Зразок роботи
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІ
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.[1.C.156]
До аналізу та плануванню персоналу належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Відділ організації й оплати праці є самостійним структурним підрозділом підприємства. Він створюється і ліквідується наказом директора підприємства.
Відділ очолює начальник відділу організації й оплати праці, призначуваний на посаду наказом директора підприємства. Начальник відділу організації й оплати праці має заступника. Начальник розподіляє обов'язки між співробітниками відділу і затверджує їхні посадові інструкції.
Серед задач відділу основними є:
1. Організація процесів праці і управління на підприємстві відповідно до його цілей та стратегії.
2. Нормування праці.
3. Організація оплати і стимулювання праці.
4. Керівництво витратами на персонал.
Персонал відділу виконує такі функції:
1. Приймає участь в розробці штатних розписів по структурних підрозділах ККПК, контролює витрачання фонду зарплати, виконання штатної дисципліни, режиму праці і відпочинку.
2. Веде облік і звітність праці і заробітної плати.
3. Розробляє положення по виплаті премій, веде облік використання робочого часу, проводить організаційну роботу по атестації робочих місць, контролює виконання усіх пунктів колективного договору. [17.C.342]
До обов’язків економіста з праці належать такі:
1. Розрахунок фондів заробітної плати і чисельності працівників, визначення потреб у робочій силі, планування підготовки кваліфікованих кадрів.
2. Нагляд за правильністю встановлення найменування професій, застосування тарифних ставок і посадових окладів, доплат, надбавок, коефіцієнтів до заробітної плати, за тарифікацією робіт і встановленням відповідно до кваліфікаційних довідників розрядів і категорій.
3. Розробка положень про преміювання працівників, збільшення зон обслуговування і обсягу виконуваних робіт з метою поліпшення використання устаткування, трудових ресурсів і робочого часу.
4. Визначення на основі діючих положень розміри премій.
До регламентуючих документів відділу належать: законодавчі і нормативні
акти, а також власне внутрішні документи: Стандарти ЦО, Устав підприємства, Положення про підрозділ, Посадова інструкція, Правила внутрішнього трудового розпорядку.[7.C.320]
Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, а основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили є тарифна сітка , яка застосовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. В таблиці 1 зображено в яких розмірах здійснюється оплата праці на ККПК .
Таблиця 1
Тарифні ставки працівників ККПК
Тарифні розряди
І II III IV V VI
Міжрозрядні тарифні коефіцієнти 1,0 1,1 1,22 1,37 1,56 1,82
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Тому вивчення, розуміння механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.
За вислугу років працівникам комбінату виплачується одноразова винагорода в розмірі 50 гривень за кожний рік роботи безпосередньо в ПАТ «Київський картонно-паперовий комбінат» з моменту останнього працевлаштування.
Право на одержання винагороди має кожний працівник, що відпрацював на комбінаті не менше одного календарного року крім працівників, які допустили прогули, з'явилися на роботі в нетверезому стані, притягнутих до кримінальної відповідальності, крадіїв.
Працюючим в багатозмінному режимі, проводяться доплати за роботу в вечірній і нічний час:
1. 20% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у вечірній час з 18.00 до 22.00 години.
2. 40% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час з
22.00 до 06.00 години.
Виплату заробітної плати проводять регулярно в робочі дні згідно
чинного законодавства двічі на місяць:
1. Не пізніше 23 числа - за першу половину місяця;
2. Не пізніше 7 числа - за другу половину звітного місяця (кінцевий розрахунок).
Заробітна плата за першу половину місяця виплачується в розмірі 65% тарифної ставки (окладу).
Також на комбінаті встановлюють заохочення для працівників за досягнуті успіхи її роботі та в зв'язку з державними і професійними святами:
1. Грамота;
2. Оголошення подяки;
3. Пам'ятні адреси;
4. Цінні подарунки;
5. Грошові премії:
- День працівників ЦПП - 200 грн. на одного працівника (включаючи пенсіонерів);
- Новій рік - 150 грн. на одного працівника (включаючи пенсіонерів).
Працівники, що відпрацювали на комбінаті більше 30 років загальна сума виплати збільшується на 15%.
Комбінат також надає одноразову грошову винагороду непрацюючим пенсіонерам, які до виходу на пенсію відпрацювали на комбінаті 15 і більше
років, в розмірі однієї мінімальної заробітної плати, в зв'язку з досягненням
ними 50-ти, 60-ти, 70-ти, 80-ти, 90-ліття.
Кадрова політика, яка провадиться на підприємстві,відображається в підвищенні кваліфікації працівників, атестації працівників, реалізації заходів щодо зміцнення згуртованості трудового колективу та формуванні соціально-психологічного клімату, складання планів розвитку ділової кар'єри.
Крім систематичної оцінки персоналу, яка реалізується через щомісячну
оцінку результатів і витрат праці, і використовуються в якості інструменту пайового розподілу колективно зароблених коштів на оплату праці (вірніше, певну частину цих коштів), велике значення для ефективного використання людських ресурсів і самореалізації особистості в трудовій діяльності грає періодична оцінка персоналу, що іменується атестацією.[21.C.123]
На жаль, діюча система атестації персоналу практично не вирішує проблеми мотивації активності працівників і розміщення їх по "своїх" місцях в організації згідно з соціальним статусом виходячи з дійсних досягнень в трудовій діяльності і того потенціалу робочої сили, який у них закладений.
Перший чинник - це реальний запас загальних і, головне, професійних знань, навичок, умінь працівника; рівні його творчого, морального і фізичного розвитку, які й визначають власне трудовий потенціал.
Другий фактор - це прагнення самого працівника постійно накопичувати трудовий потенціал і реалізовувати його якомога повніше у трудовій діяльності.
І нарешті, третій чинник пов'язаний з тими зовнішніми умовами діяльності працівника, які обмежують (або сприяють) реалізацію трудового потенціалу останнього.[8.C.155]
Проведемо аналіз персоналу ПАТ «Київський картонно-паперовий комбінат» (по картонному виробництву) наведено в таблиці 2.
Таблиця 2
Аналіз персоналу ПАТ «Київський картонно-паперовий комбінат» (по картонному виробництву)
Назва показника План Факт Відхилення
Абсолютне %
Середньоспискова чисельність працівників, чол. 200 280 80 40
Прийнято працівників 19 30 11 57
Вибуло працівників, чол. 10 19 9 90
За наведеними показниками можна зробити висновки щодо використання трудового потенціалу на досліджуваному підприємстві. Так, середньоспискова чисельність працівників підприємства зросла на 40 %.
Така тенденція, пояснюється, по-перше, збільшенням виробництва та реалізації традиційної продукції підприємства, по-друге, диверсифікаційною політикою підприємства, коли на освоєння та запуск нових видів діяльності потрібно було залучення додаткової чисельності персоналу.
Про нарощування обсягів виробництва за останній рік свідчить ще й кількість нових працівників, що на 57 % більше порівняно з планом.
Також , з наведених даних ми бачимо , що 9 працівників вибуло в впорівнянні факту з планом , це можна поянити тим , що відбулося скороченням штату .
Розрахуємо коефіцієнт обороту з прибуття за формулою:
Магістр