Зразок роботи
ВСТУП
Актуальність дослідження. Одним з вирішальних факторів успішної діяльності будь-якого підприємства, безумовно, є його персонал – злагоджений колектив професіоналів, здатний до постійного розвитку та освоєння передового досвіду, ініціативного вирішення завдань, що стоять перед ним. Кадрова політика повинна бути націлена на залучення високопрофесійного, національно орієнтованого кадрового потенціалу, здатного реалізувати свої творчі здібності на користь людини та на цій підставі, – всього суспільства через механізм відродження української державності. Тому одним з актуальних питань на всіх рівнях є вироблення стратегії кадрової політики, формування єдиної ідеології роботи з кадрами, яка будується на передових наукових підходах, чітких принципах, обґрунтованих, вивірених практикою вимогах.
Автори, які досліджували дану проблематику: Баєв О.К., Бойчик І.М., Гавриленко О.П., Колесник І.В., Осовська Г.В., Осовський О.А., Петрусенко Л.К., Степаненка Л.Г., Саратова К.С., Волина К.С., Бойко О.Д. та інші.
Мета дослідження полягає у аналізі персоналу підприємства ПрАТ «Склоприлад» та розробці напрямів покращення кадрової політики і стратегiї управління людськими ресурсами підприємства.
Для досягнення мети необхідно вирішити наступні завдання:
- описати поняття та сутність кадрової політики;
- дослідити кадрову політику як складову управління людськими ресурсами;
- вивчити світовий досвід організації кадрової політики;
- дати характеристику діяльності підприємства ПрАТ «Склоприлад»;
- проаналізувати персонал підприємства;
- розглянути особливості кадрової політики підприємства;
- розробити напрями покращення кадрової політики і стратегiї управління людськими ресурсами підприємства.
Об’єкт роботи – ПрАТ «Склоприлад».
Предмет роботи - теоретико-методологічні засади та практичні рекомендації аналізу кадрової політики і стратегiї управління людськими ресурсами підприємства.
В процесі роботи була використана низка сучасних загальноекономічних та спеціальних методів дослідження. Зокрема, структурнo-лoгічний та порівняльний аналіз, причинно-наслідкових зв’язків, статистичний метод, синтез, порівняння, логічної аргументації, графоаналітичний метод, графічний, узагальнення та конкретизації.
Інформаційною основою курсової роботи стали наукові праці вітчизняних вчених-економістів, закони України, нормативно-правові акти державних органів України.
Структура курсової роботи: вступ, 3 розділи, висновки, список використаної літератури, додаток.
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНI АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
І СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Поняття та сутність кадрової політики
Кадрова політика була і залишається одним із найважливіших факторів розвитку суспільства та прогресивного поступу, на будь-якому, особливо переломному етапі його функціонування. Для неї характерне визначення основного змісту і характеру усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві.
Кадрову політику формують: держава, керівники партій та керівництво підприємств. Її конкретне вираження представлене адміністративними і моральними нормами поведінки людей у суспільстві, організації. Суть і принципи кадрової політики істотно змінюється в ринковій економіці. Це усвідомлена цілеспрямована на створення високопрофесійного трудового колективу політика, яка б сприяла розвитку організації та особистості [24].
Кадрова політика - це розрахована на тривалий строк лінія розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певна перспектива економічного, політичного та культурного росту суспільства.
Кадрова політика являється системою теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають з персоналом основні напрямки роботи. Вона спрямована вирішувати виробничі, соціальні і особисті проблеми людей на різних рівнях відповідальності [6].
Термін «кадрова політика» може вживатися в широкому та вузькому значенні.
Широке значення терміну – це система правил, які усвідомлені та певним чином сформульовані та закріплені, норми, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією організації.
Нерідко на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва необхідно звертати увагу при широкому розумінні кадрової політики. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси витікає, що всі заходи по роботі з кадрами (представлені вибором, складанням штатного розкладу, атестацією, навчанням, просуванням) можуть раніше плануватися та бути узгодженими з стратегічними цілями та поточними задачами організації [32].
Вузьке значення терміну – характеризується набором конкретних правил, привітань та заборон, реалізація яких здійснюється, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.
В даному розумінні, можуть використовуватись в якості аргументу для прикладу слова «кадрова політика нашої організації заключається в тому, щоб на роботу наймати персонал тільки з вищою освітою» вирішуючи конкретне кадрове питання [26].
Кадрова політика є документом, який дає відповіді на основні питання:
- яке ставлення в організації до персоналу;
- які якості фахівців вважаються у компанії найбільш цінними;
- які можливості відкриваються перед працівниками;
- як у компанії дбають про колектив;
- як регулюються відносини між керівництвом та підлеглими.
Також в інших документах, таких як колективні договори, окремі нормативні акти про преміювання, стимулювання, атестацію, оплату праці працівників, трудові договори, штатні розписи тощо, відображаються й інші положення щодо співробітників, а також правила роботи із заборонами та обмеженнями [7].
Вимоги до кадрової політики представлені на рис.1.1.:
Магістр