Зразок роботи
Поскольку деятельность предприятий зависит от руководства и персонала, правил управления, которые определяет организационная структура, то есть необходимость ознакомиться с этим вопросом детальнее. Каждое предприятие имеет определенную структуру, внутренние связи, обеспечивающие взаимодействие между руководством, структурными подразделениями и сотрудниками, и внешние связи с поставщиками, покупателями, органами государственного управления и другими участниками рыночных отношений.
Термин «организационная структура» сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и линий, соединяющих их. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отражают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения.
СК «Серебрянка» имеет в своем составе структурные единицы согласно ниже приведенного рисунка 2.2. Распределение обязанностей между сотрудниками СК «Серебрянка» осуществляет директор исходя из должностных инструкций.
Рис. 2.2. Организационная структура СК «Серебрянка»
Организационная структура СК «Серебрянка» включает следующие основные должности, которые подчиняются Директору (Заведующему):
- Заведующий хозяйственной частью;
- Электромеханик;
- Бухгалтер;
- Старший тренер – преподаватель.
Основные квалификационные требования управленческих кадров и их обязанности:
Директор СК «Серебрянка» административно подчиняется начальнику управления социально-бытового обслуживания и работает под его руководством. Директор назначается и освобождается от должности по приказу директора ФОК. В его обязанности входит: осуществлять руководство хозяйственной и технической деятельностью; выполнение плановых заданий.
Должен знать:
- Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов;
- Перспективы технического развития СК;
- Оборудование комплекса, правила его технической эксплуатации;
- Основы трудового законодательства, правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
Квалификационные требования: На должность директора СК назначается лицо, которое имеет техническое или экономическое образование и опыт работы не менее 3х лет или среднее специальное образование и опыт работы не менее 5 лет.
Бухгалтер СК «Серебрянка» административно подчиняется директору СК.
Должен знать:
- Законы, постановления, приказы, распоряжения;
- Организацию управления бухгалтерским учетом.
Квалификационные требования: На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее образование соответствующего направления без предъявления требований к опыту работы или полное среднее образование и профессионально-техническое образование и опыт работы в финансовой деятельности, с базами данных, статистики, бухгалтерского учета не менее 1 года.
Администратор СК «Серебрянка» непосредственно подчиняется заведующему хозяйственной частью и работает под его руководством.
Должен знать:
- Режимы работы СК;
- Наличие свободных мест на услуги СК;
- Правила санитарии.
Квалификационные требования: На должность администратора назначается лицо, имеющее среднее образование без предъявления требований к опыту работы. Предполагается краткосрочное обучение или инструктаж.
Данная организационная структура дает нам возможность определить вид организационной структуры и норму управляемости предприятия. Для СК «Серебрянка» характерна линейная структура.
Линейная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоупорядоченых органов в виде иерархической лестницы.
Во главе находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивает в своих руках все функции управления. Сам руководитель находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня (в нашем случае директора или владельца компании).
Норма управляемости - максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать установленного норматива.
Определение количества подчиненных, то есть нормы управляемости, имеет большое значение для формирования организационной структуры управления. Для нашего комплекса характерна низкая норма управляемости, то есть небольшое количество сотрудников подчиняется одному руководителю.
Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению задач).
Руководитель СК прибегает к демократическому стилю руководства. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятия решений на коллегиальной основе.
Положительные моменты:
- Стимулирует творческую деятельность;
- Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
- Повышает мотивацию труда;
- Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от проделанной работы.
Отрицательные моменты:
- Не производится твердого централизованного контроля;
- Ответственность за выполнение может долго переводиться;
- Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.
У ФОК «Серебрянка» есть огромный кадровый потенциал, который может существенно увеличить доходы компании. Под кадровым потенциалом понимается способность и возможности работников материализовать свои знания и умения в целях обеспечения жизнеспособности и развития предприятия. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способности и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для группы работников.
ФОК имеет свою кадровую политику, ведущуюся по трем направлениям:
1. Политика обучения работников, профориентации, адаптации и переподготовки;
2. Оценка уровня квалификации;
3. Политика организации оплаты и стимулирования труда.
Для эффективного анализа кадрового потенциала комплекса необходимо провести анализ трудовых ресурсов. За два года уволились 3 человек, а общая численность 25 человек: двое уволились по собственному желанию, а один из-за смены места работы. Анализ возрастного состава (рис. 2.3) указывает, что большинство работников в возрасте от 30-45 лет, указывает на необходимость набора кадров более молодого возраста. Анализ уровня образования указывает на то, что основная масса работников имеет среднее и среднее специальное образование, а люди с высшим образованием работают в управлении.
Магістр