Мотиваційні основи управління підприємствами різних галузей (ID:254314)

ВИСНОВКИ Дослідивши мотиваційні основи управління підприємствами різних галузей, ми дійшли таких висновків. 1. У науковій літературі існує багато визначень мотивації та мотивів, використо¬вується багато термінів для вираження головного в мотивації, зокре¬ма: процесу, який відбувається всередині людини, що спрямовує її поведінку і визначає її вибір, іншими словами, спонукає його поводи¬тися в конкретній ситуації певним чином. Розуміючи процес моти¬вації, ми можемо значно краще зрозуміти себе і пояснити поведінку людей, з якими ми спілкуємося, у різних ситуаціях. Мотивація як внутрішній механізм спонукання до дії є результатом складного комплексу потреб, які постійно змінюються. Для ефективної мотивації своїх працівників керівнику слід визначити, які ж насправді їхні потреби, і забезпечити найкращий спосіб задоволення їх доброю роботою. Мотивація поєднує інтелектуальні, фізіологічні й психологічні про¬цеси, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямі зосереджує свою енергію. Розуміння мотивів і потреб дає ключ до пояснення всіх видів організаційної діяльності. 2. Сукупність елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування – процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, оскільки в реальному житті немає чіткого розмежування стадій. 3. Проаналізувавши сучасні наукові праці, можна виокремити два підходи до розгляду мотивації. За першим увага зосереджується на працівникові як суб'єкті, що формує мотиви і є джерелом їх виникнення, за другим підприємство розглядають як суб'єкт мотиваційного впливу на працівників. Не можна однозначно ні спростувати, ні прийняти розроблені теорії. Протиріччя, висловлені різними авторами в частині теоретичних і практичних аспектів діючих нині мотиваційних моделей, аж ніяк не приводять до повного їх заперечення. Навпаки, критичні зауваження головним чином спрямовані на їх удосконалення. Ефективність або життєвість тієї чи іншої моделі можна перевірити, тільки апробувавши їх на практиці з урахуванням того середовища, де вони будуть впроваджуватися. Тому ці моделі можуть слугувати інструментами аналізу поведінки працівника, надаючи право вибору найбільш ефективного методу стимулювання керівникові. 4. Ефективна система мотивації праці персоналу підприємства будь-якої галузі повинна включати наступні складові: система оплати праці, яка повинна залежати від вкладу працівника, підрозділу, де він працює, і від підсумкового результату діяльності підприємства; соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників у власності підприємства; участь працівників в управлінні підприємством; участь працівників у розподілі прибутку підприємства; ротація персоналу; покращення умов праці; особисте та публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості й морального клімату у колективі. Разом із тим, ми відмітили специфічні риси системи мотивації праці персоналу підприємства в сільському господарстві (залежність від факторів, що непідвласні людині, насамперед, це погодно-кліматичні умови, родючість ґрунтів, сорти насіння; виконання робіт, які відносяться до різних розрядів і кваліфікації, та ін.) і в сфері послуг наявність таких мотивів діяльності працівників сервісної сфери, як безпека, новизна, економія, відчуття суспільної значимості, задоволеності своєю роботою). 5. Найістотнішою ознакою освітніх послуг є спрямованість педагогічної діяльності на іншу людину, яка отримує від педагога знання. За допомогою управління мотивацією педагогічних працівників керівник освітнього закладу забезпечує виконання наступних завдань: досягнення мети діяльності навчального закладу, підвищення результативності (ефективності) роботи кожного педагогічного працівника зокрема та педагогічного колективу в цілому; формування іміджу навчального закладу; створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі; розробку дієвої системи стимулювання діяльності педагогічних працівників; забезпечення успіху у діяльності кожного педагогічного працівника зокрема та педагогічного колективу в цілому. 6. Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підви¬щення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зни¬ження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і рані¬ше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності. Під впливом сучасних тео¬рій мотивації у провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особ¬ливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на по-ведінку людей, їхні інтереси. 7. Узявши на озброєння змістові й процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової пове¬дінки. З-поміж них треба назвати: програми залу¬чення працівників до управління виробництвом, програми розвитку трудового потенціалу робочої сили, нетрадиційні форми організації робочого часу, програми реконструювання самого процесу праці, різноманітні методи матеріального стимулю¬вання. Набувають дедалі ширшого розповсюдження (особливо у сфері послуг) метод «360 градусів», «система грейдів» та інші нові методи стимулювання. 8. Розвиток персоналу в сучасних організаціях свідчить, що конче необхідна нова теорія мотивації, в основу якої має бути покладена характеристика різних типів людської поведінки та її визначальних мотивів, не знаючи чого, неможливо навчитися управ¬ляти персоналом у практичній роботі, спрямованій на підвищення ефективності діяль¬ності підприємства. Такою може бути, наприклад, R-теорія мотивації. Основний постулат R-теорії мотивації, концепцію якої запропонував Н. Подольчак, – посилення впливу індиві¬дуальної схильності менеджера до ризику на менеджмент усієї організації. Назва «R-теорія мотивації» зумовлена тим, що в ній здійснено спробу дослідити, як саме впливає фактор ризику на роботу менеджера. R-теорія мотивації є актуальною фактично для кожного підпри¬ємства, проте механізми її реалізації треба модифі¬кувати, зважаючи на обсяг виробництва і сферу діяльності підприємства, кон'юнкту¬ру ринку та інші фактори.