Зразок роботи
Вступ
Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів – це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів – це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.
Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.
Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства персоналом, його раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.
Метою курсової роботи є вивчення суті, значення та сруктури персоналу, основ та засобів управління персоналом, оцінки персоналу з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання.
Завдання курсової роботи:
- характеристика оцінки персоналу, як одного з найважливіших елементів управління персоналу;
- аналіз економіко-організаційних показників досліджуваного підприємства;
- аналіз складу персоналу;
- аналіз структури персоналу;
- аналіз руху персоналу;
- характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.
Сучасний бізнес передовсім базується на трудових ресурсах. Якщо люди – це основа виробництва, то правильне використання і управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник персонал, так і буде працювати підприємство. Ефективне використання персоналу приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.
Тому висвітлення питань, пов’язаних з використанням і управлінням персоналу підприємства на сучасному ринковому рівні господарювання, заслуговує уваги.
1. Суть, значення та структура персоналу підприємства
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентноспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, і потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [15,с.74].
Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може виробляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включають у себе як реальних працівників, уже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.
Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу підприємства, тобто його персоналом. Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об’єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства та особистих цілей [27, с.98].
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності й забезпечують господарську діяльність підприємства.
Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і не промисловий персонал (НПП). До ПВП належать зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. Такий поділ персоналу на 2 групи необхідний для узгодження трудових показників з показниками результатів трудової діяльності, для розрахунків заробітної плати і формування фонду оплати праці [2, с.68].
Залежно від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на 4 категорії:
• робітники;
• керівники;
• спеціалісти;
• службовці.
Робітники – категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.
Керівники – це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та у їхніх структурних підрозділах, а також їхні заступники.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери.
Службовці – це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським та технічним обслуговуванням.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – трудова діяльність, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості й потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.
Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються рівнем квалафікації.
Кваліфікація – це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.
Кваліфікрвана праця – праця, що потребує спеціальної підготовки працівниів, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.
За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи, мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на 4 групи:
• висококваліфіковані – робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи і мають великий практичний досвід;
• кваліфіковані – робітники, що виконують складні роботи і мають значний досвід роботи;
• малокваліфіковані – робітники, що виконують не складні роботи і мають певний досвід роботи;
• некваліфіковані – робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи і не потребують спеціальної підготовки.
За відношенням працівників до власності підприємства їх можна поділити на власників і найманих.
Власник – це працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).
Найманий працівник – працівник, який бере участь у господарській діяльності підприємста тільки особистою працею.
Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання [15, с.77].
За стажем роботи працівники поділяються:
• постійні працівники – це працівники, які знаходяться в обліковому складі підприємства більше трьох місяців.
• Тимчасові працівники – це працівники, які знаходяться в обліковому складі підприємства більше одного дня і менше трьох місяців.
• Сезонні працівники – працівники, які працюють пртягом певного сезону [27, с.103].
Названим категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно із штатним розписом.
Штатний розпис – це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.
Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.
Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.
Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами,загальних і специфічних вимог до них.
Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо. [10]
Основними завданнями кадрової політики є:
• Своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• Забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• Раціональне використання трудового потенціалу;
• Формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.
Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дає змогу чітко і наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.
Тому у великих компаніях кадрова політика зазвичай офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.
Основною метою управління трудовими ресурсами є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання персоналу та максимізація результатів від їх використання [15].
Досягнення основної мети управління потребує розв’язання таких завдань:
1.Формування чисельності та складу працівників підприємства, які відповідають специфіці його діяльності та здатні забезпечити реалізацію завдань його розвитку.
2. Вибір найбільш ефективних форм залучення трудових ресурсів підприємством.
3. Створення необхідних організаційних та економічних умов для поєднання економічних інтересів працівників з інтересами підприємства та його власників.
4.Забезпечення високих та сталих темпів зростання продуктивності та ефективності праці.
5. Пошук та застосування ефективних форм мотивації та матеріального стимулювання праці персоналу.
Розв’язання поставлених завдань здійснюється в процесі формування, використання та стимулювання персоналу підпрємства.
Управління чисельністю та складом персоналу торговельного підприємства спрямоване на:
- узгодження наявної чисельності та складу персоналу, потреби в ньому;
- розробку ефективних інструментів відбору персоналу та організації трудових відносин;
- мінімізацію витрат на залучення персоналу;
- створення умов для стабілізації трудового колективу, зниження плинності кадрів, покращення морального клімату та сумісності;
- розвиток кадрів та підвищення кваліфікації песоналу;
- розробку процедур переміщення та звільнення працівників.
Управління використанням персоналу передбачає:
- створення необхідних умов для ефективної праці;
- визначення ефективної форми організації праці;
- формування системи контролю, оцінки кількості та якості праці;
- створення умов для для мобілізації наявних резервів та зростання продуктивності праці.
В процесі управління стимулювання персоналу необхідно:
- визначити найбільш ефективні форми та системи оплати праці;
- забезпечити економічну зацікавленість кожного працівника в зростанні індивідуальних результатів праці та ефективності діяльності підприємства в цілому;
- обгрунтувати розмір посадових окладів та відрядних розцінок, враховуючи кон’юктуру ринку праці та фінансові можливості підприємства;
- забезпечити формування фондів грошових коштів для систематичної та ритмічної сплати заробітної плати, інших стимулюючих виплат;
- обгрунтувати доцільність та забезпечити реалізацію інших (негрошових) форм додаткового стимулювання персоналу [10 с.308].
Магістр