Кадрова політика організації (ID:26874)

Вступ Розділ 1 теоретичні аспекти кадрової політики організації 1.1 Характеристика основних положень змісту кадрової політики 1.2 Розробка кадрової політики 1.3 Основні етапи планування персоналу 1.4 Оптимізація чисельності персоналу підприємства Розділ 2 кадрова політика гештальт консалтинг груп 2.1. Аналіз господарської діяльності компанії Гештальт Консалтинг Груп 2.2 Вплив загроз та можливостей зовнішнього середовища на діяльність фірми 2.3. Оцінка сильних та слабких сторін внутрішнього середовища 2.4. SWOT – аналіз та проблеми формування цілей на підприємстві 2.5 Мотивація і стимулювання персоналу Розділ 3 шляхи вдосконалення кадрової політики 3.1 Роль команди як етап вдосконалення кадрової політики 3.2 Способи добору персонала та типові помилки 3.3 Створення нових методів мотивації персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації 3.4 «Збалансована Система Цінностей» як інструмент підвищення ефективності кадрової політики Висновки Список використаної літератури Ефективне керування персоналом висунулося в число практичних завдань, факторів, економічного успіху. Воно покликано забезпечити сприятливе середовище, у якій реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здатності, люди одержують задоволення від виконаної роботи й суспільне визнання своїх досягнень. • Своєчасне комплектування кадрами всіх туристських організацій стає неможливим без чіткого планування, розробки й реалізації кадрової політики. • Кадрове планування спрямоване, як на задоволення потреб виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Сьогодні доводиться більшою мірою, чим колись, шукати можливості для узгодження ринкових умов й інтересів співробітника фірми. • Планування в кадровій роботі є складовою частиною керування підприємством у цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликано виявляти тенденції в розвитку робочої сили, вчасно визначати якісні й кількісні вимоги до неї. Все це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу. • Вірогідність й обґрунтованість методів відбору є основою відповідність претендента на посаду пропонованим до нього вимогам. Недооцінка вибору форм і методів підбора персоналу - найпоширеніша помилка керівництва туристських фірм. • Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їхньої діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють підприємства. • Служби керування персоналом повинні бути укомплектовані фахівцями, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства й разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. • Міжнародний досвід показує, що керівник служби керування персоналом підприємства наділений широкими повноваженнями, є членом правління акціонерного товариства, фірми й активно впливає на політику підприємства. Існує тісний зв’язок між минулим, сучасним і майбутнім станом ефективності діяльності організації – станом, що характеризує рівень отримуваного кінцевого результату діяльності організації створений протягом певного періоду можливостей розвитку і можливостей занепаду. Правильне визначення цілей є важливим чинником для досягнення успіху в будь-якій діяльності. Людині необхідно сфокусувати свою увагу на існуючих проблемах, правильно направити й сконцентрувати свої зусилля, і тоді досягнення цілей принесе задоволення. Відсутність чітких цілей приведе до апатії, неуважності й втрати орієнтації, за котрою ідуть падіння уваги, розслаблення, зниження працездатності й продуктивності. Все вище перераховане відноситься до організації в цілому й до виконавців - її членам. Їм необхідно сконцентрувати свою увагу на поставлених перед ними цілях для того, щоб внести максимальний вклад в успішне досягнення цілей організації. В умовах ринку організація зіштовхується з безліччю непередбачених факторів, що викликає необхідність відмови від твердої системи планування й переходу до гнучкої системи її діяльності. Реалізація такого шляху пов'язана з розробкою стратегії діяльності організації, у якій визначаються головні цілі й завдання, їх ресурсне й фінансове забезпечення, шляхи й методи досягнення цілей і рішення виникаючих проблем. Для успішної діяльності організація як суб'єкт ринкових відносин сама повинна визначити стратегічні цілі й тактичні завдання, що забезпечують досягнення задуманого. Тому першим й, може бути, самим істотним рішенням при стратегічному плануванні є вибір цілей організації. Обумовлена причина існування й функціонування організації називається її місією. Для її здійснення виробляються мети, які служать як критерії для всього наступного процесу прийняття управлінських рішень. Значення місії, що формально виражена й ефективно представлена членам організації, важко перебільшити. Якщо керівники не знають, яка основна мета їхньої організації, то в них не буде логічної крапки відліку для вибору найкращої альтернативи. Місія деталізує статус фірми й забезпечує напрямок й орієнтири для визначення цілей і стратегії на різних управлінських етапах й організаційних рівнях. У поняття місії організації включаються наступні аспекти: 1. Завдання фірми з погляду її основних послуг або товарів, її основні ринки, технологія й т.д. 2. Зовнішня стосовно організації середовище, що визначає її робочі принципи. 3. Культура організації, робітник і соціальний клімат у ній. Оскільки будь-яка організація є відкритою системою, вона може вижити, задовольняючи якусь потребу, що перебуває поза її самої. Щоб заробити прибуток, необхідну для її виживання, організація повинна стежити за середовищем, у якій функціонує. Саме в навколишнім середовищі керівники організації повинні знайти загальну мету, щоб сформулювати її місію. Слід зазначити, що на формулювання місії й вибір стратегічних цілей накладають відбиток цінності, який дотримується керівництво, і його мети. Мети - це конкретний стан або бажаний результат, до якого прагне організація. Цінності формуються досвідом, утворенням і соціально-економічним тлом. Вони направляють й орієнтують керівника, коли він зіштовхується з необхідністю прийняття критичних рішень. Відомий дослідник в області керування И. Ансон затверджує, що стратегічне поводження чітко перебуває під впливом цінностей, що ".поводження не є вільним від впливу ціннісних орієнтації; як індивіди, так й організації віддають перевагу певним типам стратегічного поводження. Вони виражають таку перевагу, випливаючи певної лінії поводження, навіть якщо це означає втрати з погляду результатів". Рішенню багатьох завдань і покликана допомогти ця робота, тому що тут розкрита концепція керування персоналом організації в умовах ринкових відносин. Керівникові необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло й доречно використати відповідні технології й методи керування персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. Практичну значимість роботи може скласти впровадження в туристській організації наступних пропозицій. Керування персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками й керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися й погоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при твердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому. Керівництву компанії необхідно звернути увагу на те, що співробітники не вважають створені компанією продукти мають високу якість. Це може служити причиною більш низького (чим можливо) рівня продажів. Я пропоную співробітникам відділу продажів (у процесі тренінгу по продажах) провести аналіз сильних сторін продукції, зрівняти її з аналогами конкурентів й у подальшій роботі опиратися на ці сильні сторони. Напрошується висновок про необхідність створення в компанії чіткої, прозорої і зрозумілої для працівників системи внутрішнього кар'єрного росту в компанії, як важливого мотивуючого фактора для керування лояльністю співробітників компанії. З огляду на прагнення працівників до професійного й кар'єрного росту, необхідно створити корпоративну систему навчання. Також у рамках цієї програми відбирати й розвивати молодь у групах "стратегічного резерву" (або як їх ще називають "високий потенціал"). За результатами дослідження керівникам підприємства рекомендовано створити групи стратегічного планування, до складу яких повинні ввійти топ-менеджери й керівники ключових підрозділів компанії, у тому числі обов'язково HR-менеджер. Завдання такої групи - розробка й впровадження змін у компанії для підвищення ефективності її діяльності. Робота групи повинна плануватися на тривалий період, виходячи зі списку вартих перед нею завдань (частина з яких відзначена у висновках цього дослідження). Формат роботи групи - бізнес-практикуми, які проводяться як під керівництвом бізнес-консультантів, так і самостійно.