Зразок роботи
1. СУТНІСТЬ ТА ПРИРОДА КОНФЛІКТІВ
Конфлікт — це процес, в якому спостерігається відсутність згоди між двома або кількома сторонами, це боротьба, протиборство, зіткнення сторін, викликане неузгодженістю інтересів, намірів, ідей, мотивів.
Конфлікти мають складну природу й розрізняються за рядом ознак: за походженням, наслідками, обсягом й тривалістю.
За походженням конфлікти діляться на ділові й міжособистісні.
За наслідками конфлікти можуть бути конструктивними й деструктивними.
За обсягом - глобальні, що охоплюють великі групи, і локальні, що поширюються на невелику кількість учасників.
За тривалістю - короткочасні й затяжні.
При вивченні природи конфлікту потрібно виходити саме з того, що конфлікт — це конкуруюча боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу чи засобів, необхідних для задоволення цінностей і потреб. Вона передбачає нейтралізацію або знищення цілей суперників, а іноді і їх самих. При цьому слід відрізняти конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль. Перші, так звані реалістичні конфлікти стимулюються, як правило, досягненням певних цілей. Інші типи конфліктів обумовлені необхідністю зняття напруги в обох чи в однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника чи зняття напруги.
Стадії (етапи) конфлікту:
1. Виникнення конфліктної ситуації.
2. Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча би однією із сторін.
3. Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.
4. Стадія вирішення конфлікту.
Конфлікти можуть виконувати самі різні функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів наведені в табл.1 [3].
2. ШЛЯХИ І МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ
Керівник повинен завжди пам’ятати, що проблема виявлення причин виникнення конфліктів посідає ключове місце в пошуку шляхів їх запобігання й конструктивного розв’язання. До причини конфліктів відносять: нестачу ресурсів, нечіткий розподіл обов’язків, кризу комунікацій, особистісні аспекти, розбіжності у владі й статусі, розбіжність із метою.
Правила управління конфліктами. До них належать:
• інституалізація конфлікту (встановлення норм і процедур його врегулювання), яка передбачає:
– заборону на застосування насильницьких засобів;
– прийняття всіма сторонами відповідних правил, домовленостей і норм розв’язання конфлікту;
– обмеження кількості учасників і сфер конфлікту;
– контроль з боку третіх осіб;
........
Координаційні та інтеграційні механізми, які представляють ланцюг команд, упорядкування рівнів повноваг і взаємодії працюючих, прийняття рішень і встановлення інформаційних потоків всередині організації. Одноособове рішення керівника полегшує управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий знає, чиє рішення він повинен виконувати.
Загальноорганізаційні комплексні цілі є важливим структурним методом управління конфліктною ситуацією, який вимагає сумісних зусиль більшості співпрацівників або груп для досягнення загальних цілей. Якщо конфліктують дві зміни в лікарні необхідно визначити загальні цілі для кожної зміни.
3. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА У ВИРІШЕННІ КОНФЛІКТІВ
Важливим фактором підвищення ефективності управлінської діяльності є конфліктологічна компетентність менеджера. Уміння своєчасного попередження та ефективного вирішення міжособистісних та внутрішньоособистісних конфліктів мають бути сформованими протягом навчально-виховного процесу при підготовці менеджерів, зокрема у вищих навчальних закладах різних рівнів акредитації [7].
Головне завдання менеджера полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Установлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, цей конфлікт розв'язується на 92 %, на фазі підйому - на 46 %, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі, - на 5 %, тобто конфлікти практично не розв'язуються чи розв'язуються дуже рідко. Коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад. І якщо конфлікт не розв'язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили.
Магістр