«Управління трудовими ресурсами національної економіки» (ID:599411)

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ НАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ 1.1. Поняття трудових ресурсів Трудові ресурси як об'єкт управління являють собою сукупність взаємопов'язаних елементів, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб'єктів управління різних рівнів. Існує багато підходів щодо визначення поняття «трудові ресурси», далі наведемо кілька з них. Романішин В. О. визначає трудові ресурси, як головну продуктивну силу суспільства 28, с. 215. Богиня Д. П. та Грішнова О. А. визначають трудові ресурси, як частину населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві 6, с. 4. Качан Є. П. розглядає трудові ресурси, як сукупність носіїв робочої сили, яка здебільшого визначається демографічною структурою населення, встановленими межами працездатності як тих, що беруть участь у процесі праці, створенні споживчих вартостей і соціально-культурних цінностей, так і потенційно здатних до суспільно-корисної діяльності 18, с. 24. Використовуючи існуючі теоретичні підходи можна зробити наступні визначення поняття трудових ресурсів: - трудові ресурси - промислово-виробничий персонал суб’єкта господарювання, який володіє певною освітою та кваліфікацією, і вагомою складовою якого є робітники; - трудові ресурси беруть участь у процесі виробництва шляхом взаємо-дії з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість. - трудові ресурси - це складова виробничих ресурсів, що являє собою промислово-виробничий персонал суб’єкта господарювання, чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва. Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, спів-відношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографіч-них процесів. Управління персоналом підприємства є основою його діяльності, про ефективність якого свідчать високі результати підприємницької діяльності та конкурентоздатність. Основною метою управління трудовими ресурсами є забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування та утримання трудових ресурсів та максимізація результатів від їх використання. Завдання управління трудовими ресурсами: • формування чисельності та складу працівників підприємства, які від-повідають специфіці його діяльності та здатні забезпечувати реалізацію завдань з його розвитку; • вибір найбільш ефективних форм залучення трудових ресурсів на під-приємство; • створення необхідних організаційних та економічних умов для поєд-нання економічних інтересів працівників з інтересами підприємства та його власників; • забезпечення високих та сталих темпів зростання продуктивності та ефективності праці; • пошук та застосування ефективних форм мотивації та матеріального стимулювання персоналу 17, с. 86-87. В умовах перехідної економіки напрямами покращення ефективного використання трудових ресурсів в Україні можуть бути: 1) активна політика держави: напрями політики включають соціальну підтримку, розвиток гнучкого ринку праці, його правове забезпечення, працевлаштування, підготовку і перепідготовку кадрів; 2) економічне зростання вимагає збільшення кількості, поліпшення якості робочих місць (створення нових та реконструкції вже існуючих робочих місць, зменшення робочих місць з шкідливими умовами праці, захист середовища); 3) надання можливостей міжнародного працевлаштування на користь якнайкращої реалізації робочої сили (працевлаштування не в Україні); 4) покращення використання ефективного організаційного принципу ринку праці - співпраця між підприємцями, профспілками і державою; 5) запозичення досвіду зарубіжних країн щодо укладення колективних договорів на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок; на рівні корпорацій і окремих підприємств; 6) для стримання прагнення працедавців переманювати до себе квалі-фікованих спеціалістів, а також бажання працівників змінити місце роботи необхідно ввести на підприємствах рівну оплату за рівну працю; 7) розробка проекту для застосування на практиці загальнодоступних банків даних, що мають надавати кожному, хто шукає роботу, повної інфор-мації про вакантні місця по професіях, галузях і регіонах країни; 8) покращення якості освіти; запровадження курсів, систем підвищення освітнього рівня безробітних, перепідготовка за професіями, що мають попит на ринку праці; організація семінарів для молодих спеціалістів, які допоможуть їм оволодіти вміннями самопрезентації, проаналізувати власні очікуван-ня, співвіднести їх з потребами ринку праці, знайти на ньому своє місце; 9) державне фінансуванню програм ринку праці, що сприяє активному розвитку трудових ресурсів включає: забезпечення географічної мобільності робочої сили шляхом фінансування переїзду сімей в райони, де є вакантні робочі місця, з гарантією поліпшення матеріальних умов життя; організація для молоді суспільних робіт з гідною платою; заохочення підприємців до прийняття на роботу людей з обмеженими здібностями та спеціальне тех-нічне устаткування робочих місць для них; стимулювання розвитку підприє-мницької діяльності; збільшення соціального захисту населення на ринку праці; 10) впровадження додаткового заробітку для студентів шляхом органі-зації оплачуваних робіт на базі місця навчання (навчального закладу); 11) підвищення шансів працевлаштування працівників зі старших віко-вих груп, відповідальність працедавців за необгрунтоване звільнення співро-бітників; 12) створення сприятливих умов для розкриття інтелектуального розвитку, ефективного застосування трудового потенціалу, впровадження ефективних фінансових і нематеріальних способів мотивації; вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання додаткових доходів; 13) високу ступінь зайнятості трудових ресурсів можливо забезпечити за рахунок створення нових робочих місць не тільки у конкурентоспроможних галузях але й тих, що потребують відновлення за рахунок інвестицій; 14) управління ефективним використанням трудового потенціалу, пос-тійне забезпечення покращення його якості (за рахунок оцінки головних по-казників стану трудового потенціалу); забезпечення відповідності трудового потенціалу вимогам міжнародного рівня; підтримка висококваліфікованих спеціалістів. Таким чином, трудові ресурси - це частина населення країни, яка має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. В умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних мето-дів підготовки, підтримки і розвитку, раціонального використання, виявлення резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, удосконалення управлін-ня трудовими ресурсами, розвиток ринку праці, забезпечення збалансовано-сті кількості робочих місць, трудових ресурсів і капіталовкладень 1. 1.2. Теоретичні засади формування системи управління трудовими ресурсами Внесок вітчизняних вчених у теорію управління трудовими ресурсами на сьогодні є ще недостатнім. Увага науковців переважно спрямована на напрацьовані світовою думкою та практикою концепції, моделі управління трудовими ресурсами на рівні організації. Навіть саме визначення поняття «трудові ресурси», на нашу думку, вимагає уточнень. Таким чином, вчені по різному дають визначення поняття «трудові ресурси», що свідчить про різні підходи до їх визначення, і всі вони достатньо обґрунтовані. Нами конкретизовано зміст поняття «трудові ресурси», а саме: 1. Економічна категорія «трудові ресурси» відображає працездатну частину населення, яка характеризується розумовими і фізичними здібностями до праці та включає в себе як зайнятих, так і не зайнятих економічною діяльністю людей (в різних галузях), але які можуть працювати. 2. Управління трудовими ресурсами – це дії, що спрямовані на формування та ефективне всебічне їх використання в різних галузях економіки з метою покращення економічного та соціального стану країни. Управління трудовими ресурсами повинно здійснюватись на рівні держави, яка в свою чергу розробляє комплекс нормативних документів з метою покращення розподілу та використання трудових ресурсів. Якщо управління – це процес, який вимагає певного аналізу та розробки певних дій, то управлінський процес – це поетапне управління, спочатку намічаємо цілі та завдання , а потім їх вирішуємо, тоді управління трудовими ресурсами – це теж комплексна система цілей та завдань, що спрямовані на ефективне використання трудових ресурсів та за допомогою різних способів. Оцінюючи роль напрацювань вчених у формуванні наукових знань щодо трудових процесів, доводиться констатувати, що вони не вичерпують усього кола питань, пов’язаних зі змістом та завданням дослідження сутності такої економічної категорії, як «трудові ресурси» 24, с. 68-69. «Ресурси» як економічна категорія (фр. Resource – допоміжний засіб) – це основні елементи виробничого потенціалу, які має у своєму розпорядженні система і які використовуються для досягнення конкретних цілей економічного та соціального розвитку. В економічній літературі існують різні підходи до класифікації ресурсів, загальними серед яких є марксистський та ринковий, в цих підходах особливе місце відведене трудовим ресурсам. О. Петрос зазначає, що удосконалення управління трудовими ресурсами виступає одним із центральних завдань науки і практики державного управління. Вирішити його можливо лише за умови його належного науково-методичного обґрунтування 25, с. 396-397. Л. О. Григор’єва звертає увагу на те, що у вітчизняній економічній літературі, яка тривалий час базувалася на марксистській теорії, шлях до розуміння сутності трудових ресурсів пролягав через дослідження соціально-економічних форм праці, її нормування та організації людини як головної виробничої сили суспільства 8, с. 127. Чисельність та динаміка трудових ресурсів справляють визначальний вплив на характер розвитку виробництва та економіку. До складу трудових ресурсів відносять населення працездатного віку, а вікові межі цієї категорії визначаються законодавчо. О. І. Чалий, А. В. Лобза до «трудових ресурсів» включають працюючих і непрацюючих громадян, чинну і потенційну робочу силу суспільства. У загальноекономічному сенсі до трудових ресурсів найчастіше відносять економічно активне населення. Але незважаючи на несхожість у підходах вчених, що займались дослідженням трудових ресурсів, незмінним залишається їх погляд на трудові ресурси, як потенціал живої сили, яку суспільство має на певний момент часу. Таке тлумачення ґрунтується на припущенні, що «праця» - це певна система, а функціонування ресурсу «праця» вичерпується межами реальної суспільної економіки. Хоча деякі висновки К. Маркса поставлені нині під сумнів, багато хто з вітчизняних та зарубіжних вчених визнає фундаментальність його твердження про те, що «праця» – це найважливіший фактор виробництва 32, с. 95-96. Г. А. Дмитренко вказує на те, що термінологічна сутність та зміст ресурсу «праця» змінювалися й упорядковувалися в процесі розвитку економічної теорії. Разом з тим у наукових колах ще немає єдності у поглядах щодо його інтерпретації. У зарубіжній науковій літературі для визначення одного з найважливіших виробничих ресурсів вживається термін «праця». К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю ототожнюють поняття «праця» лише з найманою працею. Згідно з їх баченням, «праця» – це всі фізичні та розумові здібності людей, застосовувані у виробництві товарів та послуг (аналогічної точки зору дотримуються і деякі вітчизняні вчені). Також К. Р. Макконнелл, С. Л. Брю у своїй праці зазначають, що Н. Грегорі Манків, вирізняючи два найважливіші фактори виробництва – капітал і працю, визначає останню як час, який люди присвячують роботі. Надто спрощеним видається, на нашу думку, таке тлумачення праці, бо вона залежить не лише від терміну її пропозиції та використання, а в значній мірі зумовлена запасами фізичних і духовних цінностей. Одна з причин того, чому трудові ресурси є особливою категорією, полягає в тому, що головним елементом системи управління трудовими ресурсами є людина праці, власник робочої сили (бо людина формує й використовує свою здатність до праці на різних стадіях життєвого циклу) 10, с. 278. Так за періодизацією Є. А. Климова, А. К. Маркової, у процесі свого розвитку як суб’єкта праці людина проходить низку стадій: 1. Стадія від народження до 3 років, засвоєння функцій сприйняття, руху, мови, найпростіших правил поведінки і моральних оцінок, які слугують основою подальшого розвитку й залучення людини до праці.