Соціальний розвиток персоналу (ID:187122)

3.2. Пропозиції щодо вдосконалення мотивації діяльності працівників на досліджуваному підприємстві Як уже згадувалось в роботі, соціальний розвиток колективу організації є ефективним процесом удосконалення способів, форм і умов життєдіяльності працівників, позитивних змін у їх розвитку, а також у соціальній сфері та оплаті праці. Саме тому вдосконалення системи мотивації діяльності працівників ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” дасть можливість позитивно вплинути на соціальний розвиток персоналу організації. Засоби покращення мотивації праці на досліджуваному підприємстві повинні об’єднуватися у п’ять самостійних напрямків: • стимулювання матеріальне; • покращення якості робочої сили; • вдосконалення процесу організації праці; • залучення персоналу підприємства в процесі управління; • нематеріальне стимулювання. Стимулювання матеріальне відображає роль мотиваційного механізму оплати праці працівників у системі підвищення виробництва праці. Цей напрям включає вдосконалення наявної системи заробітної платні, можливість персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства. Мотиваційному механізму оплати праці на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” повинна надаватись значна роль, але керівництву потрібно враховувати, що постійне підвищення рівня зарплати не сприяє підтримці робочої активності на належному рівні та росту продуктивності праці. Використання такого методу буде корисним при досягненні нетривалих підвищень у виробництві праці, а потім можуть бути деякі звикання до такого виду впливу. Вплив на робітників тільки грошовими виплатами не може привести до тривалого підвищення продуктивності праці. Напрям вдосконалення організації праці включає встановлення цілей, збагачення праці, розширення робочих функцій, виробничу ротацію, поліпшення умов праці, застосовування гнучких графіків. Фахово поставлена ціль через формування скерування на її досягнення є мотивуючим засобом для робітника. Розширення робочих функцій дозволяє внести різноманітність в працю персоналу, а отже збільшити число операцій, які зроблено одним працівником, що приводить до збільшення робочого циклу у всіх робітників, збільшення інтенсивності праці. Застосування цього методу ефективне при неповній завантаженості працівників і їх бажанні зробити значно більшим коло своєї діяльності, інакше це може призвести до несприйняття і значного опору з боку працівників. Збагачення праці означає надавання людині праці, котра б надавала можливість росту, відповідальності, самоактуалізації, творчості, включення в обов’язки працівників деяких функцій планування і контролю якості продукції як основної, так інколи і суміжної. Цей метод потрібно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників. Одною з найгостріших проблем сучасності є поліпшення умов праці. Новий рівень соціальної зрілості відкидає несприятливі умови оточуючого робочого середовища. Умови праці є і потребою, і мотивом, який примушує фахівців працювати з належною віддачею. Умови праці також можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці і її ефективності. Стан робочого місця має оцінюватися за допомогою балів. Працівники підприємства зацікавлені у належній підтримці свого робочого місця в доброму стані, бо в цьому випадку тарифна частина його зарплати зростає на 10%. Застосування такої системи сприяє підвищенню наявного рівня культури виробництва та постійному зростанню продуктивності праці. Для ефективного управління мотивацією на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” керівництву необхідно: • усвідомити те, що модель основного процесу мотивації має наступну структуру: потреба – мета – дія – досвід – очікування; • знати фактори, які здійснюють вплив на мотивацію; • формувати набір тих потреб, які викликають рух, який спонукає до здійснення мети і умови, за яких усі потреби можуть бути задоволені; • усвідомлювати, що мотивація є способом задоволення, а не самоціллю. Обрана підприємством мотиваційна стратегія має ґрунтуватись на аналізі сучасної ситуації і такому стилі взаємодії керівників з підлеглими, який сприяє мотивації. В цілому система управління мотивацією на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” повинна здійснюватись за допомогою методів наведених на рис. 3.3. Система мотивації праці на підприємстві забезпечуватиме відданість кадрового персоналу, його стабільність та відповідний рівень дисципліни. Адже, перехід кадрів високої кваліфікації до конкурентів не буде сприяти ефективній діяльності підприємства. Ступінь ефективні організаційно-економічних методів мотивації можна визначити використовуючи показники плинності, стабільності персоналу, рівня дисципліни. Рис. 3.3. Методи, які потрібно вирисовувати для управління системою мотивації на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” На нашу думку, керівництву ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” також варто розглянути наведені нижче рекомендації для мотиваційної системи. Мотиваційну систему потрібно сформувати так, щоб усі працівники були зацікавлені в делегуванні йому більшої долі повноважень та скерувати роботу кожного на хороший результат. Розробити показники діяльності для працівників з врахуванням задекларованих стратегічних цілей організації, а не ставити в залежність виконання певних показників до виплати заробітної плати. Усі працівники будуть працювати над досягненням поставлених цілей та буде заінтересований в їх досягненні через мотивації. Розробці мотиваційної системи для виробничого персоналу потрібно приділити особливу увагу, а це б дозволило зменшити плинність кадрів та об’єднати персонал у досягненні цілей підприємства та усвідомлювали свій внесок у досягнення цілей підприємства. Для розроблення системи підвищення кваліфікації менеджерам потрібно: провести відповідні тренінги для працівників, зобов’язати керівництво знаходити семінари, тренінги для менеджменту підприємства та постійно проводити таке навчання. Для покращення системи мотивації на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” можна запровадити модель, що спрямована на покращення засобів мотивації (див. рис. 3.4). З цього рисунку видно, що базисні засоби мотивації можуть задовольняти потреби в першу чергу першого рівня. Додаткові засоби можуть забезпечити можливість реалізації інтелектуального і духовного потенціалу працівника. Використовуючи розроблені концепції і моделі удосконалення засобів мотивації можна створити відповідну комплексну програму. Рис. 3.4. Модель удосконалення засобів мотивації персоналу на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” Місія такої програми – створення такої системи мотивації персоналу, яка може забезпечити значне підвищення ділової активності працівників пов’язаної з розкриттям особистісного потенціалу працівників. Головні цілі програми – підвищення заінтересованості персоналу у праці високої продуктивності та постійний розвиток системи компенсаційних виплат і пільг персоналу. У процесі реалізації запропонованої моделі на ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” можна одержати такі результати: 1. Щодо оплати праці: • матеріальне заохочення працівника повинно пов’язуватись з його внеском у кінцевий результат; • зниження гнучкості і різноманітності форм матеріальної винагороди персоналу шляхом розвитку системи додаткових пільг; • збільшення частки нетрадиційних винагород і непрямих компенсацій. 2. Щодо оцінки персоналу: • збільшення ролі лінійних керівників в оцінці підлеглих; • підвищення об’єктивності оцінки працівників через використання комплексу методичних засобів; • підвищення стимулів оцінки персоналу. 3. Щодо продуктивності праці: • підвищення якості роботи персоналу; • зростання відповідальності працівників за індивідуальні та за групові результати праці; • підвищення ініціативності працівників, сприяння розвитку змагання між ними і між підрозділами організації. Розробка та впровадження програми планується на тривалий період часу і повинна проходити наступні етапи. На першому етапі, що триває 5-6 місяців, планується розроблення і запровадження програми вдосконалення базисних засобів мотивації персоналу. Цей етап включає наступні заходи: • розроблення програми щодо вдосконалення базисних засобів; • упровадження програми в рамках служб або відділів; • доробка програми вдосконалення наявної системи базисних засобів мотивації персоналу; • упровадження програми вдосконалення наявної системи базисних засобів мотивації персоналу в межах всієї організації. На другому етапі, який триває 12-18 місяців, планується розробити і запровадити програму розвитку додаткових засобів мотивації персоналу. У програмі передбачаються п’ять основних напрямків діяльності: • створення такого мотиваційного середовища, яке сприяє виявленню резервів у працівників, що є основним ресурсом внутрішнього розвитку кожної організації; • розробка основних нормативних, організаційних і методичних документів, які дозволять формувати програми; • надання методичної допомоги під час формування нового мотиваційного механізму усім керівникам підрозділів; • організація широкого пропагування задач і цілей програми; • опитування й анкетування персоналу для уточнення цілей і задач програми. Мотивація праці потребує системного підходу, продуманого застосування різноманітних методів, відкритості та визначеності, оскільки є складним і актуальним процесом. Для забезпечення економічної стійкості підприємства потрібно використати матеріальні та духовні мотиви і стимули, які дозволять активізувати трудову діяльність різних категорій працівників. Зазначені дії сприятимуть підвищенню продуктивності праці, збільшенню прибутків підприємств, що покращить матеріальне становище працівників. Суть трудової мотивації у розробці ефективної системи стимулів, яка має задовольняти усі потреби працівника і сприяла б досягненню кращих результатів діяльності. Ця система включає оплату праці, створення відповідних умов для відтворення робочої сили, а отже забезпечення працівника послугами охорони здоров’я, освіти тощо. На нашу думку, запропонована модель дозволить ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” удосконалити засоби мотивації персоналу підприємства. Керівництву ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” потрібно враховувати, що підвищення самостійності працівників під час виконання виробничих функцій має поєднуватися із відповідальністю за виконувану роботу, а активна участь працівників у прийнятті управлінських рішень має поєднуватися з результатами праці. З цього випливає, що головний стратегічний курс підприємства спрямований на високий рівень кваліфікації, освіти й етики працівників, створення співробітникам умов для розширення знань, постійного підвищення професійної майстерності і самовираження. 3.3. Розробка програми соціального розвитку персоналу ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” Програма соціального розвитку є документом, який містить комплекс взаємопов'язаних з виконавцями, ресурсами, термінами здійснення заходів, котрі відносяться до різних сфер діяльності. Реалізація передбачених планом заходів потрібна для вирішення дуже важливих проблем організації. Програма є комплексною системою планованих найбільш ефективних шляхів та засобів досягнення поставлених цілей, цільових завдань і термінів їх виконання, їх виконавців і джерел фінансування. В основі розробки програм соціального розвитку організації лежить розробка та поєднання цілеспрямованих і матеріально забезпечених заходів та показників соціального, виховного, кадрового, трудового, психофізіологічного та іншого характеру з метою регулювання та вдосконалення зазначеного комплексу суспільних відносин в організації. Проаналізувавши у другому розділі стан соціального розвитку підприємства ТзОВ “ЕХО ПЛЮС”, виявивши усі слабкі місця та ефективні напрямки його подальшого розвитку з метою подальшого підвищення ефективності та конкурентоспроможності діяльності, пропонуємо проект програми соціального розвитку колективу досліджуваного підприємства. Програми соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” (ПРОЕКТ) Мета програми – створення відповідних умов, спрямованих на подальше підвищення матеріального і духовного рівня персоналу організації, ефективного сприяння реалізації трудового потенціалу підприємства. Ціллю програми є постійне забезпечення стабільного розвитку персоналу відповідно до цілей розвитку організації і потреб працівників у професійному зростанні. Принципи реалізації програми. Програма соціального розвитку підприємства ґрунтується на наступних принципах: • шанобливе ставлення до прав і загальнолюдських цінностей людини; • врахування потреб працівників при співставленні реалізації потреб з економічними можливостями підприємства; • допомога працівникам вирішенням їх нагальних соціальних проблем; • доступність для кожного працівника соціальних послуг та рівність правових гарантій; • відповідальність керівництва за створення належних умов соціального розвитку персоналу підприємства у сфері торгівлі; • підвищення відповідальності підприємства за кожного працівника; • створення необхідних ресурсів для забезпечення усіх соціальних потреб працівників підприємства; • забезпечення потрібного впливу працівників на соціальну політику підприємства. Завдання реалізації програми. Програма соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” націлена на ефективне вирішення наступних завдань: • організування необхідного постійного навчання персоналу, перепідготовка та підготовка кадрів; • своєчасне планування ділової кар’єри перспективних працівників; • підвищення рівня кваліфікації працівників, які цього потребують; • формування необхідного кадрового резерву підприємства. Проблематика програми. Програма соціального розвитку персоналу має враховувати умови діяльності підприємства, розроблену стратегію його розвитку та рівень трудового потенціалу, який існує на момент розробки програми. Аналіз цих показників дозволяє сформувати ключові положення даної програми. Розглянемо проблематику програми – підприємство прагне удосконалити внутрішню систему розвитку своїх кадрів – передача досвіду висококваліфі¬кованих працівників резерву молодих кадрів, наставництво, ротація кадрів, підвищення лояльності персоналу до організації, закріплення персоналу в організації, впровадження проектних форм управління. Пріоритетні форми розвитку: підвищення кваліфікації деяких професій, внутрішні та зовнішні форми навчання, покращення каналів комунікації, соціально-психологічного клімату і нематеріального стимулювання персоналу. Виділимо пріоритетні види розвитку: семінари з найбільше актуальних питань діяльності організації, наради щодо обраної стратегії розвитку і задач усіх структурних підрозділів, стажування, розвиток програми наставництва на підприємстві. Етапи реалізації програми. Реалізацію даної Програми ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” варто здійснювати за наведеними етапами: 1. Виявлення потреби підприємства у навчанні персоналу: • аналіз даних анкетування персоналу ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” та його атестації; • виявлення невідповідності рівня професійної підготовки завданням реалізації стратегії розвитку підприємства та наявного рівня освіти і кваліфікації працівників вимогам посади, яку вони займають; • виявлення основного переліку напрямів, за якими обов’язково необхідна додаткова підготовка кадрів. 2. Розробка навчального плану відповідно до потреб підприємства: • визначення напрямів підготовки управлінського персоналу та більшості працівників; • визначення найкращих форм навчання по визначених напрямках із зазначенням термінів навчання; • складання загального плану навчання персоналу, в якому зазначено форми навчання, календарного плану, бюджету навчальної програми на рік. Дані плани має затвердити директором підприємства. 3. Визначення ефективності розробленої навчальної програми: • опитування керівником працівників, котрі пройшли навчання з метою оцінки корисності розглянутого навчального матеріалу пов’язаного з діяльністю підприємства і професійними обов’язками спеціалістів, які пройшли навчання, проводиться через два місяці після навчання; • безпосереднім керівником оцінюється зміна трудової поведінки працівників, що пройшли навчання, після двох місяців; • розрахунок ефективності затрат на реалізацію навчальних програм. 4. Організація ефективної роботи наставництва: • виявлення працівників, що володіють знаннями, що необхідні новим спеціалістам, і цінним досвідом; • формування списків досвідчених працівників – наставників; • підготовка досвідчених працівників до наставництва (характеристика завдань та вибір форм здійснення наставництва); • виявлення складу і чисельності працівників, яким потрібне наставництво; • складання загального плану роботи наставників, де зазначено нових спеціалістів, строків і форм роботи, кураторів роботи; • виявлення ефективності роботи наставників. 5. Організація роботи по формуванню резервів кадрів: • формування переліку посад для складання кадрового резерву; • складання списків резерву кандидатів на кожну з посад; • формування бази даних учасників кадрового резерву; • визначення вимог до певної посади, професійних якостей фахівців, необхідних для успіху; • розроблення програм навчання для учасників резерву; • розроблення схем кар’єрного росту; • забезпечення співробітників документацією для управління трудовим потенціалом організації. Очікувані результати. Запропонована нами програма соціального розвитку планує покращення за рядом напрямків: • підвищення матеріальних виплат (заробітної плати і матеріальної допомоги); • покращення умов праці працівників; • соціальний захист усіх працівників; • пенсійне забезпечення старших працівників; • надання безкоштовного медичного обслуговування; • планомірне скорочення плинності кадрів; • заходи проти виробничого травматизму; • оплата соціально-культурних заходів і відпочинку. Виконання Програми дасть можливість підприємству: • забезпечення соціального, матеріального та культурного життя працівників; • забезпечення стабільності діяльності даного підприємства, забезпечення поступового досягнення високого рівня життя працівників, підвищення ефективності виконання запланованих завдань; • підготовка та подання на розгляд актів поліпшення матеріального стану й соціально-правового захисту усіх працівників; • удосконалення системи оплати праці та заохочення працівників за результативну, сумлінну роботу; стимулювання професійного росту при врахуванні рівності оплати за однакові обсяги робіт, інтенсивність роботи і рівень відповідальності кожного працівника; • створення дієвої системи підготовки персоналу, яка сприятиме випереджаючому характеру програмного професійного навчання персоналу, яке сприятиме перспективному розвитку підприємства. Для оптимізації процесу реалізації програми пропонуємо складений нами графік заходів щодо реалізації програми соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” (табл. 3.1). Таблиця 3.1 Графік заходів щодо реалізації програми соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” № Заходи Термін виконання Відповідальні особи Приміт¬ки 1. Удосконалення системи оплати праці постійно Директор 2. Розвиток видів матеріального заохочення постійно Директор 3. Забезпечення страхування працівників постійно Директор 4 Забезпечення медичного обслуговування постійно Директор виконавчий 5. Забезпечення санітарно-курортного лікування один раз на рік Директор виконавчий 6. Забезпечення користування всіма існуючими пільгами для персоналу постійно Директор 7. Розширення сфери відпочинку постійно Директор 8. Сприяння культурному розвитку постійно Директор 9. Організація дозвілля постійно Директор виконавчий 10. Забезпечення організації робочих місць відповідно стандартів та правил постійно Директор з виробництва 11. Організація проведення семінарів, конференцій, нарад щодо організації роботи з питань охорони праці та соціального страхування щорічно Директор з виробництва 12. Реалізація заходів для досягнення встановлених нормативів та підвищен¬ня існуючого рівня охорони праці щорічно Директор з виробництва 13. Забезпечення належного утримання будівель, обладнання, устаткування постійно Директор з виробництва 14. Організація і проведення навчання і перевірки знань з охорони праці щорічно Директор з виробництва 15. Забезпечення дотримання вимог законодавства щодо тривалості робочого дня постійно Директор 16. Надання щорічних оплачуваних відпусток постійно Директор 17. Виявлення потреб у навчанні постійно Директор 18. Організація та забезпечення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників постійно Директор з виробництва 19. Затвердження запропонованого навчального плану на наступний рік до кінця року Директор виконавчий 20. Затвердження запропонованих форм навчання для персоналу усіх рівнів до кінця року Директор виконавчий 21. Забезпечення навчання згідно плану постійно Директор 22. Розробка і затвердження списків наставництва до кінця року Директор 23. Формування та управління кадровим резервом постійно Директор 24. Аналіз ефективності реалізації програми розвитку щорічно Директор Фінансове забезпечення реалізації програми соціального розвитку. Фінансове забезпечення реалізації даної програми здійснюється за рахунок отриманого підприємством чистого прибутку, кредитних коштів, коштів фондів соціального розвитку та інших джерел. Такі кошти можуть спрямовуватись на соціальний розвиток, з метою підвищення заінтересованості працівників у своїх результатах праці з метою підвищення ефективності виробництва. Нас нашу думку, запропонована програма соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” дозволить значно підвищити ефективність діяльності досліджуваного підприємства. У соціальному розвитку кожного торговельного підприємства важливе місце займає процес ресурсного забезпечення програми соціального розвитку. Від обсягу і стану наявної ресурсної бази залежить вирішення значної кількості соціально-економічних завдань, котрі залежать від забезпечення економічного зростання підприємства та ступеня розвитку персоналу. Отже, наступним важливим етапом є ґрунтовний аналіз ресурсного забезпечення повної реалізації запропонованої програми соціального розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС”. Ресурсне забезпечення запропонованої програми соціального розвитку підприємства, яке функціонує у сфері торгівлі, є дуже складним процесом. Першочерговим завданням програм розвитку є її ресурсного забезпечення. Розроблення ресурсного забезпечення повинно містити можливі обсяги необхідних фінансових витрат, потрібних для виконання програми, визначення потреб у кадрових, матеріально-технічних та інших ресурсах для виконання програми. Ресурсне забезпечення програми розраховується за допомогою оцінки усіх витрат, які доведеться витрати підприємству під час реалізації програми розвитку. Ресурсне забезпечення виконання вказаної програми містить наступні частин: інтелектуально-професійне; інформаційне; організаційне; кадрове; матеріально-технічне; фінансове. Інтелектуально-професійне забезпечення виконання даної програми передбачає здійснення науково-практичних досліджень, деких аналітичних замовлень щодо дослідження рівня соціального розвитку торговельного підприємства. Цей вид ресурсного забезпечення має спрямовуватись на розкриття загальносуспільного значення теми майбутнього соціального розвитку персоналу та з’ясування проблем, котрі заважають успішному розвитку соціальної сфери підприємства. Для розробки загального плану роботи з реалізації запропонованої програми розвитку ТзОВ “ЕХО ПЛЮС” цей ресурс є невід'ємним. Важливим елементом ресурсного забезпечення програми є інформація, яка буває економічна, соціальна, технологічна та організаційна. Своєчасність та достовірність інформації також має важливе значення, саме тому необхідним є постійний моніторинг усіх показників діяльності підприємства для виявлення різноманітних проблем розвитку. Внутрішні та зовнішні інформаційні джерела використовуються для виконання програми. Внутрішнім джерелом інформації є баланс ТзОВ “ЕХО ПЛЮС”, звіт про фінансові результати, статистична звітність, результати попередніх тренінгів для персоналу та інші внутрішні документи, результати досліджень у сфері соціального розвитку підприємства, політика управління соціальним розвитком підприємства. Зовнішніми джерелами є чинна законодавча база, широка інформація про показники соціального розвитку різноманітних торгових підприємств, зміст та результати програм соціального розвитку різноманітних підприємств тощо. Для реалізації даної програми потрібна наступні інформація: яка характеризує потреби персоналу у навчанні, його попередньої атестації; про рівень професійної підготовки фахівців підприємства; яка характеризує необхідні напрями підготовки кадрів; процедури залучення і підбору кадрів; програми навчання; система премій; аналіз трудових операцій; склад працівників, що володіють цінним досвідом та знаннями, що необхідні новим працівникам; інформація щодо ефективності затрат на реалізацію навчальних програм; наявність джерел фінансування; виявлення чисельності і складу працівників, яким необхідно наставництво; інформація щодо кадрового резерву та ін. Для розробки систем навчання та ефективного підвищення соціального розвитку підприємства джерелами інформації теж виступають особистий досвід фахівців, інструкції, ділові звіти, виробничі стандарти, конференції, співробітники, працівники підприємства, досвід ін. підприємств. Організаційне забезпечення реалізації окремих етапів програми передбачає фахове здійснення науково-практичного дослідження, проведення “круглого столу” з обговорення перших частин дослідження; проведення конференцій, нарад з окремих питань програми. Організаційне забезпечення здійснює керівник, який контролює заходи, видає розпорядчі документи. Кадрове забезпечення виконання програми розвитку є дуже важливою складовою ресурсного забезпечення. Оскільки для реалізації програми дуже важливим є виявлення потреби в педагогічних кадрах. Програма передбачає залучення висококваліфікованих фахівців інших підрозділів, забезпечення постійного підвищення кваліфікації працівників, підвищення їх професійного та освітнього рівня. Матеріально-технічні ресурси повинні забезпечувати на належному рівні реалізації всіх етапів програми з боку матеріально-технічного забезпечення. Матеріально-технічні ресурси є сукупністю предметів праці та матеріально-речових засобів, які необхідні для виконання програми. Такими ресурсами є необхідні матеріали для навчання, зразки товарів, касові апарати тощо. Реалізація програми і проектів програми реалізується за окремим фінансуванням відповідно до затверджених кошторисів. Фінансування програми передбачає поділ інвестицій та збалансування з розміром оперативних бюджетів підприємства. Процес складання бюджету розвитку потрібно здійснювати за стадіями: визначення потреби у визначених ресурсах; зведення визначених потреб у ресурсах по підприємству; оцінка наявності визначених ресурсів у підприємства; зіставлення потреби у необхідних ресурсах та їх фактичної наявності; визначення джерел необхідних ресурсів та строків їх формування, витрат на придбання ресурсів та їх розподіл; зведення необхідних інвестицій за трьома напрямами бюджету розвитку досліджуваного підприємства. Визначення необхідних джерел фінансування реалізації програми соціального розвитку торговельного підприємства є дуже важливим. Такими джерелами виступають частина отриманого чистого прибутку підприємства, необхідні відрахування на соціальні заходи, частина прибутків отриманих від оренди торгових і офісних площ, від проведеної рекламної діяльності, пропонується створити нові додаткові спеціальні фонди соціального розвитку персоналу, у які відраховуватиметься частина прибутків. Процес управління соціальним розвитком підприємства має орієнтуватися на ефективність матеріальних і фінансових витрат, які необхідні, і досягнення поставлених цілей діяльності організації. Тому при розробці програм розвитку особливу увагу потрібно приділяти питанням оцінки ефективності реалізації програми, яка має дуже важливе практичне значення.