Зразок роботи
1.1 Науковий погляд на кар’єру
Кар'єра (від італійського carriera – біг, життєвий шлях, поприще; від лат carrus – віз, візок) - це швидке і успішне просування в області суспільної, наукової, службової та іншої діяльності, досягнення популярності і слави, або матеріальної вигоди [5, с. 263].
Кар'єра в організації як соціальний феномен представляє особливий інтерес для наукового дослідження. Важко знайти більш показовий предмет для аналізу соціальних наук, в якому пересікаються, з одного боку, соціальна сутність працівника (в тому числі його соціальний статус), з інший боку м його функціональне призначення в системі виробництва [14, с.68].
Для глибшого розуміння кар’єри як соціального, трудового і мотиваційного фактору пропонуємо розглянути різноманітні підходи та еволюцію даного поняття.
Д.М. Іванцевич і А.А. Лобанов в своїй публікації по кар'єрним питанням стверджували, що кар'єра м це індивідуально усвідомлена послідовність змін у поглядах, позиції та поведінці, пов'язаних з досвідом роботи і діяльності протягом трудового життя. Н.А. Горєлов подає таке визначення: кар'єра – це лінія просування працівника, що дозволяє реалізувати його потреби в поліпшенні матеріального становища, досягнення соціального статусу, підвищення владних повноважень і самореалізації.
С.І. Сотникова трактує визначення кар’єри наступним чином: це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язана з накопиченням та використанням зростаючого людського капіталу протягом робочого життя людини.
2.2 Вплив мотиваційного фактору на кар’єрний ріст персоналу
Сучасний стан економіки України та особливості умов господарювання змушують управлінців приділяти значну увагу вдосконаленню використання усіх ресурсів підприємств. Зокрема, найбільшої уваги керівництва промислових підприємств потребує вдосконалення процесу управління персоналом та розвитку кар’єри працівників. За таких умов вирішення проблеми формування кар’єри дозволяє на рівні підприємства більш повно розкривати і використовувати інтелектуальний потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити значний спектр своїх потреб.
На жаль, в Україні, яка володіє значним кадровим та інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи в залежності від успіхів структури на ринку. Тільки великі компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують фахівцям високого рівня не тільки високу зарплату, але і повний соціальний пакет, що покриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Але часто сучасного менеджера це не влаштовує: він повинен бачити перспективу кар'єрного росту в цій компанії, а якщо ж ні, то як показує практика, такий співробітник буде шукати інше місце роботи.
Процес прийому працівника на роботу передбачає важливість визначення пріоритетного для нього виду мотивації. Як показує досвід, працівник, для якого головною є матеріальна мотивація, менше буде проявляти ініціативу у творчих розробках,нововведеннях, навчаннях, ніж працівник, для якого гроші не є основним фактором зацікавлення в досягненні професійності та якісних результатів праці.
Магістр