Зразок роботи
ВСТУП
Актуальність теми. Визначальними чинниками ефективності виробництва є, перш за все, кількість та якість праці, що є в розпорядженні підприємства. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якого господарюючого суб’єкта доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності використання трудового потенціалу.
Обґрунтування ефективності використання трудового потенціалу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цей процес відбувається економістами з сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри усі складнощі та зовнішні загрози.
Провідними цілями управління трудовим потенціалом є:
- підвищення ефективності функціонування підприємства;
- поліпшення якості трудового життя персоналу.
Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей. Людські можливості – головні і визначальні в досягненні поставлених цілей незалежно від форм власності. Завданням ефективного використання трудового потенціалу підприємства в умовах ринкової економіки є формування виробничого поводження співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Тому цілісність системи управління персоналом підприємства є важливою умовою її ефективного функціонування. Ефективне використання трудового потенціалу неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва підприємства у визначенні завдань управління персоналом, моделюванні поводження, створенні і впровадженні систем управління, оцінці їхньої ефективності.
Мета роботи – обґрунтувати теоретико-методологічні засади і розробити проектні рекомендації щодо ефективного використання трудового потенціалу підприємства в контексті економічної доцільності та ефективності в сучасних умовах господарювання.
Відповідно до цієї мети вирішувалися такі завдання:
узагальнити теоретичні основи ефективності використання трудового потенціалу підприємства;
проаналізувати сучасний стан ефективності використання трудового потенціалу підприємства у фермерському господарстві «Терра 2»;
розробити рекомендації щодо вдосконалення ефективності використання трудового потенціалу підприємства.
Об’єкт дослідження – процес обґрунтування заходів щодо ефективного використання трудового потенціалу підприємства.
Предметом дослідження є теоретичні, методичні та прикладні аспекти формування заходів ефективного використання трудового потенціалу підприємства.
Теоретичною і методологічною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу, а також статистична інформація, річні звіти тощо. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області використання трудового потенціалу.
В дипломній роботі використовувалися наступні загальнонаукові та спеціальні методи дослідження: аналіз, синтез, табличний, монографічний, кореляційно-регресійний аналіз, трендовий аналіз та ряди динаміки, які допоможуть дослідити динаміку продуктивності праці та залежність з деякими факторами.
Наукова новизна дипломної роботи полягає в подальшому розвитку процесу формування заходів ефективного використання трудового потенціалу підприємства з урахуванням інноваційного підходу в системі відносин управління трудовим потенціалом.
Апробація результатів дослідження здійснювалась через участь у ХІ Міжнародній науково-практичній інтернет-конференції «Забезпечення сталого розвитку аграрного сектору економіки: проблеми, пріоритети, перспективи», яка проводилась в період 29 та 30 жовтня 2020 року. Організатором заходу виступив Навчально-науковий інститут економіки Дніпровського державного аграрно-економічного університету. Впровадження результатів конференції відбувалось шляхом їх оприлюднення під час проведення науково-практичних заходів, а також публікації наукових статей.
Відповідно до поставлених завдань структура роботи містить вступ, три розділи, висновки і пропозиції, список використаних джерел (33 найменування), додатки на 6-ти аркушах. Загальний обсяг 78 сторінок.
РОЗДІЛ 1.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Сутність та особливості використання трудового потенціалу підприємства
Трудовий потенціал – це можлива кількість та якість праці, яка знаходиться в розпорядженні суспільства, підприємства чи окремого колективу. Він є складовою виробничого потенціалу і вимірюється якістю праці, чисельністю трудових ресурсів та іншими показниками.
Трудовий потенціал – це трудові ресурси не тільки в кількісному, але і в якісному вимірюванні, тобто з врахуванням статі, віку, освіти, стану здоров’я, досвіду роботи, творчої активності тощо. Саме трудовий потенціал визначає якість трудових ресурсів як ресурсу економіки.
Персонал є найважливішою функціональною підсистемою підприємства і являє собою найцінніший ресурс інноваційного розвитку. Володіючи особливими стратегічними і оперативними функціями, людський фактор відіграє центральну роль в інтелектуалізації та інформатизації виробництва.
«Стрижень будь-якої організації – працюючі в ній люди, котрими необхідно управляти. Система управління персоналом дуже різнобічна та багатогранна. Вона включає в себе всі аспекти взаємодії працівників з організацією» [8].
Сьогодні багато експертів звертають увагу на те, що «епоха роботодавців» закінчилась, почалась «епоха працівників». Якщо раніше роботодавець обирав собі працівників, оскільки існував дефіцит сільськогосподарських підприємств, які були б привабливими для кваліфікованих спеціалістів, то сьогодні працівники обирають собі роботодавця та самі диктують йому умови власного прийому на роботу (особливо це стосується висококваліфікованих працівників). Незважаючи на останні тенденції на ринку праці деякі керівники сільськогосподарських підприємств продовжують сприймати персонал як другорядний об’єкт.
Однак, основними складовими концепції оцінювання персоналу сільськогосподарського підприємства є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Процес оцінки персоналу повинен ідентифікувати, чи розуміють співробітники організаційні цілі, власні можливості і внесок в досягнення мети організації. Менеджмент персоналу дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, врахувати особистісний фактор в побудові системи управління персоналом.
Процес використання трудового потенціалу повинен враховувати мінливість самого об’єкта управління. Цей процес охоплює різноманітні функції починаючи з моменту найму працівника на роботу, оцінку ефективності роботи, стимулювання робітників до праці і закінчуючи процесом звільнення.
Специфікою роботи економістів на сучасному підприємстві є те, що вони повинні розуміти особливості виробничо-господарської діяльності даного підприємства, бачити перспективи його розвитку на теперішній час та в довгостроковому періоді, вміти розробляти методики організації трудових колективів та важелі мотивації їх до праці [14].
Робітник повинен відчувати свою необхідність в колективі та розуміти значимість результатів своєї праці для кінцевого результату підприємства, його стратегії. А керівники та економісти, в свою чергу, мають володіти механізмами мотивації та стимулювання своїх підлеглих до підвищення ефективності їх праці. Управлінці зацікавлені в тому, щоб кожен робітник відчував силу свого впливу на досягнення мети діяльності підприємства.
Основним метою використання трудового потенціалу підприємства є принцип раціонального підбору робітників та забезпечення їх роботою відповідно до їх психологічних та ділових якостей. Завдяки цьому принципу керівництво підприємство може створити сталий трудовий колектив, який буде здатен працювати у складних сучасних умовах господарювання.
Система використання трудового потенціалу підприємства складається з різних методів управління.
Психологічні та соціальні методи в процесі використання трудового потенціалу полягають, насамперед, у створенні сприятливого психологічного клімату в колективі, формуванні взаємопідтримки між членами колективу, у створенні належних соціальних умов праці та дозвілля робітників, їх моральний спокій, що дозволить оптимізувати робочий час та підвищити продуктивність праці.
Економічні методи являють собою планування роботи з кадрами, прогнозування результатів їх праці, матеріальне стимулювання робітників до підвищення її ефективності, удосконалення систем та форм оплати праці, навіть участь у використання прибутку підприємства.
До управлінських методів можна віднести підбір кадрів, їх атестацію ті підвищення кваліфікації, розробка та дотримання посадових інструкцій, контроль за виконанням наказів тощо.
В нинішніх економічних та соціальних умовах основним мотивуючим фактором для робітників є гарантія в стабільному отриманні задовільного рівня заробітної плати. При цьому працівники часто готові працювати в недосконалих умовах та з різною інтенсивністю праці заради гарантованої її оплати не взираючи на її розмір.
В умовах ринкових відносин важливою метою роботи з використання трудового потенціалу повинно стати максимальне поєднання очікувань робітників стосовно умов та оплати праці з політикою підприємства відносно використання трудового потенціалу та формування стратегії діяльності.
1.2. Економічні аспекти ефективності використання трудового потенціалу підприємства
Досвід роботи майже всіх підприємств та результати їх організаційної діяльності з кадрами показує, що створення колективів з виробництва продукції, забезпечення високої якості трудового потенціалу є визначальними факторами ефективності виробництва та конкурентоздатності підприємства в цілому. Проблеми у сфері використання трудового потенціалу у найближчі часи постійно будуть займати провідне місце в дослідженнях економістів.
Персонал – найбільш складний ресурс підприємства, оскільки, на відміну від матеріально-речових елементів виробництва, є живим, здатним до критичного мислення, самостійно може робити висновки та приймати рішення, оцінювати виставлені до нього вимоги, має власні інтереси тощо. В ринкових умовах найчастіше керівники підприємств більше уваги приділяють виробничим та фінансовим питанням, питанням ресурсного забезпечення підприємства, чи реалізації продукції. Одночасно недостатньо приділяють уваги робітникам свого підприємства. Ці недоліки занадто «коштують» керівникам. Без трудового персоналу немає підприємства. Без залучення потрібного кваліфікованого персоналу підприємства не в змозі досягти мети своєї діяльності та виконати її стратегію [18].
В сучасних умовах господарювання змінилося значення людини у виробничому процесі. Яка б не була досконалою стратегія підприємства, якими б матеріально-речовими ресурсами воно не володіло, які б новітні технології та внутрішні і зовнішні умови не мало би підприємство, без досконало підібраного та підготовленого персоналу високої ефективності діяльності досягти майже неможливо. У зв’язку з цим змінюється підхід та відношення керівників підприємств до формування трудового потенціалу.
Керівники підприємств вимушені змінювати авторитарний стиль керівництва на соціально орієнтований, який спрямований на підвищення кваліфікації кадрів, при необхідності – їх навчання, на моральне та, переважно, матеріальне стимулювання персоналу, індивідуальну організацію праці, орієнтацію на соціальні складові ефективності діяльності підприємства. В умовах ринкової економіки гостріше постає питання збільшувати обсяги виробництва конкурентоспроможної продукції, що може бути забезпечене підвищенням продуктивності праці з одночасним вдосконаленням технологічних процесів на засобів виробництва.
Ефективність виробництва показує як його результативність за певних витрат праці, так і ступінь використання всіх наявних ресурсів (природних, матеріальних, трудових, фінансових). Чим більший випуск продукції на одиницю витрат, тим вища ефективність виробництва.
Кількісне визначення ефективності виробництва через стимулювання праці має своє вираження у конкретних показниках.
Поняття «ефективність праці» являє собою тільки економію живої і уречевленої праці, що досягається у сфері виробництва за рахунок оптимізації і раціоналізації діяльності.
Основними економічними показниками, які характеризують ефективність праці є показники росту продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції, раціоналізація робочого часу за рахунок організації праці. Крім цього є показники, числове значення яких виміряти складно або навіть неможливо, але вони також відіграють велике значення у ефективності праці, це показники поліпшення умов праці,підвищення кваліфікації кадрів, забезпечення інфраструктурою тощо.
З підвищенням продуктивності праці на підприємстві будуть змінюватись і інші показники ефективності діяльності підприємства такі як: збільшуватимуться обсяги реалізації продукції, збільшуватиметься прибуток підприємства, зростатиме фондовіддача та зменшуватиметься фондомісткість, знижуватиметься собівартість продукції, зменшуватиметься термін обороту оборотних засобів, зростатиме рентабельність виробництва.
На практиці для оцінки ефективності використання трудового потенціалу використовують такі групи показників:
1) загальні результативні показники діяльності підприємства – валова продукція в динаміці, вихід валової продукції на одного середньорічного працівника, фондовіддача, прибуток на одного працівника, рентабельність та ін.;
2) показники продуктивності праці – виробництво валової продукції на одного – працівника або на 1 людино-годину, затрачену на виробництво продукції, суму прибутку на 1 людино-годину тощо.
Результатом поліпшення використання трудового потенціалу підприємство матиме економічний і соціальний ефекти. Якщо показники економічного ефекту можна визначити у кількісному виразі, то показники соціального ефекту не завжди мають цифрове значення. Але від цього не зменшується важливість впливу соціальних факторів на економічну ефективність діяльності підприємства.
Магістр