Стимулювання інноваційної активності персоналу підприємства (ID:187401)

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В ОРГАНІЗАЦІЇ 1.1. Інноваційна діяльність як чинник забезпечення розвитку організації Як вітчизняній, так і світовій літературі властива багатогранність поглядів на сутність поняття “інновація”. І це не дивно, бо як зауважив відомий американський футуролог Е. Тоффлер, серед проблем, з якими стикається бізнес, немає важливішої і складнішої, ніж проблема нововведень [40]. Незважаючи на значне накопичення емпіричних знань та теоретичних концепцій, ще відсутня узагальнююча теорія з інноватики, існують розбіжності з ряду важливих методологічних питань, тлумачення основних категорій, про що свідчить спеціальна література. Західні дослідники (Б. Санто, В. Д. Хартман, Б. Твісс, Г. Перлакі, Е. Менсфілд, Р. Фостер, Й. Шумпетер, П. Друкер та ін.) трактують категорії інноватики залежно від об’єкта та предмета свого дослідження. Наприклад, Ф. Ніксон вважає, що інновація – це сукупність виробничих, технічних і комерційних заходів, що ведуть до появи на ринку нових та вдосконалених промислових процесів і обладнання [40]. На думку відомого американського вченого в галузі управління наукою й технікою Б. Твісса, нововведення – процес, у якому винахід або ідея набуває економічного змісту. Німецький спеціаліст Ф. Хаберланд переконаний, що «нововведення охоплює науково-технічні, технологічні, економічні й організаційні зміни, які виникають у процесі відтворення. Його основними характеристиками є якісна новизна виробів, способів виробництва і технологій у порівнянні з попередніми, темпи реалізації, динаміка циклу нововведень, економічна ефективність, соціальні наслідки». Інновація – це кінцевий метод; принцип; новий порядок; винахід; новий продукт; процес, якісно відмінний від попереднього аналога, що є результатом інтелектуальної діяльності, закінчених наукових досліджень і розробок. Світ новацій надзвичайно великий і не зводиться тільки до техніки та технології. Термін “новація” вживається щодо всіх новин як у виробничій, так і в організаційній, фінансовій, науковій, навчальній, соціальній сферах, щодо будь-яких удосконалень, які забезпечують зменшення витрат або створюють умови для зміни способу життя. Більшість новацій реалізується у сфері економіки, забезпечуючи вирішення завдань економічного зростання, конкурентоспроможності не тільки підприємства, а й країни в цілому. Чимало новацій, своєчасно не впроваджених, морально старіють, утрачають новизну і свою комерційну привабливість. Новація з моменту впровадження у виробництво, побут, інші сфери діяльності стає нововведенням (інновацією). Нововведення – це результат практичного освоєння новації, задіяної у динаміці, ефективність якої оцінюється не тільки економічним, а й соціальним ефектом. Згідно з класичним визначенням [40] інновація – це не просто нововведення, а нова функція виробництва, “нова комбінація”. Вона означає іншу якість виробництва та управління і розглядається в динаміці як процес. На думку А. Пригожина [40], саме нововведення є своєрідною “клітиною” розвитку цілеспрямованих змін. В умовах прискореного суспільного розвитку нововведення в різних сферах життя (техніці, економіці, управлінні, культурі) стають дедалі частішими і неперервними. Тенденція до зростання нововведень тісно пов’язана з розвитком наукомістких виробництв, у створенні яких є важливими людські ресурси, знання, навички, ноу-хау. Не всі зміни є нововведеннями, а тільки ті, котрі вносять у середовище нові елементи. Як уже зазначалось, вони можуть бути соціальні, духовні і матеріальні, кожна з яких є новацією, тобто предметом нововведення, хай то верстат, пристрій, форма звіту, мистецтво, сировина чи система управління. Таким чином, від моменту прийняття до поширення новація набуває нової якості – стає нововведенням (інновацією). Головною рисою нововведення є його вплив на спосіб життя людей, стиль поведінки, світогляд, тобто зміни. Процес введення новацій на ринок заведено називати процесом комерціалізації. Комерційний аспект визначає інновацію як економічну необхідність, яка перетворює її у джерело доходу. Наявність попиту на інновацію свідчить про її конкурентоспроможність, що є результатом інноваційної діяльності. Базуючись на результатах проведеного теоретичного дослідження поняття, сутності та основних підходів до класифікації інновацій, уточнено та систематизовано існуючі погляди щодо класифікації підходів до визначення поняття “інновація” (табл. 1.1). Таблиця 1.1 Підходи до визначення поняття “інновація” Підхід Суть підходу Прихильники 1 2 3 Ідейний Розглядає інновацію як зародження та практичне використання нової ідеї, підходу, погляду, результату інтелектуальної праці або те нове, що вперше увійшло до використання. Б. Санто, Г. Кундєєва, І. Космидайло, Ю. Могилов, Н. Дєдюк. Процесний Розглядає інновацію як процес створення, перетворення, впровадження, використання та поширення можливостей, ідей, засобу. Х. Хатман, П. Уайт, Л. Антонюк, А. Поручник, В. Савчук Результативний Розглядає інновацію як кінцевий результат діяльності зі створення, розробки та впровадження ідеї, процесу, методу, засобу, втілений у закінченій, готовій до використання формі. Б. Твисс, Ю. Яковець, А. Харин, Т. Франчук, С. Ілляшенко, І. Вінніченко, Т. Медведкін, Т. Механік Продовження табл. 1.1 1 2 3 Трансформаційний Розглядає інновацію як якісну елементну або кардинальну зміну вже існуючої ідеї, процесу, результату, засобу, фактору виробництва. Й. Шумпетер, Ф. Валента, М. Хучек, А. Сумец, В. Тубалов Інноваційний процес виступає стадією здійснення інноваційної діяльності та являє собою сукупність певних послідовних змін стану наукової розробки від зародження ідеї до набуття нею форми готового продукту. Інноваційна діяльність – це діяльність зі створення, впровадження та комерціалізації наукових розробок, яка за умов принципової новизни результату та випередження конкурентів в часі забезпечує інноватору надприбуток та надає монопольне становище на певний період часу [22, с. 122]. Під інноваційною діяльністю розуміється діяльність колективу, спрямована на забезпечення доведення науково-технічних ідей, винаходів (новацій) до результату, придатного до практичного застосування та реалізації їх на ринку з метою задоволення потреб суспільства в конкурентоспроможних товарах і послугах. У ст. 3 Закону України “Про інвестиційну діяльність” інноваційна діяльність визначається як “одна з форм інвестиційної діяльності”, що здійснюється з метою впровадження досягнень науково-технічного прогресу у виробництво і соціальну сферу. Ця діяльність охоплює: • випуск і поширення принципово нових видів техніки і технології; • прогресивні міжгалузеві структурні зрушення; • реалізацію довгострокових науково-технічних програм з великими строками окупності витрат; • фінансування фундаментальних досліджень для здійснення якісних змін у стані продуктивних сил; • розробку і впровадження нової ресурсозберігаючої технології, призначеної для поліпшення соціального й екологічного становища [1]. Інноваційна діяльність пов’язана з трансформацією наукових досліджень і розробок, винаходів і відкриттів у новий продукт або новий технологічний процес, які впроваджуються у виробничий процес, або в новий підхід до соціальних послуг. Інноваційна діяльність передбачає створення цілого комплексу наукових, технологічних, організаційних, фінансових і комерційних заходів, які у своїй сукупності ведуть до інновації “під ключ”, тобто повністю готової до реалізації на ринку [40]. Інноваційна діяльність організації являє собою комплексний процес створення, використання і розповсюдження нововведень з метою отримання конкурентних переваг та збільшення прибутковості. В ринковій економіці інноваційна діяльність – один із найсуттєвіших вагомих чинників, які дозволяють підприємству посідати стійкі ринкові позиції і отримувати перевагу над конкурентами в тій галузі, яка є сферою комерційних інтересів даного підприємства чи організації. Сутність інноваційної стратегії підприємства полягає в тому, що ефективний розвиток підприємства пов’язаний з отриманням переваги над конкурентами і збільшенням прибутку не стільки за рахунок маніпуляції цінами, скільки шляхом постійного оновлення номенклатури виробів та розширення напрямів діяльності підприємства [40]. Інноваційна підприємницька діяльність – це особливий процес організації господарювання, який оснований на постійному пошуку нових можливостей покращання техніко-технологічних факторів виробництва. Вона пов’язана з готовністю підприємницької структури (фізичної або юридичної особи) брати на себе весь ризик по здійсненню нового проекта або покращанню існуючого, а також виникаючу при цьому фінансову, моральну і соціальну відповідальність [4]. У загальному вигляді інноваційну підприємницьку діяльність можна визначити як суспільний технічний економічний процес, що приводить до створення кращих за своїми властивостями товарів (продукції, послуг) і технологій шляхом практичного використання нововведень [2]. На сучасному етапі здійсненню інноваційної діяльності передує задоволення необхідних та достатніх умов. Необхідною умовою є усвідомлення потреби в інноваціях з боку керівництва підприємства та внутрішня готовність до їх впровадження. Достатня – необхідність ресурсного забезпечення, яке включає матеріально-речову, фінансову та інтелектуальну складові [15, с. 158]. Для задоволення цих умов в інноваційній діяльності підприємства реалізується підготовчий етап, який складається з маркетингових досліджень ринку та аналітичних досліджень спроможності підприємства до інновацій. В основу інноваційної діяльності підприємства покладено мету отримання надприбутку та монопольного положення на ринку, головним засобом досягнення якої є найповніше задоволення існуючих та потенційних потреб споживачів, а також формування інновацією нових. Для досягнення даної мети підприємству необхідно здійснити один або декілька інноваційних процесів, під час яких ідея послідовно набуває різних стадій та форм і перетворюється у певний результат (рис. 1.1). Підкреслимо, що відповідно до рис. 1.1, кінцевим етапом здійснення інноваційної діяльності може виступати не лише інновація, а й удосконалений продукт. Тому інноваційну діяльність слід розглядати як діяльність зі створення й впровадження не лише інновацій, а також і вдосконалених продуктів. Найважливішим є розв’язання (можливо ще на стадії проектування) проблеми адаптації інновації до потреб цільового ринку, комерціалізації та дифузії, доставки споживачеві в строк, в належне місце з мінімальними витратами фінансових ресурсів та часу [31, с. 107]. Рис. 1.1. Етапи інноваційної діяльності організації [39 c. 18] Визначення інноваційної діяльності та інноваційних процесів повинне базуватися на принципах системного, цільового та ймовірнісного підходів (табл. 1.2). Таблиця 1.2 Підходи до визначення інноваційної діяльності та інноваційних процесів Підхід Зміст підходу Ідея-новація Промислове освоєння нових наукомістких технологій, продуктів. Ідея-нововведення Перетворенн ідеї до конкретного продукту, що може практично використовуватись. Новація-нововведення Заходи з використання результатів закінчених науково-технологічних досліджень в конкурентоспроможній продукції, товарах, роботах, послугах. Ідея-інновація Перетворення наукових знань у нововведення, що використовується і розповсюджується з метою отримання комерційного результату. Нововведеення-інновація Зміни, що відбуваються в процесі реалізації інновації, комерціалізація результатів наукових досліджень, випуск на ринок нових конкурентоспроможних товарів і послуг. Дані табл. 1.2 свідчать про нетотожність понять “інноваційний процес” та “інноваційна діяльність”. Поняття “інноваційна діяльність” є ширшим за поняття процес, оскільки воно має безперервний та необмежений характер. Однак дані поняття є взаємопов’язаними, оскільки процес за своєю сутністю може виступати засобом здійснення діяльності. Необхідність організації інноваційної діяльності обумовлена: • потребами підвищення техніко-технологічного рівня виробництва; • збільшенням затрат і погіршенням економічних показників підприємств; • швидким моральним старінням техніки і технології; • визначаючою роллю науки і підвищення ефективності розробки і впровадження нової техніки; важливістю і економічною доцільністю посилення інтенсивних факторів розвитку виробництва, на основі використання досягнень науково-технічного прогресу у всіх сферах економічної діяльності; • потребами істотного скорочення строків створення і освоєння нової техніки; важливістю розвитку масової творчості винахідників і раціоналізаторів та використання їх пропозицій. На практиці виділяють три основні види інноваційної підприємницької діяльності: • інноваційна діяльність в сфері техніко-технологічного забезпечення виробництва; • інноваційна діяльність в сфері збільшення виробництва, підвищення якості і здешевлення продукції; • інноваційна діяльність в сфері соціальної політики. Перший вид інноваційної підприємницької діяльності пов'язаний з процесом кількісного і якісного оновлення виробничого потенціалу, який направлений на підвищення продуктивності праці, економію енергоресурсів, сировини і матеріалів та відповідно на збільшення прибутків. Другий вид інноваційної підприємницької діяльності представляє собою процес якісного удосконалення продукції, її здешевлення, розширення асортименту, який направлено на повніше задоволення потреб населення. Третій вид інноваційної підприємницької діяльності, пов’язаний з розширенням і покращанням сфери послуг для населення, який направлений на створення нормативних умов для праці та відпочинку і відповідно на підвищення продуктивності праці [40]. В інноваційній діяльності важливо враховувати життєвий цикл нововведень – проміжок часу, коли нововведення проходить шлях від виникнення ідеї до його комерційного використання, коли спостерігається активний попит населення на дане нововведення, після чого відбувається перехід нововведення до розряду рядових виробів, процесів, продуктів. У цьому випадку організація, якщо вона і надалі хоче мати конкурентні переваги, обов’язково повинна своєчасно згорнути вже не ефективне нововведення (тобто, коли воно не має активного попиту споживачів) і розпочати впровадження нового нововведення. З впровадженням наступного нововведення закінчується життєвий цикл попереднього [40]. Отже, ефективна система управління повинна мати динамічне різноманіття своїх етапів, які відповідають динамічному станові об’єктів управління. Звідси зрозуміла тенденція комп’ютеризації управління і значення входження в міжнародні системи передавання та обробки інформації об’єктно-орієнтованого моделювання. Важливою є тенденція реальної децентралізації управлінських функцій системи управління. На вищих рівнях переважає розв’язання завдання стратегічного значення. Фахівці з менеджменту вважають, що в найближчі часи, у зв’язку з прискоренням змін в інноваційній політиці як засобу завоювання ринку, найрозвиненіші корпорації перетворюватимуться на самонавчальні організації. Тобто вони будуть повністю адаптованими підприємствами з працівниками, здатними здійснювати інноваційну діяльність, самостійно мислити, визначати й вирішувати проблеми, застосовуючи сучасні методи системного й процесного підходів та аналізу реінжинірингу бізнесу. 1.2. Механізм реалізації мотиваційної функції в організації Ефективність інноваційних процесів значною мірою залежить від людського чинника, тому головним завданням на стадії оцінки підготовленості до впровадження новацій є виявлення сил, які здійснюють опір впровадженню інновацій, їх, а також стимулювання сил, що підтримують впровадження інновації. Щодо стимулювання сил, які підтримують впровадження інновації, то не варто забувати, що успіх інноваційної діяльності залежить від того, якою мірою безпосередні учасники – персонал, зайнятий в інноваційному процесі, – зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні інновацій. Тут визначальну роль відіграють методи та форми стимулювання їх праці з боку організації, спроможність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. Мотивація персоналу, зайнятого в інноваційному процесі, стає одною з основних проблем управління, яке визначає інноваційну стратегію розвитку підприємства. Мотиваційний процес – процес перманентного впливу суб’єкта управління на поведінку об’єкта управління через систему стимулів, що формують в об’єкта управління мотиви до такої поведінки, яка забезпечує досягнення суб’єктом управління поставлених цілей. Мотиваційний процес буде ефективним, якщо віддача від отриманих результатів буде перевищувати витрати на його здійснення [4]. Рушійною силою мотиваційного механізму є очікувана винагорода, що постає як стимул і має певну цінність для виконавця. Мотиваційний механізм буде ефективним лише тоді, коли буде ґрунтуватися не на засобах адміністративного впливу, а на економічних важелях, завдяки чому керуючий вплив здійснюватиметься у режимі саморегуляції. Так формується інноваційно активна поведінка працівників організації – поведінка, яка передбачає їх високу ініціативність щодо участі у розв’язанні проблем організації, результатом чого є створення і впровадження новацій, спрямованих на реалізацію завдань інноваційного розвитку. Мотиваційний механізм більшість авторів визначають як комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних інструментів і методів спонукання до ефективної праці для забезпечення досягнення мети мотиваційної політики. О. Синицька трактує сутність мотиваційного механізму управління персоналом у сфері послуг як багатокомпонентну систему економічних, соціальних, психологічних, організаційних, адміністративних заходів та методів впливу на задоволення актуальних потреб персоналу в інтересах досягнення індивідуальних і колективних цілей працівників та організації, зростання конкурентоспроможності послуг, які надаються споживачам [51, с. 126]. С. Шапіро визначає мотиваційний мехенізм як сукупність мотивів, що формуються під впливом мотивоутворюючих дій. На його думку, мотиви та їх формування, все різноманіття потреб, установки, потенціал особи так або інакше відбиваються, систематизуються і вивчаються в різних теоретичних концепціях мотивації праці і служать першим кроком в розробці мотиваційного механізму [54]. Мотиваційний механізм забезпечує перетворення набору факторів, принципів, стимулів, мотивів, ціннісних орієнтацій, сподівань, поведінкових реакцій з лінійного дискретного стану у замкнутий, постійно повторювальний процес [54]. У структурному відношенні мотиваційний механізм включає фінансово-економічні методи і важелі, певну структуру відповідальних працівників, норми і правила стимулювання, періодичність проведення оцінки здійснюваних заходів тощо [54]. Основа мотиваційної політики організації – принцип комплексності, відповідно до якого мотивація персоналу має базуватися на трьох основних компонентах: потенційні можливості співробітника (психофізілогічні особливості, освіта, виховання, досвід та ін.), особистісні мотиваційні компоненти; мета і завдання бізнесу [54]. При цьому мотивація персоналу передбачає врахування основних базисних потреб і фізіологічних (збудливість, потреба в екзогенних подразниках; потреба в підтримці гомеостазу та ін); потреба в безпеці і захищеності; потреба в любові і прихильності; потреба в досягненнях; потреба в соціальному схваленні (кар’єра, соціальний статус). Важливо наголосити, що мотиваційний механізм повинен будуватися з врахуванням особливостей персоналу соціальної сфери, які включають потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників. Мотиваційний механізм повинен враховувати існуючу структуру управління персоналом організації, чинники, що впливають на установу всередині і ззовні, а також традиції, що склалися й історичний досвід роботи. Рушійною силою мотиваційного механізму соціальної сфери має стати система стимулів. Умови стимулювання мають бути визначені керівництвом, яке повинно у закладати у дану систему залежність винагороди працівників від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій. При цьому мотиваційний механізм соціальної діяльності залежить від рівня мотивації, від учасників процесу, від зовнішніх та внутрішніх факторів (рис. 1.2). Так, до внутрішніх чинників можна віднести організаційну структуру, інноваційний потенціал підприємства, фінансові можливості, науково-технічні можливості, інформаційну інфраструктуру, кадровий потенціал тощо. До зовнішніх чинників належать: нормативно-законодавча база, патентно-ліцензійне законодавство, амортизаційна політика, організаційне забезпечення інноваційної діяльності, фінансово-кредитна політика, конкурентна боротьба. Мотивація трудової діяльності працівників соціальної сфери не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації. Рис. 1.2. Внутрішні та зовнішні чинники мотиваційного механізму діяльності персоналу організації Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя [10, с. 459]. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і ефективності праці. Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності персоналу належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трактують визначення терміну “заробітна плата,” але найбільш точним та чітким є визначення згідно з Законом України “Про оплату праці” [3]. Отже, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розміру доходу. Заробітна плата – це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили. Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці [8, с. 88]. Формами винагороди за таку працю є: оплата працівникам, що працюють за відрядною системою, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбавки працівникам за професійну майстерність, інженерно-технічним працівникам – за високі досягнення у праці. Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагороди з фонду матеріального заохочення. Премія – це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення. І, нарешті, є інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні сплати, які не передбачені зазначеними актами норми [8, с. 89]. Наведені формулювання з різними модифікаціями визначення питань, основної і додаткової заробітної плати мають право на існування. Хоча кожен підхід має як позитивні, так і негативні сторони. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна частина заробітної плати враховує суспільно-необхідну міру праці, яка формується під впливом об’єктивних умов виробництва та інтенсивності праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їхньої роботи. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Оплата праці повинна забезпечити: - оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів; - інтенсивний тип розвитку економіки; - оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнонародними. Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці [8, с. 87]. Існує три моделі оплати: - ринкова – на основі договору між організацією і найманим працівником; - колективна – на основі договору між адміністрацією і профспілкою; - державна – на основі визначення Урядом мінімального рівня та інших параметрів заробітної праці. Категорія “заробітна плата” є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти). Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили – це особливий товар, що потребує постійного відновлення фізичної та розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили [8, с. 88]. У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію. Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців [8, с. 87]. Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов’язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин. Чільне місце займає і оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов’язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо [8, с. 89]. Кожна функція заробітної плати має власних суб’єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш “схильні” державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток Слід зазначити, що для сучасного персоналу соціальних установ, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навики, чітка орієнтація кар’єрного зростання [8, с. 89]. Результативність праці конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг витрат праці залежить від самооцінки працівника, достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар’єрного зростання. Для вирішення даного завдання і уникнення можливих негативних наслідків, кожна установа соціальної політики повинна мати план кар’єрної політики і просування по службі, де доцільно вказувати послідовність посад, які може займати потенційний працівник у перспективі. Отже, для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації та підвищити рівень продуктивності праці необхідно використовувати їх у комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише одного комплексу методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення поставлених цілей. Складовою механізму заохочення працівників може бути визначено одноразові премії та винагороди, що мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дієвість організації заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість організації, творче ставлення по роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального її морального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачає свою мотиваційну силу – працівник просто перестає реагувати на нього. Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації: такі, що не потребують інвестицій з боку компанії, наприклад, «дошку пошани», поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику; такі, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок організації забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях; такі, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно, наприклад, безвідсоткові позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток тощо [13, с. 188]. При прийомі працівника на роботу у сферу соціальної політики дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пріоритетний. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно. Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання “Кращий працівник”. Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників. Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація) [20]. Мотиваційний механізм управління поведінкою співробітників має базуватися на таких чинниках, як система формальних процедур і правил виконання функцій і робіт, призначених для досягнення мети організації та уявлення менеджменту про реальні інтереси, мотиви, потреби людей, що працюють в організації, способах їх задоволення, значущих цінностях і нормах поведінки. Основними складовими мотиваційного механізму у сфері соціальної політики є: вдосконалення системи заробітної плати, вдосконалення організації праці, що включає постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Враховуючи вище викладене, важливо підкреслити, що в даній сфері основними стратегічними напрямами підвищення ефективності мотиваційних механізмів управління персоналом мають стати такі: - вдосконалення структури існуючих матеріальних і нематеріальних стимулів, реформування оплати праці; - забезпечення соціальної безпеки працівників на основі інвестицій в їхній розвиток; - залучення потенціалу соціального партнерства, вдосконалення колективно-договірного регулювання праці та її оплати; - запровадження оцінювання ефективності мотиваційних механізмів управління персоналом. 1.3. Форми та методи мотивування інноваційної діяльності організації Важливою ознакою сучасного підприємства є увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання. Сучасні підприємства потребують фахівців, здатних швидко адаптуватися до складних умов соціальної і професійної дійсності, самостійно й відповідально приймати рішення, зорієнтованих на успіх та постійне самовдосконалення. Але для будь-якого фахівця важливими є умови, створені на підприємстві для ефективної роботи. Саме від умов праці та вміння зацікавити працівників та знайти для них мотивацію і можливість для реалізації особистісного потенціалу залежить ефектива кадрова робота з підприємства. Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають нагальними завданнями підприємства. Класична школа менеджменту вчить, що необхідними умовами забезпечення успішної роботи компанії є вдале формулювання цілей, чітке доведення їх до кожного працівника та мотивація персоналу. Звернемо увагу на останню. Кожна людина, яка працює на роботі по 8 годин на день, повинна мати для цього певну мотивацію, яка може бути різною – грошовою, особистою вигодою, власними переконаннями, відчуттям обов’язку [19]. Добре спланована система мотивації персоналу підприємства в складних сучасних умовах економічного спаду та пов’язаного з цим високого рівня конкуренції дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Ця форма нематеріальної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських водних підприємств, але досвід використання її зарубіжними підприємствами свідчить про вигідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах. Традиційно виділяють три групи нематеріальних форм мотивації: • ті, що не потребують великих інвестицій з боку компанії, наприклад, привітання з днем народження, грамоти найкращому співробітнику; • ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно – організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників медичним страхуванням, забезпечення проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях; • ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно наприклад, безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування, оплата відпусток, надання матеріальної допомоги, премій та бонусів [19]. На нашу думку, кожний з перелічених видів мотивації буде мати ефект, коли він застосований для окремого співробітника з урахуванням особливостей його характеру та внутрішньої мотивації саме на цьому підприємстві. Загалом, мотив – це актуалізована проблема людини, яка спонукає її до певних дій і вчинків, внаслідок яких потреба може бути задоволена. Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи та кінцевий результат. Мотив є внутрішньою спонукальною причиною, що обумовлює дії та вчинки суб’єкта, на відміну від стимулу, який більше асоціюється з втручанням зовнішніх сил (чинників) у вибір суб’єктом управління певного типу поведінки [21, с. 124]. Мотив – це усвідомлене спонукання до певного характеру дій. Сам по собі мотив не є причиною цілеспрямованих дій. Він лише результат відображення в психіці потреб людини, зумовлених зовнішніми чи внутрішніми об’єктивними явищами [32]. Мотивація – це процес впливу (система дій) на індивіда з метою спонукання його до певної діяльності шляхом пробудження в нього необхідних мотивів [25, с. 36]. Мотивація як процес спонукання до діяльності охоплює і мотиви, і стимули. За умов, коли робота є цікавою для людини, коли вона саме її вважає способом досягнення власних цілей, мотиви не потребують підкріплення стимулами. Якщо ж людина виконує певну роботу лише з метою отримання засобів для існування, її зусилля необхідно підкріплювати стимулами. Мотивація інноваційної діяльності – система зі зворотнім зв’язком, яка охоплює сукупність стимулів, що формують у персоналу організації мотиваційні преференції щодо використання інновацій як основного засобу здобуття організацією конкурентних переваг [38, с. 98]. У науковій літературі наведено різні схеми мотиваційного процесу, це пов’язано з існуванням різних поглядів на теорії мотивування. Теорії мотивування поділяють на ті, які відображають зміст потреб (змістовні), а також на теорії, які відображають процес винагородження (процесні). До змістовних слід віднести теорії М. Туган-Барановського, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, двофакторну теорію Ф. Герцберга, теорію «Х» та «У» Д. Мак Грегора, теорію «Z» У. Оучі, К. Альдерфера, К. Мадсона та інші. До процесних теорій мотивування доцільно віднести теорію очікувань В. Врума, теорію справедливості С. Адамса, теорію партисипативного управління, теорію результативної валентності Дж. Аткінсона, комплексну процесну теорію Л. Портера і Е. Лоулера, теорію матеріального стимулювання та інші, які аналізують те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки, зосереджуються на розумових процесах. Ці теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, а є функцією їх сприйняття й очікування, пов’язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Існуючі теорії мотивування, в основному, не суперечать одна одній, а взаємодоповнюють і уточнюють одна одну. Використання тих чи інших теорій мотивування, або їх елементів для розробки структури мотиваційного процесу визначається станом внутрішнього та зовнішнього середовища організації, рівнем підготовки працівників, їх індивідуальними потребами та цілями організації [39, с. 94]. Т. Скрипко виділяє досить цікавий метод, що має назву “виклик”. Відчуття новизни, доведення внутрішньому “я” здатності виконувати складні завдання стимулює працівника. Спланована відповідно до цих закономірностей робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, адже стимулює якісне виконання роботи, а за законом підвищення потреб, стимулює до виконання складнішої роботи [47]. Кожне підприємство чи організація розробляє своє внутрішнє положення про матеріальне стимулювання працівників, яке повинно відповідати таким принципам: джерелом формування фонду преміювання - повинен бути чистий прибуток у звітному періоді; аналітичним забезпеченням процесу преміювання є облік, контроль та аналіз діяльності окремих структурних підрозділів відповідно до, заздалегідь, визначених вищим менеджментом показників; базою нарахування коефіцієнтів преміювання повинні бути позитивні відхилення запланованих показників; вибір показників та умов преміювання обумовлюється розподілом повноважень між підрозділами та керівними органами організації; працівники повинні стимулюватися лише за ті показники, на які вони впливають або контролюють; показники преміювання підрозділів повинні бути обґрунтовані та обрані таким чином, щоб керівник був зацікавлений у альтернативах зростання фінансових результатів діяльності організації; повинно застосовуватися правило однакового розміру преміальних за однаковий внесок у фінансові результати компанії; для керівників та персоналу підрозділів часовий інтервал нарахування премії повинен бути різним. Система преміювання повинна мати певну гнучкість для можливості адекватної зміни системи відповідно до умов внутрішнього та зовнішнього середовища [47]. Способи поліпшення мотивації праці прийнято об’єднувати у відносно самостійні напрями: матеріальне стимулювання, підвищення якості робочої сили, удосконалення організації праці, мотивація за допомогою участі в управлінні, мотивація за допомогою стимулів вищого рівня (моральних). Щоб залучити, утримати та спонукати працівника працювати на повну силу, прагнучи вносити елемент творчості у свою роботу, в різних країнах використовують різні підходи, як на рівні організації, так і на загальнодержавному рівні. Так, у Німеччині доплати до заробітної плати персоналу, що залучається до НДДКР, становлять до 55% заробітної плати знову прийнятого науково-технічного персоналу (протягом 15 місяців); до 40% заробітної плати наукового співробітника (протягом п’яти років); до 25% заробітної плати наукового співробітника для підприємств із числом зайнятих до 500 осіб (на шостий рік) [47]. Розуміння внутрішніх механізмів мотивації та стимулювання до інноваційної діяльності дає змогу менеджерам виробити ефективну політику у цій сфері трудових відносин, створити режим найкращого сприяння для тих, хто прагне вдосконалення як своєї роботи, так і діяльності організацій загалом. Мотивацію як внутрішній фактор, що детермінує поведінку людини, М. Дяченко, Л. Кандибович розглядають як сукупність мотивів, що спонукають до досягнення мети [27]. С. Занюк – як сукупність спонукальних факторів, які визначають активність людини (мотиви, потреби, ситуативні фактори, що детермінують поведінку людини) [27]. В. Дружинін та інші – як сукупність психічних процесів, які надають поведінці енергетичного імпульсу та загальної спрямованості. Тоді мотивацію, процес зовнішнього впливу на поведінку людини, Б. Генкін визначає як досягнення особистих, групових і суспільних цілей [27]. На наш погляд, мотивація інноваційної діяльності організації буде мати позитивний результат, коли відомі складові мотиваційного механізму. Зокрема І. Карпунь визначає мотиваційний механізм інноваційної діяльності як сукупність мотивів, стимулів, що спонукають працівника до певних дій (рис. 1.3). Рис. 1.3. Складові мотиційного механізму інноваційної діяльності організації [27] Під впливом змін у зовнішньому середовищі організація втрачає можливості отримувати результат, який задовольнить її керівництво, що може слугуватиме причиною відповідного зниження розитивних настороїв серед громадян на яких направленна діяльність даної організації. Глибоке розуміння, що підвищення доходів працівників цієї сфери та позитивний ефект діяльності залежить лише від того як швидко вони справляються із поставленими задачами – формуватиме їхню мотивацію до розширення можливостей організації, а це насамперед через інноваційну діяльність. Для того, щоб усі учасники інноваційних змін впевнилися у вигідності інновацій не лише для установи, а й для кожного з працівників, зокрема, необхідно стимулювати усіх. Тому система стимулів інноваційних процесів має включати, з одного боку, компоненти поточного стимулювання, а з іншого – стимулювання за результатами роботи всієї організації. Своєю чергою система стимулювання повинна обов’язково містити заохочення розвитку творчих здібностей працівників, що є передумовою створення інновацій. Це свідчить про те, що формування мотиваційного механізму інноваційної діяльності організації передбачає розроблення ефективної системи стимулювання, яка спирається на оцінку досягнутих під час реалізації інноваційних результатів. Позитивного остаточного результату можна досягти завдяки обґрунтованому поєднанню різних методів стимулювання, клопіткої роботи з персоналом для формування у них мотиваційних преференцій, що лежать у площині інноваційного розвитку. У цьому аспекті актуальним повинно бути питання взаємодії держави та найманого працівника з проблемами на ринку праці. Стимулювання інноваційної праці повинно постійно спиратися не лише на матеріальні, а й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня. У таких умовах інноваційна активність персоналу буде високою, що розширюватиме інноваційні можливості організаці (табл.1.3). Варто зазначити, що методи стимулювання інноваційної діяльності прямої і непрямої дії мають різне мотиваційне навантаження. Так, методи прямої дії безпосередньо пов’язані із досягненням остаточного результату – комерційної вигоди від впровадження новації. Тоді як методи непрямої дії якраз і спрямовані на формування сприятливого для інноваційної діяльності середовища. Такі методи стосуються не лише соціальної сфери, до прикладу успіхи японських та деяких західних виробничих комплексів у розвитку передових технологій, освоєнні нових конкурентоспроможних видів продукції саме завдяки високій інноваційній активності персоналу, яка є продуктом реалізації концепції партисипативного управління (технологія управління персоналом, яка ґрунтується на залученні до прийняття управлінських рішень всіх працівників підприємства). Таблиця 1.3 Форми та методи мотивування інноваційної діяльності в організації Прямої дії Непрямої дії Матеріальні: o розмір заробітньої плати; o надбавки; o премії; o разові винагороди; o пільги; o старахування. Матеріальні: o оплата членства у наукових товариствах; o оплата участів у наукових конференціях; оплата участі у програмах професійного розвитку суміжних галузей. Нематеріальні: o зміна статусу підрозділу і керівництва зілежно від успіху інновації; o розвиток карёєри. Нематеріальні: o політика стабільності персоналу і розвитку професіоналізму усіх працівників організації; o залучення до участі в нарадах вищого рівня, доступ до конфіденційної інформації; o заохочення групової роботи, вільного обміну думками між керівником і підлеглим; o культивування організаційних цінностей, що заохочують інноваційну - активну поведінку персоналу. Концепція партисипативного управління та її реалізація можлива у вітчизняній практиці за умов обґрунтованої системи стимулювання ініціативності і творчого підходу до роботи персоналу підприємства, яка забезпечує не лише розвиток її працівників, а й приваблює творчих особливостей з інших підприємств, формуючи колектив креативних спеціалістів, нарощуючи інтелектуальний та інноваційний потенціал підприємства чи організації. Результативність праці конкретного працівника підприємства зумовлюється насамперед індивідуальними можливостями та особистою зацікавленістю, а також його усвідомленням власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від самооцінки працівника достатності рівня винагороди й упевненості в тому, що її буде отримано. Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об’єктивною потребою, яку усвідомлюють всі керівники. Найпоширенішими інструментами інноваційної діяльності, що на сьогодні використовують власники підприємств є матеріальні стимули (доплати, премії). Вважається, що дані елементи є найголовнішим і повинні задовольняти потреби працівника у мотивації. Однак, для сучасних працівників, крім матеріальних стимулів інноваційної діяльності важливими є й нематеріальні – умови та зміст праці, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, уміння та навички, можливість кар’єрного зростання, морально-психологічний клімат в колективі. Для того, щоб отримати максимальну віддачу від застосування методів мотивації інноваційної діяльності та забезпечення позитивного результату від впровадження інновацій слід використовувати матеріальні та нематеріальні методи в комплексі. Це сприятиме тісному взаємозв’язку між ними, адже використання лише якогось одного з методів не дасть змогу стимулювати творчу активність персоналу на досягнення цілей підприємства. Підсумовуючи вище подане, слід зазначити, що роль мотивації в сприянні впровадженні інновацій в організації є вагомою. Висновки до розділу 1 Ефективності інноваційної діяльності організації можна досягти завдяки продуктивній праці її персоналу, його зацікавленності в запланованих інновацій. Слід зазначити, що як вітчизняній, так і світовій літературі властива багатогранність поглядів на сутність поняття “інновація”. Про це свідчить наявність ідейного, процесного, результативного та трансформаційного підходів до визначення поняття “інновація”. Доведення науково-технічних ідей, винаходів (новацій) до результату, придатного до практичного застосування та реалізації їх на ринку з метою задоволення потреб суспільства в конкурентоспроможних товарах і послугах трактують як інноваційна діяльність. На практиці виділяють три основні види інноваційної підприємницької діяльності: 1) інноваційна діяльність в сфері техніко-технологічного забезпечення виробництва; 2) інноваційна діяльність в сфері збільшення виробництва, підвищення якості і здешевлення продукції; 3) інноваційна діяльність в сфері соціальної політики. Ефективна інноваційна діяльність організації є запорукою її успіху та можливості забезпечення відповідного рівня конкурентоспроможності. Тому важливим моментом є мотивація персоналу організації до інноваційної діяльності. Мотиваційний механізм управління персоналом повинен включати інтереси працівників; приводити у відповідність бажання працівників з цілями організації; підвищувати продуктивність праці; заохочувати ініціативу працівників при вирішенні їх власних проблем і проблем організації; поліпшувати мікроклімат у колективі, задоволення базисних потреб. Таким чином, розробка ефективного мотиваційного механізму має стратегічне значення для установ управління соціальним захистом населення. Позитивного результату можна досягти завдяки обґрунтованому поєднанню різних методів стимулювання, клопіткої роботи з персоналом для формування у них мотиваційних преференцій, що лежать у площині інноваційного розвитку. У цьому аспекті актуальним повинно бути питання взаємодії держави та найманого працівника з проблемами на ринку праці. Стимулювання інноваційної праці повинно постійно спиратися як на матеріальні, так й на нематеріальні (соціально-психологічні) форми стимулювання, орієнтовані на задоволення потреб вищого рівня. Визначення теоретичних засад мотивації інноваційної діяльності дало б позитивні результати щодо здійснення соціальної політики, а саме – збільшення продуктивності праці, а використання творчого підходу у свою чергу дещо зацікавило б потенційно нових працівників даної сфери.