4. Оцінка ефективності використання кадрового потенціалу на підприємстві
Розділ 3 шляхи підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу зат «трикотажна фабрика «киянка»
3.1 Заходи щодо збільшення ефективності кадрового потенціалу підприємства
3.2 Проект щодо збільшення ефективності використання кадрового потенціалу
3.3 Економічне обгрунтування запропонованого проекту
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Кадровий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.
Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є:
- оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;
- створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т.ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;
- створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;
- організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної
організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.
Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру кадрового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні.
Ефективність використання кадрового потенціалу необхідно розглядати в двох площинах:
по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу підприємства;
по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією кадрового потенціалу.
Виділяють три основні системи критеріальних показників ефективності:
1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.;
2) система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброєність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу;
3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці.
Комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи іншій системі критеріїв.
Трикотажна фабрика “Киянка” була заснована у 1960 році і знаходиться у місті Києві за адресою вул. Васильківська, 30. Підприємство зареєстроване Голосіївскою районною державною адміністрацією м. Києва 09.12.1992 р. Організаційно-правова форма підприємства - закрите акціонерне товариство.
Основні сфери діяльності компанії: виробництво трикотажних пуловерiв, кардиганiв та аналогiчних виробiв, роздрiбна торгiвля одягом, оптова торгiвля одягом, включаючи спортивний.
Вартість майна підприємства на протязі років значно зростає, зокрема в 2008 році це зростання склало 377 тис.грн. або 5,09%, в 2009 році – 476,4 тис.грн. або 6,12%; при чому це сталось за рахунок зростання суми оборотного капіталу на 1173,6 тис.грн. або 58,87% в 2008 році і на 995,8 тис.грн. або 31,44% в 2009 році, сума необоротного капіталу знизилась на 796,6 тис.грн. або 14,72% в 2008 і на 520,4 тис.грн. або 11,28% в 2009 році. сума власного капіталу підприємства значно зросла в 2008 році на 314,4 тис.грн. або 4,54% і в 2009 році на 435,6 тис.грн. або 6,01%; сума позиченого капіталу зросла в 2008 році на 62,6 тис.грн. або 13,14% і в 2009 році на 40,8 тис.грн. або 7,57%. Відповідно до звітності, сума валового доходу підприємства збільшилась на 304,9 тис.грн. або 22,56% в 2008 році і на 414,7 тис.грн. або 25,03% в 2009 році, сума чистого доходу підприємства при цьому виросла на 250,7 тис.грн. або 22,65% в 2008 році і на 338,1 тис.грн. або 24,91% в 2009 році; при цьому обсяг виготовленої продукції зріс на 190,9 тис.грн. або 15,81% в 2008 році і на 290 тис.грн. або 20,74% в 2009 році; собівартість реалізованої продукції зросла на 152,6 тис.грн. або 15,62% в 2008 році та на 275 тис.грн. або 24,34% в 2009 році. Сума валового прибутку збільшилась в 2008 році на 98,1 тис.грн. або 75,75%, а в 2009 році на 63,1 тис.грн. або 27,72%; сума чистого прибутку в 2008 році знизилась на 21 тис.грн. або 6,26%, в 2009 році збільшилась на 434,7 ис.грн. або 138,26%. Фонд оплати праці зріс в 2008 році на 289,7 тис.грн. або 37,23%, а в 2009 році на 108,1 тис.грн. або 10,12%, чисельність працюючого персоналу знизилась в 2008 році на 1 особу або 1,14%, а в 2009 році на 6 осіб або 6,9%, середньомісячна заробітна плата зросла на 285,96 грн. або 38,81% в 2008 році, і на 186,97 грн. або 18,28% в 2009 році, середньорічний виробіток одного працівника зріс в 2008 році на 2,35 тис.грн. або 17,14%, а в 2009 році на 4,78 тис.грн. або 29,74%.
В цілому проведений аналіз свідчить про стабільну діяльність підприємства: зростає вартість майна, збільшується дохід і прибуток, продуктивність праці і середня заробітна плата. Викликає занепокоєння той факт, що валовий прибуток підприємства значно нижчий за його чистий прибуток. Це свідчить про те, що основний дохід і прибуток підприємству приносить не його основна операційна діяльність, а інша діяльність, зокрема, більшу частину доходів підприємство отримує, здаючи в оренду власні площі. Порівнюючи середньомісячну заробітну плату і продуктивність можна говорити про те, що продуктивність ненабагато перевищує суму заробітної плати. Головними тенденціями оцінки кадрів можна назвати наступні: кількість основних робітників на протязі років спочатку зростає в 2008 році, а потім зменшується в 2009 році і загальне відхилення 2009 року від 2008 становить 4 особи; кількість допоміжних робітників в 2007 і 2008 році однакова і становить 23 особи, в 2009 році знижується на 1 особу; кількість службовців на протязі років незмінна і становить 6 осіб; кількість спеціалістів також в 2007-2008 роках не змінилась і становила 13 осіб, в 2009 році становить 12 осіб, кількість керівників залишається на протязі 2007-2008 років сталою – 9 осіб, а в 2009 році знижується на 1 особу.
Головною проблемою підприємства є низька ефективність праці, і хоча відповідно до звітності підприємство є прибутковим, але прибуток воно отримує не за рахунок виробничо – господарської діяльності, а за рахунок свого вигідного місцерозташування, що дозволяє йому здавати в оренду виробничі площі і за рахунок цього виживати. Підприємству було б доцільно зосередити увагу на збільшенні ефективності праці працівників підприємства, які займаються збутом, адже завдяки вдало продуманій рекламній компанії та збутовій політиці підприємство зможе збільшити ефективність своєї роботи.
Оцінка ефективності формування і використання трудового потенціалу є основою ефективної мотивації працівників. Маючи реальну комплексну оцінку результативності працівника керівництво має можливість належним чином диференціювати заробітну плату, винагородити, а також здійснювати переміщення працівників з метою більш ефективного використання їх потенціалу. Тому підприємству було б доцільно запровадити комплексну оцінку результативності роботи працівників за допомогою використання інтегрального коефіцієнта, який комплексно враховує такі показники, як професійні та особисті якості, рівень кваліфікації, складність виконання робіт і результати праці.
Таким чином, дана методика дає можливість:
1. Виявити рівень знань, навичок та здібностей працівника
2. Виявити вид та зміст трудових функцій, які виконує працівник
3. Визначити результати його діяльності та трудовий потенціал працівника.
Для покращення ефективності формування кадрового потенціалу за результатами даної оцінки пропонується переглянути систему стимулювання працівників підприємства, оскільки багато в чому від задоволеності результатами праці працівника і залежить її ефективність.
Аналіз, проведений в другому розділі роботи показав, що підприємство недостатньо використовує свій кадровий потенціал. Це повязано з тим, що підприємство на сьогоднішній день виробляє продукції не на повну потужність (потужності використовуються лише на 15-20%), осікільки воно не може знайти споживача для власної продукції. Тому ті площі, які воно могло б використати для виготовлення продукції, здаються в оренду і лише завдяки цьому, а не виробництву і реалізації продукції, підприємство може виживати і отримувати прибуток.
Для того, щоб покращити дану ситуацію було б доцільно запропонувати підприємству збільшити обсяги виготовленої продукції, використовувати обладнання на повну потужність і тим самим збільшити ефективність використання кадрового потенціалу.
Для того, щоб виготовляти продукцію і повернутись до колишніх потужностей, підприємству доцільно: закупити нове обладнання, збільшити обсяги обігових коштів, підвищити кваліфікацію персоналу (зокрема, персоналу, який займається збутом), створити відділ збуту, який буде досліджувати ринок, займатись рекламою і просуванням товарів.
Здійснення проекту дозволить не лише збільшити ефективність використання кадрового потенціалу, а саме збільшити продуктивність праці з 20,93 тис.грн. до 91,92 тис.грн., а прибутковість праці з 9,25 тис.грн. до 15,85 тис.грн., а й збільшити чистий дохід на 5933,9 тис.грн., валовий прибуток на 960,36 тис.грн., прибуток до оподаткування на 709,82 тис.грн., а чистий прибуток на 566,12 тис.грн.
Перелік графічного матеріалу:
Таблиця 1.1 Фактори формування та розвитку кадрового потенціалу
Рис.1.1 Чинники формування та використання кадрового потенціалу
Таблиця 1.2 Методи оцінки кадрового потенціалу працівників
Таблиця 1.3 Характеристика показників продуктивності праці
2.1 Організаційна структура ЗАТ «Трикотажна фабрика «Киянка»
Таблиця 2.1 Основні техніко-економічні показники діяльності підприємства
Таблиця 2.2 Показники ліквідності та платоспроможності ЗАТ «Киянка»
Таблиця 2.3 Показники фінансової стійкості ЗАТ “Киянка”
Таблиця 2.4 Показники ділової активності ЗАТ “Киянка”
Таблиця 2.5 Динаміка показників рентабельності підприємства
Таблиця 2.6 Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві
Таблиця 2.7 Аналіз структури фонду оплати праці на ЗАТ “Киянка” з 2007 по 2009 роки
Таблиця 2.8 Динаміка показників оплати праці ЗАТ „Киянка” за 2007-2009 рр.
Таблиця 2.9 Динаміка фонду оплати праці, який припадає на одного працівника ЗАТ “Киянка” за 2007-2009 рр.
Таблиця 2.10 Аналіз фонду оплати праці
Таблиця 2.11 Оцінка динаміки продуктивності праці ЗАТ «Киянка»
за 2007 – 2009 рр.
Таблиця 2.12 Оцінка результатів факторного аналізу
Таблиця 2.13 Динаміка показників ефективності праці працівників
Таблиця 2.14 Оцінка результатів факторного аналізу
Таблиця 2.15 Аналіз трудомісткості продукції підприємства
Таблиця 2.16 Вплив факторів на трудомісткість виготовленої продукції
Таблиця 3.1 Працівники економічного відділу ЗАТ «Трикотажна фабрика «Киянка»
Таблиця 3.2 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості керівника
Таблиця 3.3 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості спеціалістів
Таблиця 3.4 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей керівників
Таблиця 3.5 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей спеціалістів
Таблиця 3.6 Оцінка рівня кваліфікації
Таблиця 3.7 Середні значення складності робіт
Таблиця 3.8 Коефіцієнт складності робіт працівників економічного відділу
ЗАТ «Трикотажна фабрика «Киянка»
Таблиця 3.9 Оцінка ознак, які визначають результати праці робітників
Таблиця 3.10 Показники комплексної оцінки працівників економічного відділу
ЗАТ «Трикотажна фабрика «Киянка»
Таблиця 3.11 Місячна тарифна ставка
Таблиця 3.12 Місячні тарифні ставки працівників, що займають відповідні посади з врахуванням атестаційних оцінок
Таблиця 3.13 Початкові витрати підприємства на закупівлю обладнання
Таблиця 3.14 Аналіз щорічних амортизаційних відрахувань підприємства
Таблиця 3.15 Аналіз доходів і витрат підприємства
Таблиця 3.16 Початкові витрати на відкриття відділу маркетингу
Таблиця 3.17 Щомісячні і річні витрати на функціонування відділу маркетингу
Таблиця 3.18 Витрати на рекламні послуги
Таблиця 3.19 Основні показники діяльності підприємства до і після впровадження проекту
Магістр