Зразок роботи
РЕФЕРАТ
Обсяг 132 с., 24 табл., 30 рис., 10 формул, 18 додатків
Ключові слова: зовнішньоекономічна діяльність, мотивація, система мотивації, методи мотивації, теорії мотивації, експорт, імпорт, ділова кар'єра.
Актуальність теми магістерської роботи. Україна вступила на шлях євроінтеграції та світової інтеграції. Як наслідок вітчизняні підприємства вступають в різні відносини з іноземними компаніями, що в свою чергу спонукає персонал підприємства відповідати новим вимогам які висувають зміни в зовнішньоекономічній діяльності, тобто персонал повинен відповідати міждународним стандартам. Такі зміни спонукають знову звернутися до мотивації персоналу на підприємствах які займаються зовнішньоекономічною діяльністью, до пошуку особливостей формування системи мотивації персоналу на цих підприємствах.
Мета магістерської роботи – полягає в дослідженні теоретичних положень, розробці практичних рекомендацій щодо формування системи мотивації персоналу на підприємстві суб'єкті ЗЕД.
Об'єкт дослідження є мотивація персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД.
Предметом дослідження виступають теоретичні питання, особливості, методи, прийоми формування системи мотивації персоналу на підприємстві суб'єкті ЗЕД.
Результати дослідження. Розроблено методику оцінки сучасного стану системи мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД; Розроблені пропозиції щодо формування ефективної системи мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД.
ВСТУП
Актуальність тими. Україна вступила на шлях євроінтеграції та світової інтеграції. Як наслідок вітчизняні підприємства вступають в різні відносини з іноземними компаніями, що в свою чергу спонукає персонал підприємства відповідати новим вимогам які висувають зміни в зовнішньоекономічній діяльності, тобто персонал повинен відповідати міждународним стандартам. Такі зміни спонукають знову звернутися до мотивації персоналу на підприємствах які займаються зовнішньоекономічною діяльністью, до пошуку особливостей формування системи мотивації персоналу на цих підприємствах, так як від чіткої розробки ефективної системи мотивації залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника, але і кінцеві результати діяльності підприємств, конкурентоспроможність на зовнішньому ринку.
Існючі дослідження на цю тему не розкривають в повній мірі це питання, тому на цей час проблема розробки ефективної системи мотивації персоналу на підпрємствах які здійснюють зовнішньоекономічну діяльність є актуальною.
Мета дослідження - полягає в дослідженні теоретичних положень та розробці практичних рекомендацій щодо формування системи мотивації персоналу на підприємстві суб'єкті ЗЕД.
Задачі дослідження зводяться до наступного:
Проаналізувано сутність системи мотивації персоналу у ринковій економіці;
Виявлено особливості зовнішньоекономічної діяльності які заумовлюють специфічні вимоги до мотивації персоналу підприємства;
Досліджено діяльність підприємства, його організаційну структуру, техніко-економічні показники;
Зроблено аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства;
Досліджено систему мотивації персоналу підприємства, суб’єкта ЗЕД;
Розроблено методику оцінки рівня мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД;
Розроблено пропозиції щодо формування системи мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД.
Об'єктом дослідження є мотивація персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД.
Предметом дослідження виступають теоретичні питання, особливості, методи, прийоми формування системи мотивації персоналу на підприємстві суб'єкті ЗЕД.
Методи дослідження. Теоретичною основою дослідження послужили праці вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем мотивації і стимулювання праці. Правовою основою в даному дослідженні послужили Закони України, які визначають рамки зовнішньоекономічної діяльності, а також КЗпП, який регламентує всі права і обов'язки громадян України. Інформаційною базою для дослідження послужили вихідні дані ТОВ «ВІАТ», наукові публікації та матеріали періодичної преси, дані анкетного та експертного опитувань, проведених на досліджуваному підприємстві.
Наукова новизна одержаних результатів. Розроблено методику оцінки сучасного стану системи мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД; Розроблені пропозиції щодо формування ефективної системи мотивації персоналу на підприємстві суб’єкті ЗЕД.
Практичне значення отриманих результатів. Використання ефективної системи мотивації працівників, дасть можливість підприємству не втратити потенційний прибуток від ЗЕД, ефективно управляти людськими кадрами, підвищить якість виконання роботи, що в свою чергу приведе до поліпшення конкурентоспроможності на зовнішньому та внутрішньому ринках, забезпечить максимальну віддачу від працівників, що в загальному призведе до підвищення прибутку підприємства.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
1.1 . Сутність мотивації праці персоналу
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від мотивації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Роль людини, як головної продуктивної сили суспільства, в процесі економічного розвитку постійно зростає. Вона залишається мірою речей, головною діючою силою і основною дійовою особою прогресу. Це повною мірою відноситься і до тих єкономчних процесів, які відбуваються в нашій країні. Глибокі трансформації відбуваються також в ціннісній і мотиваційній структурах, тобто в розумінні людьми того, ради чого їй варто жити і діяти, на які ідеали спиратися. Численні дослідження доводять, що основною мотивацією є нині мотивація досягнення [46].
Тому для досягнення конкурентних переваг слід розглядати людину – працівника будь якого підприємства, як найважливішим чинником виробництва та ресурсом, що обумовлює зростання вимог до: кваліфікації, мотивації, організації праці тощо. За таких умов мотивація персоналу стає однією з головних ланок у системі управління трудовим колективом.
Існує велика кількість мотиваційних теорій, з яких і складається поняття мотивації, і які в тому або іншому ступені властиві кожній людині. На жаль, чіткого визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору. Щоб зрозуміти та сформувати своє визначення поняття «мотивації», розглянемо приклади визначень вчених (табл.1.1).
Таблиця 1.1
Визначення поняття «мотивація»
Визначення поняття «мотивація» Джерело
Мотівация - це спонука до активної діяльності осіб, колективів, груп, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби. Г.Г. Зайцев [26]
Мотівация – це спонука людей до діяльності Б.Ю. Сербіновського[42]
Мотивація- сили, що існують усередені людини або позанею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Р.Л. Дафт [21]
Мотивація- процес, спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. М. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури [36]
Мотивація- стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. Е.А. Уткин [42]
Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
О.А. Кириченко[32]
Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини. А.М. Колот [33]
Мотивація - стан особи, що визначає ступінь активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації. В.В. Травін, В.А. Дятлов [47]
Мотивація – це система, що характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досяг-нення індивідуальних і спільних цілей підприємства (організації) С.Ф. Покропивний [39]
Мотив формируется до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально- этических норм ..... и может иметь место только тогда труд является основным источником получения блага. В.Р. Веснин [16]
Отже, в економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хочь більшість визначень багато вчому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльнімть людини. Деякі вважають, що мотивація – це надія на успіх та побоювання невдачі.
Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу – це складне і багатогранне явище, яке потребує всебічного вивчення. Зясовуючи сутністьність і природу мотивації треба розуміти, що йдется передусім про процес, який відбувається у самій людині і спрямовує її поведінку в крнкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб.
З огляду на вищенаведене можно сформулювати своє бачення поняття «мотивації персоналу». Одже, мотивація - це сукупність зовнішних і внутрішних факторів, які спонукаять людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають тій діяльності спрямованості, орієнтованної на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Система мотивації персоналу в компанії - комплекс заходів, що стимулюють персонал не тільки до роботи, але, перш за все до активного бажанням працювати саме в цій організації, до отримання високих результатів у своїй діяльності, до лояльності по відношенню до керівництва [42].
Система мотивації, як частина цілісної системи управління персоналом, має сприяти досягненню стратегічних підприємства, через стимулювання співробітників за досягнення необхідних результатів, а також створення сприятливого соціально-психологічного клімату всередині колективу та забезпечення умов для найбільш повного використання потенціалу кожного працівника. Основними завданнями будь-якої системи мотивації також є: залучення, підготовка та утримання в структурі підприємства висококваліфікованих фахівців і стимулювання командної роботи. При цьому реально ефективною систему мотивації можна визнати лише тоді, коли досягнуть оптимум витрат на персонал. Витрат як матеріальних, таки інформаційних, організаційних, витрат робочого часу.
Найбільш ефективною вважається така система мотивації, при якій у відповідності з можливостями компанії і потребами співробітників розроблені та реалізуються різноманітні форми мотивації (рис.1.1). Всі фактори мотивації можна розділити на матеріальні (економічні) і нематеріальні (позаекономічні) стимули. Крім системи матеріального стимулювання в компанії має бути розроблена додаткова система нематеріальної мотивації співробітників, орієнтована на задоволення їх психологічних, позаекономічних, але теж дуже важливих і значимих потреб.
Рис.1.1 Форми мотивації персоналу
Матеріальна мотивація — це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації.
Зовнішня мотивація (екстрінсівная) - мотивація, не пов'язана зі змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами.
Внутрішня мотивація (интринсивная) - мотивація, пов'язана не з зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.
Позитивна і негативна мотивація. Мотивація, заснована на позитивних стимулів, називається позитивною. Мотивація, заснована на негативних стимулах, називається негативною [22].
Стійка та нестійка мотивація. Стійкою вважається мотивація, яка заснована на потребах людини, тому що вона не вимагає додаткового підкріплення [21].
Зазвичай у компаніях розроблена загальнокорпоративні система мотивації. Проте останнім часом все частіше говорять про необхідність індивідуального стимулювання ключових співробітників, а також групового (сегментованого) стимулювання окремих груп працівників. Оскільки в різних співробітників - різні потреби і інтереси, індивідуальна форма мотивації цінних співробітників компанії стає все більш популярною.
Самомотивація керівництва і співробітників заснована на виділенні ними внутрішніх, значущих особисто для них, стимулів до праці. Це можуть бути інтерес до роботи, радість від професії, задоволення від творчості, визнання своєї діяльності потрібної для суспільства.
У понятті мотивації особливо важливі наступні його аспекти:
— визначення того, що діяльность людини знаходиться в прямій
залежності від мотиваційної дії:
— виявлення співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил:
— співвідношення з результатами діяльності людини [28].
На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів – мотеваторів, що спонукають до діяльності, а саме: зовнішні - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства; і внутрішні: потреби, інтереси, цінності людини.
Мотивація теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій (1.2).
Рис. 1.2 Система мотиваційного процесу
Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі, отже:
потреби — це стан людини, що випробовує потребу в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій;
мотиви — це спонуки людини до дії, направлені на результат (мета);
цілі — це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яким прагне людина[31].
Загальну модель мотиваційного процесу, циклічність, що відображає його, і багатоступінчатість, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, можна представити у вигляді схеми (рис.1.3).
Рис. 1.3 Спрощена модель процесу мотивації [32]
Тобто, потреби викликають у людини бажання до їх задоволення. Тому сутність мотивації у організації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.
Мотивація характерна двома складовими елементами — діяльністю і спрямованістю. Мотивація завжди пов'язана з певною ситуацією. Якщо, скажімо, відношення до роботи міняється достатньо повільно, то мотивація коливається залежно від робочої ситуації. Спочатку в залежності від зростання активності результати підвищуються. Пізніше, в певному діапазоні активності результати зберігаються на одному рівні. Цей етап іменується оптимальним діапазоном активності, коли досягаються кращі результати. Після того, як активність починає перевищувати межу оптимального діапазону, результати роботи починають погіршуватися[32].
Важливе значення для розуміння природи мотивації праці має розгляд її функцій. Видиляють три функції мотивації:
стимулююча функція – основна, пояснює та обґрунтовує поведінку суб’єкта.
регулятивна функція полягає у блокуванні одних дій та прийнятті рішень щодо початку інших.
ромунікативна функція полягає у поясненні поведінки людей при визначенні різних можливостей для спілкування суб’єкта з іншими членами колективу, встановленні зв’язку між ними та є засобом самоусвідомлення суб’єктом свого соціального оточення, становлення та соціалізації його особистості [33].
Основні задачі мотивації:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування з колегами;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації[20].
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, видиляють три основні групи методів мотивації трудової діяльності: організаційно-виробничі методи, матеріальні методи стимулювання, соціально-психологічні методи (рис.1.4)
Методи мотивації трудової діяльності
Рис.1.4 Методи мотивації трудової діяльності[11]
У сучасній практиці багато підприємств використовують додаткові методи стимулювання. До додаткових методів стимулювання можна віднести:
цінні подарунки;
моральні заохочення;
відгули, додаткові відпустки;
пайова участь персоналу в прибутку;
продаж акцій компанії.
Співідношення частоти використання додаткових методів стимулювання представленні в діаграмі (рис.1.5).
Рис. 1.5 Додаткові методи стимулювання[43]
У практиці, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі методи різною мірою. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.
В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Над цим питанням працювали багато років відомі вчені і діячі менеджменту. Ними були висунуті різні теорії мотивації, розглянутий як європейський так і американський погляди на цю проблему.
Магістр