Зразок роботи
На сучасному робочому місці розвиток кар'єри змінюється. Статичні кар'єрні шляхи вже не такі актуальні, як у минулому, особливо зараз, коли співробітники змінюють роботу частіше, ніж будь-коли раніше [1].
Щоб залишатися конкурентоспроможним роботодавцем, важливо йти в ногу з цими змінами та усвідомлювати, що для утримання співробітників потрібно більше, ніж будь-коли. Є одна очевидна відповідь, яку повною мірою використовують небагато організацій: розвиток співробітників [1].
Розвиток співробітників - це практика вивчення нових навичок та вдосконалення існуючих. За допомогою свого роботодавця співробітники можуть витратити час на те, щоб навчитися використовувати нові технології та методи, розширити свої знання у галузі чи предметі та підвищити свої компетенції у різних галузях. Розвиток співробітників важливий, тому що роботодавці хочуть мати висококваліфікованих співробітників, а співробітники хочуть досягти успіху у своїх ролях [1].
При правильному підході це постійне навчання взаємовигідне як роботодавця, так працівника. Наприклад, для бізнесу може не мати сенсу платити маркетологу за навчання навичкам бухгалтерського обліку, якщо організація в даний час не потребує цих навичок у своїй команді, але якщо цей маркетолог відвідує заняття з цифрового маркетингу і може зростати свою присутність в Інтернеті та забезпечити новий бізнес для вашої компанії, що буде вигідно для обох сторін [2].
На сьогоднішній день планування кар'єри, на думку низки українських та зарубіжних науковців, є найбільш ефективною кадровою технологією, що сприяє стимулюванню та удосконаленню реалізації соціально-трудових відносин, інновацій в економіці, соціальній сфері, підвищенню продуктивної та якісної праці [2].
Аналіз вітчизняних та зарубіжних джерел показує, що кар'єра розуміється сьогодні як складне, багатоаспектне явище, яке потребує серйозного вивчення [2].
У широкому значенні кар'єра - загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя (трудової, сімейної, дозвілля). З цих позицій кар'єру не тільки слід розглядати як просування по службі, правомірно говорити про кар'єру як про заняття, діяльність. Наприклад, кар'єра топ-менеджера, спортивна, військова, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів, студентів [3].
У вузькому значенні кар'єра пов'язується з динамікою становища та активності особистості трудової діяльності. Під кар'єрою розуміють цілеспрямоване посадове та професійне зростання, «поступальне просування службовими сходинками, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника» [3].
Трудова кар'єра - це просування індивіда по щаблях професійних сходів протягом усього трудового життя, його професійні переміщення, зміна видів робіт на шляху до досягнення успіху на службовому терені, який виражається щоразу в заняття більш престижними видами праці, вищої оплати, більшої службової відповідальності та влади [4].
Як правило, трудову кар'єру працівник (спеціаліст) здійснює найчастіше на різних підприємствах або всередині однієї організації (внутрішньоорганізаційна або внутрішньогалузева кар'єра). Кар'єра протягом трудового життя може відбутися в одній професії (лікар, учитель, інженер і т. д.), іноді - у різних професіях, спеціальностях (бухгалтер, економіст, менеджер та ін.) [4].
Професійна кар'єра - це зростання спеціальних знань, умінь та навичок. Характеризується тим, що конкретний працівник у процесі професійної діяльності проходить різні етапи розвитку в рамках професії у сфері діяльності, в якій він спеціалізується. Професійна кар'єра може йти за лінією спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями досвіду, пов'язане скоріше з розширенням інструментів та сфер діяльності) [4].
Ділова кар'єра - це поступальне просування особистості будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, що з діяльністю [4].
У цілому нині можна назвати три основних підходи до визначення сутності кар'єри. У межах першого підходу дослідники визначають кар'єру у сенсі як динаміку, зміну станів із часом [5].
У рамках другого підходу поняття кар'єри розглядається ширше, акцентується на суб'єктивній складовій цієї категорії, а саме сприйнятті людиною свого розвитку, просування [5].
Третє - ще ширше - розуміння засноване на включенні до поняття кар'єра мотиваційних чинників (В.В. Травін, В.А. Дятлов) [5].
Незважаючи на відмінності визначень кар'єри, у всіх підходах чітко простежується процесна сутність кар'єри, тобто її розуміння процесу просування, зміни станів, динаміки. Таким чином, можна сказати, що термін кар'єра є складним і багатоаспектним. По-перше, кар'єра є продуктом інтеграції сфери застосування праці та індивіда. По-друге, вона є результатом самореалізації співробітника організації, пов'язані з досягненням перспективного рівня соціумі. По-третє, кар'єра виступає як соціальна технологія щодо вирішення індивідуальних особистісних проблем співробітника та організаційних проблем підприємства [5].
Технологія планування кар'єри повинна враховувати особливості кар'єрного етапу, на якому працівник перебуває в даний момент: тільки так можна підібрати найбільш дієві інструменти мотивації. На етапі становлення, коли людина зайнята переважно освоєнням та розвитком професійних навичок (як правило, даний етап триває до досягнення фахівцем віку 30-35 років), на перший план виходять соціальне визнання, незалежність, фінансове благополуччя. А співробітників, кар'єра яких пройшла пік і наближається до завершення, мотивує можливість самореалізації та пошуку самовираження у нових сферах діяльності. Таких фахівців доцільно залучати до наставництва, консультування, передачі досвіду [5].
Розвиток співробітників - це процес покращення існуючих компетенцій та навичок співробітників та розвитку нових для підтримки цілей організації.
Невід'ємними у цьому визначенні є такі тонші моменти: [6]
Розвиток співробітників - це не лише розробка організаційних стратегій навчання та розвитку. Це більше, ніж просто обов'язкове навчання працівників. Це виходить далеко за межі щорічних зустрічей із співробітниками для обговорення їхніх недоліків та виявлення потреб у покращенні [6].
Якщо все зроблено правильно, навіть незважаючи на те, що розвиток співробітників потребує інвестицій (часу, зусиль та фінансування) з боку компанії, ці інвестиції більш ніж окупляться у довгостроковій перспективі [6].
Керування кар'єрою кожного працівника слід починати безпосередньо з моменту знайомства. Нерідко ще під час співбесіди менеджери з персоналу озвучують потенційному співробітнику основні принципи кадрової політики, що практикується роботодавцем, а кандидати, у свою чергу, намагаються переконати інтерв'юера у своїй винятковій відповідності потребам компанії. Щоб технологія управління кар'єрою персоналу приносила вигоду роботодавцю, необхідно прагнути повноцінного використання ділового потенціалу працівників, інакше навіть висококваліфіковані кадри працюватимуть недостатньо продуктивно [6].
Як правило, технологія ділової кар'єри адміністративного складу передбачає горизонтальне просування. Офіс-менеджери, особисті помічники керівників, секретарі-референти та менеджери з персоналу можуть нескінченно розвивати та відточувати свої професійні якості, але загальний спектр їх функціональних обов'язків рідко піддається помітним трансформаціям. Горизонтальна лінія кар'єри характерна і для вузьких спеціалістів у галузі інформаційних технологій чи реклами. Якщо працівник незадоволений динамікою чи напрямом розвитку кар'єри, завжди існує можливість кардинальних змін - ніхто не заважає освоїти нові технології, зайнятися маркетингом чи фінансами (сфери, в яких найпростіше просунутися «по вертикалі» за наявності необхідних компетенцій та бажання розвиватись) [6].
Технологія розвитку кар'єри співробітників передбачає формування кадрового резерву (особливо якщо йдеться про компанії, що розвиваються), довгострокове планування для всіх структурних підрозділів (на період не менше 2-5 років), регулярне проведення оцінки персоналу та додаткове навчання працівників, які потребують поглиблення або актуалізації наявних професійні навички [6].
Інфраструктура кар'єрного зростання відіграє важливу роль у перетворенні досвіду співробітників та вимагає від відділів кадрів та ІТ узгодження своїх пріоритетів. Це означає, що менеджери HR-підрозділу повинні чітко визначити свої цілі та завдання, а потім коротко повідомити про них ІТ-відділ, щоб знайти найкращі рішення. Співпрацюючи з ІТ-відділом для розробки стратегічної карти, менеджер HR-підрозділу може використовувати технології підвищення якості роботи співробітників [6].
Вплив технологій на розвиток кар'єри часто не береться до уваги в дискусіях про цифрову трансформацію. Менеджер HR-підрозділу може думати з точки зору найму та придбання талантів (оскільки технології різко змінюють цей ландшафт), але нинішні співробітники не повинні залишатися осторонь. Насправді вони повинні бути в центрі уваги [6].
Управління талантами - це вже не просто менеджмент - сьогоднішні лідери повинні також допомагати окремим учасникам ставити значні кар'єрні цілі та забезпечувати їх інструментами, необхідні для перетворення відгуків на дії. Інвестиції у рішення з управління талантами можуть допомогти покращити утримання співробітників, знизити плинність кадрів та витрати, а також допомогти організаціям боротися з нестачею навичок у майбутньому.
Однією з найбільш захоплюючих переваг технологій є їхня здатність допомогти співробітникам визначити кар'єрний шлях, яким вони хочуть слідувати, та отримати уявлення про те, як може виглядати цей шлях. Оцінка сильних сторін може допомогти співробітникам реалізувати свій потенціал та порівняти своє поточне становище з посадами, які вони хотіли б займати у майбутньому. Ці технологічно розроблені оцінки також можуть допомогти співробітникам виявити прогалини у навичках та пов'язати їх з ресурсами та інструментами, необхідними для усунення цих прогалин [7].
Коли доходить до побудови кар'єри, співробітникам корисно бачити, що інші зробили в минулому. З цією метою карти кар'єрного шляху від інших співробітників організації можуть надати суттєву інформацію. Сучасне програмне забезпечення може розробляти осмислені кар'єрні шляхи, що базуються на прагненнях та інтересах співробітників. Переглядаючи їх, співробітники можуть побачити точні кроки, які інші зробили в ході своєї кар'єри, дізнатися, скільки людей пішли цим шляхом, і зв'язатися зі своїми колегами, щоб дізнатися більше. Таким чином, інструменти картування кар'єри можуть надати співробітникам інформоване розуміння їх прогалин у навичках та сприяти більш активному підходу до їхнього професійного розвитку [7].
Технології, які допомагають людям реалізувати свій потенціал є розумним вкладенням для організацій, які хочуть залишатися конкурентоспроможними. Підтримка конкурентоспроможності сучасної організації залежить не так від товарів та послуг, як від людей, і диференціація корпоративної культури може дати вирішальне перевагу. Зрештою, хоча можливості технологій, безперечно, розширюватимуться, справжніми новаторами залишаться люди [7].
Інвестиції у розвиток кар'єри співробітників можуть принести організаціям вигоди. Співробітники, які відчувають підтримку та можливості для досягнення своїх кар'єрних цілей, з більшою ймовірністю залишаться там, де вони можуть розвинути свої навички та потенційно очолити організацію у майбутньому. Розвиток кар'єри справді може бути основою корпоративної культури. Зрештою, кожен має свою кар'єру. Роботодавці, які усвідомлюють цю істину та інвестують у неї, швидше за все, отримають значну віддачу від цих інвестицій. HR та ІТ несуть відповідальність за надання інструментів, технологій та прозорості, щоб співробітники могли приймати більш обґрунтовані рішення про свою кар'єру [7].
Організація також повинна забезпечити, щоб використовувані процеси та технології сприяли здоровим відносинам між менеджерами та співробітниками, щоб співробітники могли отримувати найкращий зворотний зв'язок та ресурси, а також ефективно розвивати свої навички та кар'єру. Коли HR та ІТ працюють разом з цими цілями, роль людських ресурсів у розвитку кар'єри може призвести до підвищення продуктивності та утримання співробітників [7].
Отже, ділова кар'єра працівника може бути описана як процес розвитку в професійній сфері, що включає в себе набір знань, навичок і досвіду, які потрібні для досягнення успіху в кар'єрі. Планування кар'єри - це процес, який допомагає працівникам зрозуміти, які кроки потрібно зробити для досягнення своїх професійних цілей.
Основна сутність ділової кар'єри полягає в тому, щоб отримувати задоволення від своєї роботи та постійно розвиватися як професіонал. Успішність в кар'єрі може бути досягнута завдяки постійному навчанню, розвитку та вдосконаленню власних навичок, а також через ефективну комунікацію, лідерство та здатність працювати в команді.
Технологія планування кар'єри включає в себе ряд кроків, таких як визначення професійних цілей, оцінка сильних та слабких сторін, вибір стратегії для досягнення цілей та розробка плану дій. Ключовим елементом планування кар'єри є здатність до аналізу своїх навичок та здібностей, а також до зорієнтованості на свої цілі.
Узагальнюючи, ділова кар'єра є важливим елементом життя працівника, і планування кар'єри допомагає забезпечити її успішність. Процес планування кар'єри допомагає визначити професійні цілі та розвивати навички, що дозволяють їх досягти. Тому, важливо зосередитися на постійному розвитку та вдосконаленні свого кар’єрного росту.
Магістр