Зразок роботи
У суспільстві постійно виникають конфлікти інтересів, позицій та думок. Неминучість таких протиріч є проявом закону єдності та боротьби протилежностей, одного з класичних законів розвитку. В наш час умови життя людей змінюються часто і швидко, іноді кардинально, а слова «стрес» та «депресія» багатьом відомі ще зі шкільної парти [1].
Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: відмова від роботи, перешкода на шляху до реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком виправдане, адже будь-який конфлікт несе у собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються відносини між людьми, часто завдання вирішення конфлікту супроводжується звільненням частини працівників [1].
Конфлікти виникають у процесі взаємодії, спілкування людей, тому що інтереси, погляди різні, а тому конфлікти існують доти, доки існує людство. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, всебічно що пояснює їх природу, впливом на розвиток колективу, суспільства, поки немає, попри численні дослідження походження, формування конфліктів та управління ними [1].
Конфлікти на підприємстві виникають, коли індивіди або групи мають протилежні інтереси, цілі або погляди, і не можуть досягти згоди щодо спільних рішень чи дій. Вони можуть мати різні причини, такі як розбіжності в метах, стилі комунікації, розподіл ресурсів, конкуренція за владу або вплив, невизначеність ролей і відповідальності, невідповідність очікувань і результатів роботи, особисті конфлікти тощо [1].
Сутність конфліктів на підприємстві полягає в розбіжностях і непогодженнях між працівниками, відділами або групами людей, які можуть негативно вплинути на ефективність роботи організації в цілому. Конфлікти можуть мати як позитивні, так і негативні наслідки [1]. З одного боку, конфлікти можуть сприяти розвитку нових ідей, стимулювати критичне мислення та зміну старих, неефективних практик. З іншого боку, неконтрольовані конфлікти можуть призвести до погіршення взаємодії між працівниками, падіння продуктивності, зменшення мотивації та створення негативної атмосфери на робочому місці [1].
Поняття «управління конфліктами» передбачає процес контролю конфлікту самими учасниками чи зовнішніми силами (суспільними інститутами, владою, підприємцями, спеціальними знаннями тощо.).
Початок сучасної теорії конфлікту було покладено німецькими, австрійськими та американськими соціологами на початку ХХ століття. Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома чи більшою кількістю сторін, якими можуть бути окремі особи чи групи працівників. Кожна сторона робить все можливе, щоб її точку зору було прийнято, і заважає іншій стороні зробити це. Існують й інші визначення конфлікту [2].
Сучасні погляди на конфлікт такі, що навіть за ефективному управлінні організаціях деякі конфлікти є не тільки можливі, а навіть бажані [2].
Найчастіше конфлікти мають руйнівний характер, що накладає свій відбиток на подальшу взаємодію конфліктуючих сторін. Насамперед необхідно говорити про те, що на основі суперечки між суб'єктами складаються складні відносини, позбавлені взаємної поваги і довіри, що створює перепони на шляху розвитку ефективної спільної діяльності, зменшуючи в майбутньому ймовірність подальшої співпраці. Також безперечним негативним наслідком суперечок, зокрема на роботі, є зниження продуктивності та, природно, зменшення прибутку через зосередженість на конфліктній ситуації [2].
Так, не всі конфлікти однакові - на робочому місці бувають різні типи конфліктів. Розглянемо деякі з найпоширеніших типів, на які варто звернути увагу (рис. 1.1) .
Дослідження конфліктів на підприємствах в Україні мають досить тривалу історію. Вони почалися в період після отримання Україною незалежності у 1991 році [2].
У 1990-х роках, коли в країні проголосились реформи та відбувався перехід до ринкової економіки, було проведено ряд досліджень, що аналізували конфлікти на підприємствах. Ці дослідження зосереджувалися на причинах виникнення конфліктів, впливі економічних чинників, недосконалості законодавства та менеджменту, а також шляхах їх вирішення [2].
У 2000-х роках з'явилась більша кількість досліджень, спрямованих на вивчення специфіки конфліктів на підприємствах різних галузей та масштабів. Дослідження включали аналіз конфліктів між працівниками, між керівництвом та підлеглими, а також між підрозділами та функціональними групами. Вони також досліджували роль культури організації, стилів лідерства та способів управління в урегулюванні конфліктів [2].
За останні роки українські дослідники також звернули увагу на роль технологій у врегулюванні конфліктів на підприємствах. Вони досліджують використання медіації, конфліктного менеджменту, тренінгів з вирішення конфліктів та інших інструментів для підвищення ефективності врегулювання конфліктів та покращення внутрішнього клімату на підприємствах [2].
Ось шість поширених джерел усередині організації, які можуть призвести до міжособистісного конфлікту:
1. Відсутність роз'яснення ролей
Конфлікт може виникнути, коли незрозуміло, хто відповідає за яке завдання чи якусь частину проекту. Чіткі посадові інструкції та очікування можуть зменшити цей внесок у конфлікт [3].
2. Погані процеси
Часто погано побудовані процеси та процедури можуть створювати конфлікти. Щоб уникнути цієї пастки, корисно регулярно переглядати свої процедури та політики, щоб переконатися, що вони підтримують командну роботу та співпрацю [3].
3. Проблеми зі спілкуванням
Це найпоширеніша причина конфліктів, яка може виникати серед співробітників усіх рівнів. Збереження каналів зв'язку відкритими та наявність культури, в якій вітаються питання, матиме велике значення для пом'якшення цього чинника, що сприяє конфлікту [3].
4. Відсутність стандартів продуктивності
Коли стандарти продуктивності та якості неясні, люди швидко з'ясовують свої особисті очікування щодо кількості та якості роботи. Це може поставити їх у протиріччя з іншими, стандарти яких відрізняються. Лідерство та керівництво мають бути справедливими, чіткими та послідовними у формулюванні стандартів ефективності [3].
5. Нестача ресурсів
Якщо співробітникам доводиться конкурувати за ресурси, чи то управлінська підтримка, інструменти, обладнання чи фінансові ресурси, то все готове для конкуренції та конфліктів. Запитавши співробітників, що їм потрібно, а потім надавши це (якщо можливо), можна створити дух співпраці, а не суперництва [3].
6. Необґрунтовані обмеження часу
Конфлікт на робочому місці може виникнути, коли колеги не знають про необхідні кроки та час, необхідний іншим для виконання своєї частини завдання або проекту. В результаті вони можуть очікувати один від одного більшого, ніж це розумно. Якщо витратити час на обмірковування структури роботи та перехресне навчання співробітників, це допоможе пом'якшити цей чинник конфлікту [3].
Отже, конфлікти також необхідно відрізняти від простих розбіжностей чи суперечок, які можна вирішити шляхом переговорів. Навпаки, конфлікти містять емоційний компонент, який має на увазі оцінні судження чи основні принципи, які підлягають обговоренню [3].
Магістр