Зразок роботи
В першому розділі курсової роботи розглядається поняття про функції кадрової служби та робота кадрових служб з підвищення кваліфікації персоналу в сучасних умовах.
Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.
• Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником. А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства.
• У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.
До основних функцій кадрової служби підприємства належать:
- визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення руху кадрів;
- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей
працівників підприємства;
- організація діловодства з роботи з персоналом;
- оцінка і атестація персоналу підприємства;
- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
- поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток
мотивації, кар'єри працівників.
Також в умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства. Тому оптимальним рішенням малих підприємств є ще один метод. А саме, систематичне самостійне навчання керівників та фахівців (самоосвіта), яке здійснюється на основі індивідуального плану розвитку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його безпосереднім керівником.
В другому розділі курсової роботи представлений аналіз кількості працівників та руху кадрів у компанії ТОВ «ДЖЕМІКЛ»
У змістовному плані трудовий потенціал являє собою сукупність якостей людей, що брали участь у виробництві:
• здатності й схильності працівника до праці, стан його здоров’я (фізичний потенціал);
• обсяг загальних і спеціальних знань людини, її трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (професійний потенціал);
• рівень свідомості й відповідальності, соціальної зрілості, інтересів і потреб (соціально-психологічний потенціал).
Підсумовуючи дані табл. 2.1, можна відзначити збільшення чисельності персоналу за 2015-2017 рр. на 9,6%. Щодо якісних характеристик трудового потенціалу спостерігаються незначні відхилення у пропорціях: для компанії характерне переважання працівників чоловічої статі – 71,9% у 2017 р., найбільша частина персоналу входить до вікової категорії 26-35 років – 40,4%, віковий стаж більшості працівників – від 1 до 5 років – 57,9%. За наведеними даними можна відзначити, що фірма збільшує чисельність штату, керівництво не боїться брати молодих спеціалістів та навчати їх (оскільки компанія потребує новаторських та творчих кадрів).
Працівників, які довгий час працюють на фірмі мало – 10, тобто компанія не має старих та сталих традицій і звичаїв.
Стан плинності аналізується у межах компанії: оцінюється динаміка в порівнянні з попередніми періодами; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові й інші групи працівників, піддані високій плинності.
Загальна чисельність працівників на ТОВ «Джемікл» станом на 01.01.2018 рік становить 57 осіб, з них жінок – 8 осіб.
У компанії працює досить різноманітний персонал за віковою структурую , проте 49% працівників – це персонал до 30 років. (рис.2.2)
Середній стаж роботи працівників у компанії складає від 1 до 5 років (рис.2.3). Проаналізувавши дані по чисельності працівників ТОВ «Джемікл» за три роки можемо відзначити, що чисельність працівників у 2017 р. у порівнянні з 2016 р. в цілому збільшилася на 3 особи. Відповідно, динаміка за категоріями персоналу виглядає наступним чином: чисельність службовців зменшилась на 2 особи, робітників - збільшилась на 1 людину, а працівників у невиробничій сфері - збільшилась на 3 особи(табл. 2.3).
У третьому розділі надані пропозиції щодо вдосконалення організації роботи кадрової служби на ТОВ «Джемікл»
Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом. У ТОВ «ДЖЕМІКЛ», як у великій виробничій або комерційній структурі є необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.
Тому рекомендовано, щоб директор по персоналу особисто вирішив наступні питання:
- філософія і політика підприємства стосовно робіт з персоналом;
- організаційна і функціональна структури підприємства;
- статистична звітність;
- трудове законодавство;
- зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;
Отже, служба управління персоналом повинна бути укомплектована спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Стиль керівництва всіх менеджерів даної організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами.
Магістр