Зразок роботи
1.1. Теоретичні основи мотивації персоналу
В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Ще для інших мотивація – це надія на успіх і побоювання невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають як і стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити , спонукання до певної дії [20]
Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає:«Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації». [23].
Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу – це складне і багато планове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передусім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів – мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх на – рівні держави, галузі, регіону, підприємства –– і внутрішніх складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його особистістю та соціокультурним становищем, особистості трудової ментальності тощо) [19].
Правомірним є твердження, що найактивніша роль в процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам – стимулам.
Управління мотивацією персоналу – важливе завдання сучасних менеджерів, від успішного вирішення залежить ефективність діяльності організації і підрозділів які вони оточують.[27]
Мотивація в загальному розумінні – сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій. З точки зору поведінки людини мотивація – це процес свідомого вибору певного типу діяльності внаслідок комплексного впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів.
З точки зору управління мотивація визначається:
• як функція керівництва, завдання якої – створити у підлеглих стимули до праці з повною віддачею;
• як тривалий вплив на працівника з метою зміни його структури цілісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Мотивація як основна функція менеджменту пов’язана з процесом спонукання себе та інших людей до діяльності шляхом формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації [30].
Зміст функції мотивації полягає у визначенні потреб персоналу та забезпеченні їх задоволення в організації; розробленні систем винагороди за роботу, що виконується; застосуванні різноманітних форм праці; використанні стимулів ефективної взаємодії працівників у колективі і на підприємстві загалом.[20]
За допомогою мотивації керівництво підприємства може вирішувати такі завдання:
• залучення і утримання в організації кращих спеціалістів;
• визнання діяльності працівників, які досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;
• демонстрація ставлення керівництва до високих результатів праці;
• популяризація результатів праці кращих працівників;
• застосування різноманітних форм визнання заслуг;
• покращення морально – психологічного стану працівників через відповідну форму визнання;
• забезпечення підвищення трудової активності колективу підприємства. [22]
Функція мотивації посідає важливе місце у системі управління підприємством. Вона тісно пов’язана з іншими основними функціями менеджменту – плануванням, організацією, контролем, прийняттям рішень тощо. [31]
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.
Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», останнє має ширший зміст. Праця – це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується лише процесом праці. Діяльність – це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес.
Трудова діяльність як провідна сфера життєдіяльності відбувається в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій та пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці тощо. Відтак мотивація трудової діяльності включає цілу низку мотиваційних складових. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням працівника до ефективної праці, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби, то мотивація трудової діяльності в цілому включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника тощо. [28]
Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд з вищезазначеними ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто тлумачать по різному. З метою уніфікації ряду понять уточнимо їх зміст і надалі розумітимемо їх так:
1) мотиватори – чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори – зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори – внутрішні спонукальні сили;
2) мотиваційний потенціал працівника – складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;
3) багатство мотивації праці – різноплановість мотивів, як результат різноманітних значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;
4) направленість мотивації – спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкурентного виду трудової діяльності;
5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) – інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності включить в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей. [5]
Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає у тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить від її мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.
Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки зовнішніх чи тільки внутрішніх мотивів. Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу, моніторингу в практиці менеджмент персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію. [33]
Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів – мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій – це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, технології процесу мотивації доцільним є розгляд відособлених стадій. (рис. 1)
Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.
Друга стадія – пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по – різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити , не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.
Рис. 1.1. Зміст мотиваційного процесу
Третя стадія – визначення цілей, (напрямків) дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:
• що я матиму після усунення потреби;
• що я мушу зробити, щоб отримати те, чого я бажаю;
• наскільки досяжне те, чого я бажаю;
• наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.
Четверта стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.
П’ята стадія – отримання винагороди за виконання діїЗробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з’ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.
Шоста стадія – задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величина нагороди і її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної. [37]
Щодо характеру мотиваційного процесу підкреслимо, що останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість певних потреб тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коректуючи напрямленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знаття мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статись непередбачувані зміни в поведінці. На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості, як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність.
Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників – мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв’язку між мотивацією і кінцевими результатом и діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо. [31]
Магістр