Зразок роботи
За результатами аналізу можна зробити висновки, що на підприємстві не виконується план по забезпеченню трудовими ресурсами. У 2013 та 2014 рр. план був виконаний відповідно на 99,5%, 99,4%, по забезпеченню робочими на 99,5%, 99,3%, у тому числі основними на 99,6%, 99,5%, допоміжними – 98,9%, 98,9%, службовцями на 99,5%.
Якщо проаналізувати загальну кількість працівників по роках, то можна побачити тенденцію скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників (таблиця 2.3). Так фактична чисельність усього персоналу протягом 2011-2014 рр. зменшилася на 88 осіб, або на 6,3%, у тому числі робочих на 61 особу, чи 6,2%. В 2014 р. порівняно з 2013 р. відзначається збільшення кількості персоналу на 12 осіб, чи на 0,9%, у тому числі робочих на 9 осіб, чи на 1%. Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робочих) обумовлене скороченням обсягів виробництва продукції в 2012-2013 рр. Зменшення кількості спеціалістів і керівників – це результат нових методів керівництва, запровадження принципу більшої оплати за активну роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і працівників.
.............
;
На підприємстві відзначається зниження плинності кадрів, що підвищує продуктивність праці. Тому потрібно розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих місць.
коефіцієнт постійності персоналу підприємства (КП.С.):
; (2.6)
; .
Питома вага персоналу, що проробив весь рік у 2013 році в порівняні з попереднім періодом збільшилась з 80,7% до 88,2%.
Причинами звільнення робітників є звільнення за власним бажанням та звільнення у зв’язку з виходом на пенсію, навчанням, призовом на військову службу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за період часу, що аналізується а також по мірі використання фонду робочого часу. Аналіз використання фонду робочого часу наведений в таблиці 2.6.
Фонд робочого часу залежить від чисельності робочих, кількості відпрацьованих днів одним робочим в середньому за рік та середньої тривалості робочого дня:
ФРЧ = ЧР • Д • П, (2.7)
де ФРЧ – фонд робочого часу, годин;
ЧР – чисельність робочих, чоловік;
Д – кількість відпрацьованих днів одним робочим в середньому за рік, дні;
П – середня тривалість робочого дня, годин.
Таблиця 2.6 - Використання робочого часу на підприємстві за період 2012 – 2014 рр.
Показник
2012 р.
2013 р.
2014 р. Відхилення 2013 р. від 2012 р. Відхилення 2014 р. від 2013 р.
Середньорічна чисельність робочих, чол. 970 908 917 -62 +9
Відпрацьовано за рік одним робочим:
днів
216
214
217
-2
+3
годин 1684,8 1647,8 1692,6 -37,0 +44,8
Середня тривалість робочого дня, годин
7,8
7,7
7,8
-0,1
+0,1
Фонд робочого часу, годин 1634256,0 1496202,4 1552114,2 -138053,6 +55911,8
У т.ч. надурочно відпрацьований час, годин
2451,2
1034,7
3257,1
-1416,5
+2222,4
В 2013 році на підприємстві фактичний фонд робочого часу менше ніж у 2012 р. на 138053,6 годин. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:
зміна фонду робочого часу за рахунок зменшення середньорічної чисельності робочих:
ΔФРЧЧР = (ЧР2013- ЧР2012) • Д2012 • П2012 = (908 – 970) • 216 • 7,8 =
= - 104457,6 годин.
зміна фонду робочого часу за рахунок зменшення кількості днів відпрацьованих одним робочим:
ΔФРЧд = ЧР2013 • (Д2013 – Д2012) • П2012 = 908 • (214 – 216) • 7,8 =
= - 14164,8 годин.
зміна фактичного фонду робочого часу за рахунок зменшення середньої тривалості робочого дня:
ΔФРЧп = ЧР2013 • Д2013 • (П2013 – П2012) = 908 • 214 • (7,7 – 7,8) = - 19431,2 годин.
Всього – 138053,6 годин.
Фонд робочого часу в 2013 р. зменшився проти 2012 р. на 138053,6 год., у тому числі за рахунок зменшення кількості робітників на 104457,6 годин, за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) на 14164,8 годин, за рахунок зменшення тривалості робочого дня ( внутрішньо змінних втрат робочого часу) - 19431,2 годин.
Результати аналізу свідчать, що трудові ресурси підприємства використовуються недостатньо повно. В середньому одним робочим відпрацьовано у 2013 р. 214 днів, у зв’язку з чим цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 2 дні, а на всіх –1816 днів, або 13983,2 години.
В 2014 році на підприємстві фактичний фонд робочого часу більше ніж у 2013 р. на 55911,8 годин. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:
зміна фонду робочого часу за рахунок збільшення середньорічної чисельності робочих:
ΔФРЧЧР = (ЧР2014- ЧР2013) • Д2013 • П2013 = (917 – 908) • 214 • 7,7 =
= 14830,2 годин.
зміна фонду робочого часу за рахунок збільшення кількості днів відпрацьованих одним робочим:
ΔФРЧд = ЧР2014 • (Д2014 – Д2013) • П2013 = 917 • (217 – 214) • 7,7 =
= 21182,7 годин.
зміна фонду робочого часу за рахунок збільшення середньої тривалості робочого дня:
ΔФРЧп = ЧР2014 • Д2014 • (П2014 – П2013) = 917 • 217 • (7,8 – 7,7) = 19898,9 годин.
Всього 55911,8 годин.
Фонд робочого часу в 2014 р. збільшився проти 2013 р. на 55911,8 год., у тому числі за рахунок збільшення кількості робітників на 14830,2 годин, за рахунок відпрацьованих днів (ліквідації цілоденних втрат робочого часу) на 21182,7 годин, за рахунок збільшення тривалості робочого дня (ліквідації внутрішньо змінних втрат робочого часу) - 19898,9 годин.
Результати аналізу свідчать, що трудові ресурси підприємства в 2014 р. використовуються більш ефективно порівняно з 2013 р. В середньому одним робочим відпрацьовано у 2014 р. 217 днів, у зв’язку з чим ліквідація цілоденних втрат робочого часу склали на одного робітника 3 дні, а на всіх –2751 днів, або 21457,8 години.
Для того, щоб визначити причини надпланових втрат робочого часу, тобто цілоденних та внутрішньозмінних простоїв зіставимо дані фактичного та планового балансу робочого часу (табл.2.7, 2.8).
Аналіз планового і фактичного балансу робочого часу за 2013 р. показав, що цілоденні втрати вищі за планові на 3 дні. Це перевищення сталося за рахунок збільшення простоїв, прогулів, невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через тимчасову непрацездатність. Данні таблиці 2.7 свідчать, що на збільшення цілоденних втрат робочого часу вплинули: підвищення планових відпусток на навчання на 1 день, хвороби на 3 дні, простої на 2 дні, прогули на 1 день, невиходи з дозволу адміністрації - 2 дні, усього на 9 днів. Цілоденні втрати робочого дня було частково компенсовано скороченням тривалості чергових відпусток на 5 днів, відпусток через вагітність на 1 день, усього 6 днів. Усього невиходи на роботу склали 3 дні. Втрати робочого часу через суб’єктивні причини (прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного робочого становили 40,3 години (2+1+2)8+0,3, а на всіх робітників 36592,4 години. Ці втрати можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення цих втрат дало б можливість вивільнити 21 робочого (36592,4 : 1736).
Таблиця 2.7 - Аналіз використання фонду робочого часу в 2013 році
Показник На одного робочого Відхилення від плану
план факт на одного робочого на усіх робочих
Календарна кількість днів 365 365 0 0
у тому числі:
Святкові 10 10 0 0
Вихідні дні 104 104 0 0
Номінальний фонд робочого часу, дні 251 251 0 0
Неявки на роботу, дні 34 37 +3 +2724
У тому числі:
Щорічні відпустки 24 19 -5 -4540
Відпустки з навчання 2 3 +1 +908
Відпустки через вагітність і пологи 3 2 -1 -908
.....................
Перераховані системи мотивації раніше практично не застосовувалися, за винятком окремих фрагмен¬тарних явищ. Наші пропозиції з вдосконалення матеріального стимулювання випливають не тільки з результатів досліджен¬ня, й з апробації зазначених мотиваторів на практиці.
Наприклад, впровадження нових технологій виробництва продукції, що відповідають світовим стандартам, пов'язано з екологічними змінами, відновленням і модернізацією вироб¬ничого процесу. У той же час реалізація цих процесів припускає підвищення кваліфікації кадрів або їхню перепідготовку. При цьому виникає протиріччя між характеристиками робочої сили й використанням устаткування, предметів праці, техно¬логій. Підвищення кваліфікації персоналу, що беруть участь у розробці нововведення, створює ситуацію, яка стимулює інших працівників також прагнути до підвищення про-фесійного рівня, генеруванню нових ідей для того, щоб зберег¬ти своє положення в системі. Таке положення змінює загаль¬ний настрой у колективі, з'являються інші критерії оцінки цінностей, що створює новий стан психологічної орієнтації в групі. Можуть виникнути конфлікти, керівникам доведеться витрачати силу на їхнє погашення, і замість очікуваного ефек¬ту підприємство може виявитися на грані розвалу. Цей при¬клад свідчить про те, що всі внутрішні змінні взаємозалежні. У своїй сукупності вони можуть розглядатися як соціотехнічні підсистеми. Зміни, що відбуваються в технічній системі, неминуче спричинюють зміни соціальні, економічні, фінансові тощо. Удосконалення одного фактора, у цьому випадку техно¬логії, не обов'язково веде до підвищення конкурентоспроможності, якщо ці зміни позначаються негативно на інших змінних.
Політика підприємства у сфері організації матеріально-гро¬шового стимулювання представлена на рис. 3.2.
Ефективність мотивації праці взагалі визначається рівнем досягнення економічної та соціальної мети. Економічні цілі пов'язані з виробничою діяльністю підприємства і, як правило, відображаються в економічних показниках і економічних критеріях ефективності його функціонування. Соціальні цілі реалізуються у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів працівників підприємства. Соціально-економічний механізм управління поведінкою індивіда має бути спрямований на формування такого комплексу мотивів, який забезпечував би реалізацію його внутрішніх особистих цілей відповідно до загальних цілей підприємства.
Узагальнюючим індикатором соціальної ефективності мотивації праці вважається задоволеність роботою, яку можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства надійне і воно отримує прибуток, що дає йому змогу проводити політику стимулювання результативності праці працівників.
Магістр