Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації (ID:26654)

Вступ 1. Поняття, загальні підстави та умови матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом 2. Види матеріальної відповідності 2.1. Обмежена матеріальна відповідальність (робітників, службовців чи працівників) 2.2. Повна матеріальна відповідальність 2.3. Підвищена матеріальна відповідальність 3. Порядок визначення розміру шкоди 4. Порядок відшкодування шкоди 5. Судова практика в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками Висновки Список літератури В умовах здійснення в Україні соціально-економічних реформ, зміни форм власності, прискорення процесів приватизації відбулася переорієнтація функцій державних органів управління, відмова від централізованого планування. Наведене обумовило необхідність реформування соціально-трудових відносин на всіх рівнях. У західних країнах з розвинутою ринковою економікою XX ст. докорінно змінені названі відносини, відпрацьовані гнучкі, контрольовані громадськістю, суспільні регулятивні механізми і, таким чином, створено систему трудових відносин. Трудовий договір вважається основною підставою виникнення трудових правовідносин. Він завжди є двосторонньою, відплатною та консенсуальною угодою. Реальне виконання цієї угоди не впливає на факт її укладення. Від неї не залежить виникнення трудових правовідносин. Трудовий договір — це також угода intuitu personae, що означає належність його до таких договірних зв'язків, які передбачають необхідність особистого виконання працівником роботи, визначеної угодою сторін. Треба зазначити, що якщо проблеми трудового договору як юридичного факту певною мірою перебували у полі зору представників колишньої радянської науки трудового права, то способи його укладення залишались поза їх увагою. Водночас у цій сфері існує чимало невирішених питань, які впливають на стан забезпечення трудових прав та інтересів як працівників, так і роботодавців.. Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України. Однак зміст цієї статті настільки суперечливий, що якби на практиці довелося керуватися лише нею, зробити це було б нелегко. Навіть Пленум Верховного Суду України, намагаючись визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» обмежився вказівкою на виданий наказ та фактичний допуск до роботи як фактичні обставини, після яких вважається, що договір укладено. З урахуванням сказаного вище не зайвим, на наш погляд, є звернення до цивільного права, яке виробило чимало правил регулювання договірних зобов'язань, у тому числі в частині визначення порядку і способів укладення договорів. Радянська наука трудового права, як відомо, не дуже прихильно ставилася до запозичення окремих елементів регулювання договірних зобов'язань з цивільного права, оскільки вважалося, що майновий характер цивільних правовідносин не відповідав природі соціалістичного трудового договору, який розглядався як основний спосіб реалізації права радянських громадян на працю та виходив з визнання необхідності додержання конституційного обов'язку працювати. В Україні існує необхідність комплексного правового забезпечення трудових відносин як єдиної можливої форми в соціально-трудових правовідносинах. Створення нормативного комплексу з питань названих має відносин забезпечити подальший розвиток та удосконалення правил взаємодії суб'єктів цих відносин. Частина законодавчих актів з питань трудових відносин в Україні вже прийнята. Це - Закон «Про колективні договори і угоди», з 1993 р. укладаються Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями, а з 1997 р. також з Українським союзом промисловців і підприємців, прийнято закони «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва та примирення. Серед названих нормативних актів важливе місце займає Закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Соціально-трудові правовідносини, спрямовані на досягнення соціального партнерства в суспільстві, регулюються також міжнародними договорами, конвенціями Міжнародної організації праці. Поняття «соціально-трудові відносини», «соціальне партнерство» не мають конкретного визначення і застосовуються у правових актах, які регулюють трудові та пов'язані з ними відносини, тому мають більш декларативний або соціальний, ніж правовий характер. А тому практики, вчені, суспільство мають надію на прийняття законів, які визначили б конкретні правові позиції. Досліджуючи соціально-трудові відносини, можна зробити висновок, що це комплекс правових взаємовідносин на ринку праці між роботодавцями (власниками) або уповноваженими ними органами, трудовими колективами, чи іншими представницькими органами, з участю держави, або місцевих органів самоврядування у справі вирішення соціально-економічних питань. Насамперед таких, як: умови та безпека праці, умови і розмір її оплати, соціальне забезпечення. В першу чергу суб'єктами зазначеного партнерства відпрацьовується механізм соціально-трудових правовідносин в тій частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів шляхом переговорів з досягнення взаємовигідних компромісів на засадах двостороннього або тристороннього співробітництва. Необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів сторін названих відносин. Заслуговує на увагу і правове втілення точки зору щодо розмежування функції держави як роботодавця і як гаранта соціального партнерства. На мій погляд, цьому повинна сприяти участь підприємців державної форми власності в об'єднання роботодавців. У ході трудових відносин кожен працюючий сьогодні залишається сам на сам з адміністрацією свого підприємства, державою. Він особисто повинен відстоювати своє право на своєчасне одержання зарплати в суді, ризикуючи при цьому втратити робоче місце за скороченням штатів. Мир і злагода в суспільстві, що обумовлюють успіх соціальної політики, значною мірою залежить від рівня розвитку в соціально-трудових відносинах спеціального партнерства, нового механізму розв'язування соціальних проблем шляхом переговорів між сторонами - власниками засобів виробництва (підприємцями), найманими працівниками і державою. Соціальне партнерство представників сторін відбувається за принципами добровільності, рівноправності, відповідальності, високої свідомості при узгодженні інтересів підприємців та найманих працівників з державними інтересами. В більшості країн Центральної і Східної Європи робляться важливі кроки в напрямку реформування національного трудового законодавства і систем трудових відносин. Протягом відносно короткого періоду часу попереднє трудове законодавство часто рішуче переглядалось, або впроваджувались нові трудові закони. Це допомогло впровадженню основної законодавчої структури, необхідної для переходу до ринкової економіки. Але хоча ці зміни були дуже важливими, в майбутньому ще необхідно вносити більш радикальні зміни. В той час як нова законодавча структура заклала основу для створення нового типу колективних трудових відносин в цих країнах, на практиці ситуація є далекою від досконалої. Перетворення таких колишніх організацій і еволюція нових - процес, який потребує часу. Особливо складним для створення організацій роботодавців і працівників як справжніх акторів в системі соціально-трудових відносин незалежно від держави. В результаті колективні переговори і врегулювання трудових конфліктів між соціальними партнерами позначені повільним прогресом, і відбуваються тільки у вузьких колах, з рядом юридичних і практичних труднощів. При здійсненні цих заходів відбувається виведення економіки з кризи, а звідси - забезпечення людей робочими місцями, нормальний заробіток, забезпечення соціальних виплат. І якщо політика уряду буде спрямована на соціальний захист людей, підтримку вітчизняного виробника, не буде підстав захищатися страйками, як вищою формою захисту трудових і соціальних інтересів громадян.