Зразок роботи
1.1 Сутність поняття мотивація, її ознаки
Аналіз діючих теорій і концепцій мотивації, дозволяє стверджувати, що в даний час відсутнє чітке й об’єктивне розмежування сутності понять «мотивація», «стимулювання», а також «мотив» і «стимул».
Наявність численних визначень одного і того самого поняття пов’язано з тим, що різні автори акцентують свою увагу на різних аспектах цього явища: мотивація з економічної, психологічної, соціологічної точок зору тощо. Також, по-різному дослідники розуміють сутність мотивації як процесу: прагнення, дія, спонукання, прояв особистісних якостей тощо.
Узагальнюючи результати досліджень в області мотивації трудової діяльності, можна виділити два підходи до трактування сутності мотивів, залежно від того, внутрішніми чи зовнішніми вони являються відносно людини.
Більш обґрунтованим представляється підхід, що пов’язує мотиви з внутрішніми спонуканнями людини. У зв’язку з цим, під мотивами слід розуміти внутрішні спонукання людини, що обумовлюють її активність, у тому числі і трудову.
Різноманітність підходів до визначення поняття «мотив», обумовило ще більш широкий спектр підходів, які обґрунтовують сутність категорії «мотивація».
Бугуцький О.А. та Малік М.Й. суть мотивації вбачають у цілеспрямованій діяльності по створенню мотивів для забезпечення відповідної поведінки людей, трактуючи мотив як суб’єктивну цінність трудової діяльності індивіда, що спонукає його до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонукального фактора (стимулу) і перетворення його у свідомість індивіда [5; 13].
Лісогор Л. мотивацію до праці визначає як спонукання людей до діяльності з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов’язане з задоволенням потреб людини в матеріальних благах [11].
П.Т.Саблук, О.А.Бугуцький трактують мотивацію як спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах, тобто на мотивах і стимулах [18].
Дж. Шермерорн визначає, що мотивація – це внутрішні спонуки індивіда, які відповідають за рівень, напрям і наполегливість зусиль, що витрачаються на роботу. Напрям визначає вибір людини в тих випадках, коли вона поставлена перед альтернативою. Рівень – це кількість зусиль, що витрачаються індивідом. Наполегливість визначає, скільки часу людина витрачає на здійснення тієї або іншої дії.
1.2 Роль стимулювання у процесі мотивації праці
Стимули відіграють особливу роль у процесі мотивації праці. Аналіз підходів до визначення економічної сутності поняття «стимул» дозволяє зробити висновок, що підхід, на основі якого стимули розглядаються як внутрішні і зовнішні спонукання, веде до заміщення понять «мотив» і «стимул» один одним, що ускладнює сприйняття і без того складної, і неоднозначної проблеми. Тому, стимули слід розглядати як різноманітні зовнішні блага, за допомогою яких суб’єкт управління впливає на мотивацію персоналу для досягнення поставлених цілей.
Що стосується категорії «стимулювання», то сьогодні очевидно, що в сучасній управлінській науці і практиці відбувається витіснення терміна «стимулювання» з числа найважливіших наукових категорій.
Така позиція, є неприпустимою, оскільки кожна з зазначених категорій виконує свою самостійну функцію в системі понять, пов’язаних з мотивацією, а ігнорування категорії «стимулювання» призвело до того, що в науковий оборот увійшли нові терміни (мотивування, мотиватор, зовнішня і внутрішня мотивація тощо), які не мають самостійного значення і лише є прямими замінниками (похідними) поняття «стимулювання».
Аналіз наукових джерел та узагальнення підходів до розуміння сутності поняття «стимулювання», дозволяє визначити його як спосіб впливу на поведінку працівника або метод управління персоналом з метою досягнення поставлених завдань. При цьому, стимулювання необхідно розглядати і як функцію управління, тобто як самостійний відокремлений вид управлінської діяльності, поряд з такими функціями, як планування, організація, облік, контроль тощо.
2.1 Характеристика діяльності туристичного підприємства ПП «Крона»
Об’єктом дослідження є одна з туристичних агенцій TUI – приватне підприємство «Крона». Засновано в 2011 р. в місті Києві. Юридична адреса:
м. Київ, просп. Корольова 14. Фактична адреса: м. Київ, вул. Симиренка ½.
Режим роботи:
– пн.– пт.: 10:00-19:00;
– сб : 11:00-14:00;
– нд.: вихідний.
Підприємство діє на основі затвердженого статуту. Право на здійснення підприємницької діяльності йому надають Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи, видане Святошинською районною в місті Києві державною адміністрацією.
Правове поле діяльності ПП «Крона» створюють Закон України «Про туризм», «Про захист прав споживачів», Господарський, Податковий, Цивільний, Адміністративний кодекси України та інші нормативно-правові акти, які регулюють діяльність підприємств туристичної індустрії.
2.2 Оцінка системи мотивації й стимулювання персоналу на туристичному підприємстві ПП «Крона»
У своїх співробітниках компанія в особі її директора цінує в першу чергу творчий потенціал, неординарність мислення та ініціативність, а також саме вміння працювати в команді. Між працівниками немає конкуренції, усі допомагають та підтримують один одного.
Основним методом оцінки персоналу є атестація кадрів. Атестація кадрів у фірмі представляє собою оцінку менеджерів представниками туроператора. Так, декілька разів на рік, під виглядом таємного покупця відбувається перевірка професіоналізму менеджера. Таємний клієнт телефонує або приходить в офіс та робить запит на тур і, спираючись на відповіді турагента, робить висновки і виставляє бали за певною шкалою в різних критеріях.
3.1 Матеріальне заохочення працівників до праці на туристичному підприємстві ПП «Крона»
Створюючи власну систему мотивації робітників, керівництво зазвичай спирається на позитивний досвід інших підприємств. В умовах розвитку ринкової економіки в Україні все більша увага приділяється світовій теорії і практиці мотивації праці.
Так, у британських фірмах широко розповсюджене заохочення у формі подарунків. Британські керівники винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться залежно від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості, які до цього були непомітними.
3.2 Моральне заохочення працівників до праці на туристичному підприємстві ПП «Крона»
Також варто звернути увагу на моральне заохочення працівників до праці. Виникає питання, як задовольнити духовні та соціальні потреби співробітників. Спираючись на теорію людських потреб, зазвичай можна сформулювати п’ять рекомендацій щодо задоволення цих потреб:
1) створити на роботі єдину команду;
2) періодично проводити наради;
3) не руйнувати без необхідності неформальні групи;
4) створити умови для прояву активності працівників поза організацією;
5) на роботі дати можливість людям продуктивно спілкуватися.
Для задоволення потреби в повазі рекомендується дотримуватися таких правил: надавати працівникові більш змістовну роботу відповідно до його кваліфікації, навичок; високо оцінювати й заохочувати працівника за успішну роботу й ініціативу; надавати працівникові додаткові права й покладати додаткові обов’язки; просувати по службі; забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.
Магістр