Зразок роботи
1.1. Управління розвитком персоналу як складова стратегії управління підприємством
Ефективне функціонування будь-якої організації, насамперед, визначається степеню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.
Особистість – це усталена система соціально значущих рис, що всебічно характеризують індивіда. Особистість є продуктом суспільного розвитку та включення індивідів у систему соціальних відношень шляхом активної предметної діяльності і спілкування. Формування особистості відбувається в процесах соціалізації індивідуумів та направленого виховання, опанування ними соціальних норм й функцій за допомогою оволодіння різними видами і формами діяльності [63, c. 24].
Гармонійний розвиток особистості – це різнобічний процес набуття та вдосконалення фізичних, психологічних, моральних і економічних якостей особистості в їх розмірності, злагодженому поєднанні й органічній єдності. Гармонічний розвиток особистості означає усесторонній розвиток людини як створіння соціального, яке володіє свідомістю (розумом), активного та здібного до результативної і продуктивної праці [68, с. 29].
Про важливість професійних моральних цінностей, наприклад, для фахівців з вищою освітою з медичних та військових спеціальностей свідчить наявність таких особливих кодексів професійної моралі, як клятва Гіпократа майбутніх лікарів чи військова присяга курсантів.
Більш вузьким у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості» виступає поняття «розвиток персоналу». Нетотожними між собою є також поняття «професійний розвиток особистості» і «розвиток персоналу». В цьому зв’язку розглянемо детальніше останнє поняття.
Н. Том під системою розвитку персоналу розуміє цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства у відповідності із завданнями розвитку самого підприємства і потенціалом та нахилами співробітників [74, c. 50]. В свою чергу, Р. Марра і Г. Шмидт розглядають розвиток персоналу, як навчання і підвищення кваліфікації персоналу [68, c. 58]. Хоча таке розуміння дещо звужує розуміння розвитку персоналу, але не заперечувало думку Н. Тома.
Більш ширше розглядають це поняття російські вчені, зокрема,
А.Я. Кібанов. На їх думку розвиток персоналу – це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, робота з кадровим резервом [74, c. 26].
Вітчизняні вчені Колпаков В.М. і Черчик Л.М. виділяють три підходи до змісту розвитку персоналу: процесний, функціональний і системний. Вважаємо, що таке групування є доцільним та пропонуємо доповнити дослідження визначеннями інших авторів (табл. 1.1).
Таблиця 1.1
Підходи до визначення змісту розвитку персоналу
підприємства [78, с. 5]
Автор Визначення
Процесний підхід
Данюк В.М.,
Петюх В.М.,
Цимбалюк С.О.,
Савченко В.А. Системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.
Хміль Ф.І. Повторюваний процес досягнення таких показників рівня кваліфікації працівників, які відповідають стратегії розвитку організації.
Крушельницька О.В.,
Котвицький А.А. Набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності; процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків нових посад.
Слиньков В.Н. Процес формування у персоналу нових компетенцій, знань, умінь та навичок, які вони будуть використовувати у своїй професійній діяльності.
Функціональний підхід
Хентце І. Кадрово-економічна функція, направлена на те, щоб сприяти членам колективу всіх ієрархічних сходинок в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання поточних та майбутніх професійних вимог
Системний підхід
Черчик Л.М. Сукупність взаємопов’язаних заходів, націлених на підвищення конкурентоспроможності персоналу шляхом набуття нових знань, умінь, навиків, досвіду в процесі навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки з метою адаптації до нових умов діяльності, забезпечення власних інтересів розвитку та реалізації цілей діяльності підприємства.
Грішнова О.А. Сукупність всіх організаційно-економічних заходів підприємства у сфері навчання персоналу, його перепідготовки і перекваліфікації. В широкому ж розумінні розвиток персоналу також охоплює питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантні посади, поточного періодичного оцінювання персоналу, планування ділової кар’єри, службово-професійного просування та багато інших
Гриньова В.М. Проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і зростання їхньої здатності робити вклад у діяльність організації
Таким чином, розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації персоналу, планування трудової кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.
Складові процесу розвитку персоналу організації наведені на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Складові процесу розвитку персоналу організації [54, c. 215]
Розвиток персоналу у значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо в організації. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас здійснення розвитку персоналу передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.
Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або за її ініціативи і сприянням поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити з рамки трудової діяльності в організації, проводитися не тільки за рахунок її коштів, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина [55, c. 139].
Професійний розвиток особистості в межах організації виражається поняттям «професійний розвиток персоналу». Професійний розвиток персоналу – це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та можливостей.
Розвиток персоналу тісно взаємопов’язаний та взаємообумовлений поняттями «освіта», «професійне навчання персоналу» і «професійно-кваліфікаційне просування персоналу».
Освіта – це процес та результат засвоєння особистістю систематизованих теоретичних знань, умінь і практичних навичок, що необхідні їй для професійного навчання, підготовки до праці, інтеграції у суспільство. Рівень загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти обумовлюється вимогами виробництва, станом розвитку науки, техніки, технологій і культури, а також суспільними відносинами [13, c. 70].
Професійне навчання – це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навиків й умінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов’язки, освоювати нові види діяльності. Сучасні умови вимагають, щоб навчання і розвиток співробітників було систематичним і пов’язаним із стратегічною метою розвитку і потребами фірми [27, c. 83].
У сучасних організаціях професійне навчання персоналу являє собою комплексний безперервний процес, котрий містить кілька етапів.
Існує ряд чинників, що перешкоджають організації навчання персоналу. По-перше, керівники часто неохоче вкладають кошти в дану сферу. Це пов’язано з тим, що результативність даних інвестицій складно оцінити як із кількісною, так і з якісною точок зору, тоді як розрахувати витрати відносно легко. По-друге, треба так організувати процес навчання персоналу, щоб отримати реальні результати, тобто поліпшити показники діяльності компанії в цілому [17]. Програма навчання повинна бути пов’язана з потребами, що виникають у конкретних випадках. При цьому актуальним стає питання вибору форм і методів навчання [25, c. 54].
Наприкінці ХХ ст. у теорії управління відбулася зміна загальної парадигми управління. Основними положеннями сучасної парадигми менеджменту є:
успіх організації залежить не тільки від ринкової позиції і наявності ресурсів, визначальною є роль людського фактору;
організація розглядається як відкрита динамічна система, основу якої спільні цінності індивідів;
зміщуються головні аспекти у системі управління: з точки зору сучасного менеджменту ціль виконує вторинну роль у порівнянні із цінностями, а організація розглядається як самостійне культурне утворення;
необхідність постійної адаптації організації до умов турбулентного зовнішнього середовища зменшує значення постійного жорсткого контролю, вимагає змін у підходах до управління персоналом і акцентує увагу на само менеджменті і саморозвитку індивіда, формуванні і поширенні знань, комплексному використанні нормативно-ціннісного, системного і ситуаційного підходів в управлінні;
посилення конкуренції вимагає від підприємств здійснювати діяльність з урахуванням довгострокової перспективи, тобто на основі принципів стратегічного управління;
перенасичення ринку товарами, посилення тенденцій швидкого морального старіння товару вимагає широкого використання в процесі управління принципів маркетингу;
зміни у суспільному світогляді сприяють підвищенню ролі морально-етичних цінностей в усіх сферах життєдіяльності людини, внаслідок чого сформувалась і набула широкого розвитку концепції соціальної відповідальності бізнесу [57, с. 41]. Отже у складі сучасної парадигми менеджменту персонал почали розглядати як основний ресурс фірми, що визначає ефективність діяльності організації, забезпечує її конкурентоспроможність в умовах глобалізації економіки. Ці зміни посилили увагу до стратегічних питань управління розвитку персоналу на всіх рівнях управління.
Як відзначає О. Н. Громова, на зміну теорії, що розглядала персонал як чинник витрат, котрі необхідно скорочувати, з’явилася теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал є одним з ресурсів організації, котрими необхідно раціонально управляти, створювати сприятливі умови для його розвитку, вкладати в розвиток персоналу значні кошти [42, c. 98]. Саме існування компанії на ринку, не кажучи вже про її зростання і збагачення, вирішальною мірою визначається тим, як вона реалізує власну стратегію розвитку персоналу.
Магістр