Стратегія зменшення плинності кадрів (ID:293918)

почта- okstudent@ukr.net; сторінка у ФБ - Маргарита обертас.Звертайтесь. Рада буду допомогти. Стратегія зменшення плинності кадрів є важливим елементом стратегії підприємства в боротьбі з конкурентами. Значний внесок у вивчення і розвиток даної теми внесли вчені економісти, такі як Балабанова Л.В.[1], Вагонова О.В.[4], Ван Дік Р.[5], Васильченко К.С.[6], Веснін В.Р.[7], Гавкалова Н.Л.[8], Гольдфарб А.Г.[9], Григорьєва М.[10], Громко Л.С.[11], Домнін О.Ю.[12], Кей Б.[13], Корнеліус Н.М.[15], Мамотенко Д.Ю.[16], Маринич І.А.[17], Мельничук О.С.[18] та інші. Мета даної курсової роботи - розглянути особливості, недоліки та шляхи покращення стратегії зменшення плинності кадрів на досліджуваному підприємстві. Відповідно до мети, в роботі визначено та вирішено такі завдання: - розглянути теоретичні аспекти стратегії зменшення плинності кадрів; - проаналізувати сучасний стан стратегії зменшення плинності кадрів на підприємстві ПАТ «Миронівський хлібпродукт»; - запропонувати шляхи удосконалення стратегії зменшення плинності кадрів на досліджуваному підприємстві; - зробити висновки. Об'єктом дослідження в даній роботі виступає підприємство ПАТ «Миронівський хлібпродукт». Предметом дослідження в даній курсовій роботі є стратегія зменшення плинності кадрів на підприємстві, її теоретичні основи, методи формування, оцінки та покращення. Робота виконана шляхом поєднання методів класичного економіко-теоретичного напряму, соціальної економіки та неоінституціоналізму. Застосовані були стандартні методи формальної логіки: метод аналізу - у визначенні складників стратегії зменшення плинності кадрів; метод синтезу - у визначенні функціональних особливостей стратегії зменшення плинності кадрів на підприємстві та в сфері бізнесу в цілому. Метод моделювання обрано для виявлення класичної схеми стратегії зменшення плинності кадрів та для виявлення формоутворюючих факторів такої стратегії у даній сфері, системний аналіз - для визначення місця стратегії зменшення плинності кадрів у діяльності підприємства. Використано методи наукового пізнання: історичний - для здобуття відомостей про становлення видів і моделей стратегії зменшення плинності кадрів; порівняльний - для порівняння макроекономічних та мікроекономічних підходів у підвищенні її ефективності. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури. Робота містить 4 рисунки, 3 таблиці. Список використаних джерел включає 30 найменувань, обсяг основного тексту – 32 сторінки. РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СТРАТЕГІЇ ЗМЕНШЕННЯ ПЛИННОСТІ КАДРІВ ОРГАНІЗАЦІЇ 1.1. Поняття кадрів та їх плинності Прискорення структурних трансформацій економіки, підвищення економічної значущості інтелектуальних активів в умовах розвитку “економіки знань” спричиняють ускладнення вимог працедавців до фахової підготовки, досвідченості, професіоналізму працівників і, навпаки, - вимог працівників до змісту роботи та працедавців. Враховуючи те, що людські ресурси - специфічний та найважливіший з усіх видів економічних ресурсів, який охоплює професійні навички і знання, які можуть бути використані у трудовому процесі, вивчення низки взаємопов’язаних категорій має велике значення для оцінювання ринку праці й розроблення відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості. У науковій, спеціальній та популярній літературі поняття “персонал”, “кадри’, “трудові ресурси” часто використовуються та сприймаються як синоніми. Однак категорія “кадри” найчастіше застосовується у вужчому професійному розумінні і, включаючи єдину основу, в кожному конкретному випадку містить особливості, притаманні певній сфері діяльності [3]. Проте варто зауважити, що поряд з поняттям “кадри” останнім часом широкого розповсюдження набуло поняття “персонал”, яке є ширшим, оскільки об’єднує як постійних, так і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці [12]. Термін “персонал” є найбільш доцільним на рівні організації, оскільки визначає особовий склад організації, що працює за наймом і характеризується певними ознаками, основними з яких є: - трудові взаємовідносини з роботодавцем, зазвичай, оформляються трудовими договорами; - має певні якісні характеристики, поєднує особисті та організаційні цілі. У російсько-англійському та англо-російському словниках розмежовано поняття “кадри” та “персонал” подібно до того, як у тлумачних словниках С. І. Ожегова та Великому тлумачному словнику сучасної української мови. У першому слово “кадри” перекладається як “personnel” стосовно кваліфікованих та наукових кадрів, підбору кадрів, відділу кадрів; як “cadre” – стосовно військових та партійних кадрів[12]. У другому – “cadre” перекладається як термін, що означає військові кадри, кадровий склад, а “personnel” як персонал, особовий склад, кадри (підприємства, установи). Зважаючи на суперечливість підходів до визначення вищезазначених понять, потрібно дослідити взаємозв’язки та співвідношення понять “персонал” та “кадри”, а також розглянути їх у взаємозв’язку з такими категоріями, як “людські ресурси”, “трудові ресурси”, “робоча сила”. З огляду на глобалізацію ринку праці та розвиток нових форм та способів залучення працівників, доцільно дещо доповнити підходи до визначення категорії “трудові ресурси”. Слово “кадри” походить від французького “cadres”, що означає “рама” або “рамка”. До французької мови воно потрапило з латинської, де буквально означало “чотирикутник”. У минулому у формі чотирикутника вивішувався для широкої громадськості офіційний список працівників державних установ, який згодом почали називати кадром, а потім тих, хто значився в списку – кадрами. Отже, поступово відбулося перенесення значення слова з рамки на документ, а з документа – на його зміст. У першій половині XIX ст. термін “кадри” використовувався для позначення постійного штату військових підрозділів. Це сприяло появі таких понять, як “кадрова армія”, “кадровий військовий”, “кадровик” тощо. Згодом поняття “кадри” стало міжнародним: в німецькій мові “kader”, в англійській – “cadre”, у французькій – “cadres”, у російській – “кадры”. Тлумачний словник української мови зазначає, що кадри – це “штатний склад працівників підприємства, установи чи організації” [18, c.210]. На думку дослідника Письменної О.О., кадри – це “основний склад працівників підприємства”, “всі постійні працівники” [21, c.110]. Водночас потрібно зазначити, що й сам термін “кадри” є полісемічним за значенням, бо розглядається в науці у декількох аспектах, зазвичай, у двох – вузькому та широкому. У першому значенні до кадрів зараховують осіб, зайнятих розробленням та організацією виконання управлінських рішень. Власне, кадри є основним елементом усієї системи управління, оскільки одночасно можуть бути як об’єктом, так і суб’єктом управління. У найширшому розумінні, кадри - це всі працездатні громадяни країни. У науковій літературі це поняття конкретизується і, незважаючи на певну варіативність дефініцій, їх можна узагальнити в єдиному визначенні та у широкому значенні сформулювати так: кадри – це соціально-економічна категорія, що означає постійний (штатний) кваліфікований склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з державними установами, підприємствами різних організаційно-правових форм власності, мають спеціальні знання, певну професійну підготовку, трудові навички, досвід роботи в обраній сфері діяльності та забезпечують виконання покладених на них функцій [18, c.208]. В умовах економічної кризи в нашій країні дослідження та попередження плинності персоналу постає особливо актуальним. Для уникнення загрози банкрутства скорочується виробництво, і, відповідно, відбувається масове вивільнення персоналу з ініціативи як власників, так і самих працівників. За таких умов проблема плинності персоналу постає як гостре, нагальне та мало досліджене питання. Саме явищу плинності в літературі постійно приділяють значну увагу, поняття «плинності персоналу» широко використовується в працях з економіки [9, c.82], менеджменту [15, c.14], психології [5, c.107]. Таким чином, виокремили три основні підходи до вивчення плинності персоналу: економічний, менеджерський та психологічний.