Зміст
Вступ
Розділ 1 основи теорії і методів оцінки персоналу
1.1 Роль служби управління персоналом
1.2 Роль оцінки персоналу в готельному бізнесі
1.3 Види методів оцінки персоналу
Розділ 2 аналіз і оцінка персоналу ресторану ват "київтурист"
2.1 Техніко – економічна характеристика підприємства
2.2 Аналіз використання трудових ресурсів
Розділ 3 застосування нових методів оцінки персоналу
Висновок
Список використаних джерел
Зі всього вищевикладеного можна зробити висновок про те, що оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантній посади, яка проводиться трьома способами:
1.Оценка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо встановити професійні навики, знання, наявність виробничого досвіду, моральні і ділові якості кандидата, його психологічні особливості і кругозір.
2. Оцінка індивідуального внеску. При використанні спеціально розроблених методик можна встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника, що дає можливість зробити висновок відносно його відповідності посади.
3. Атестація кадрів. Даний спосіб є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує як потенційні ділові можливості, так і реально зроблений ним внесок, що є у людини, в кінцевий результат.
Перераховані вище оцінні способи повсюдно використовуються співробітниками кадрових підрозділів різних підприємств і організацій для оптимізації керівного і робочого персоналу. Таким чином, їх застосування обгрунтовано в готельному господарстві і в підприємствах харчової промисловості.
У представленій роботі була зроблена спроба проведення оцінки персоналу на окремо взятому підприємстві, зокрема на прикладі ресторану ВАТ “Київтурист”.
У даний час на підприємстві застосовується тільки два способи вивчення особи людини при підборі його на роботу, а саме аналіз документів особи і інтерв'ю-співбесіда. Поза сумнівом, останнє не є ідеальним інструментом складання повного психологічного портрета людини, достатнього розкриття його особистих і ділових якостей, і, що важливо, не виключена можливість суб'єктивної оцінки претендента. Тому необхідно використовувати три вищеперелічені способи оцінки особи в комплексі.
Якщо ж оцінюється людина, що вже працює на підприємстві, то доцільно аналізувати результати його праці, час, затрачуваний на виконання тих або інших завдань, виконуваний об'єм і якість роботи. При оцінці кількості праці встановлюється частка помилок в роботі, якість готельних послуг, що надаються, їх відповідність світовим стандартам і т.п. Індивідуальний трудовий показник співробітника складається з таких компонентів, як якість праці і її об'єм.
Атестація персоналу – процес управління персоналом, що проводиться на основі попередньої оцінки співробітників, при якому виявляється відповідність обличчя посади. Головним же в атестації є вивчення резерву підвищення віддачі, що є у працівника, на виробництві.
На прикладі ресторану ВАТ “Київтуріст” існує можливість проведення наступної аналогії. Так, зокрема, директор підприємства, використовуючи результати атестації своїх співробітників, має нагоду ухвалити наступні рішення:
- про подальший професійний розвиток керівників, фахівців і працівників акціонерного товариства;
- про матеріальне і інше заохочення співробітників за досягнуті позитивні результати в роботі;
- про зміну розмірів посадових окладів по відповідних посадах;
- про встановлення, зміну, або відміну надбавок до посадових окладів;
- про перевод співробітника на вищестоящу посаду.
Результати атестації можуть мати негативний характер, внаслідок чого аттестуємий признається не відповідним посаді, що спричиняє за собою або пониження останнього на посаді, або направлення його на курси підвищення кваліфікації, або перевод на іншу роботу
Підводячи підсумок сказаному, необхідно зробити наступні висновки:
1. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника займаній або вакантній посади;
2. Оцінка потенціалу співробітника, його особистих і ділових якостей проводиться, як правило, фахівцями;
3. Оцінка індивідуального внеску дозволяє встановити якість, об'єм праці і час, що затрачується на його виконання;
4. Самооцінка потенціалу працівника може бути проведена за допомогою анкети “Вакансія” під час вступу на роботу;
5. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний оклад співробітника.
У завершенні слід ще раз загострити увагу на тому, що правильно побудоване і грамотно організоване вивчення і оцінка кандидатів на роботу і співробітників є основною заставою процвітання будь-якого підприємства.
Магістр