Зміст
Вступ
Розділ 1 теоретичні аспекти управління персоналом в ринкових умовах
1.1 Суть, завдання і основні принципи управління персоналом
1.2 Інформаційна база та огляд літературних джерел з проблем ефективного управління персоналом
1.3 Методи і системи управління персоналом
1.4 Оцінка ефективності управління персоналом
Розділ 2 прикладні аспекти ефективного управління персоналом ват «мітра»
2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства ВАТ «Мітра»
2.2 Дослідження формування персоналу на ВАТ «Мітра»
2.3 Оцінка ефективності використання персоналу на ВАТ «Мітра»
Розділ 3 шляхи підвищення ефективності управління персоналом ват «мітра»
3.1 Механізм впровадження автоматизованої системи аналізу кадрів ВАТ «Мітра»
3.2 Економічне обгрунтування необхідності підвищення ефективності управління кадрами на ВАТ «Мітра»
Висновки
Список використаної літератури
Люди відіграють особливу роль у розвитку організації. Вони є творцями організації, визначають її цілі та методи їх досягнення. З іншого боку, люди як найважливіший ресурс організації мають потребу в управлінні. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що люди наділені інтелектом, здатністю до розвитку, приходять в організацію для задоволення власних потреб і залишаються в ній протягом тривалого періоду. Тому в загальному вигляді управління персоналом полягає в забезпеченні організації необхідною кількістю співробітників потрібної спеціалізації, рівня кваліфікації та їхньої мотивації для реалізації поставлених цілей.
Для цього організації повинні розробляти, використовувати й удосконалювати методи і програми організації, реалізації підбору та збереження необхідного їй персоналу, його професійного розвитку, оцінки діяльності кожного співробітника з точки зору досягнення організаційних цілей, що дають можливість скоригувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля. Взяті в єдності вони являють собою систему управління людськими ресурсами. Вона має містити в собі стратегію управління, операційні підсистеми (функції управління персоналом) та інформаційне забезпечення.
Зміст стратегії управління персоналом полягає у визначенні шляхів розвитку компетенції (сукупності знань, навичок, способів спілкування) усього персоналу організації та кожного з її співробітників окремо. До складу базових функці персонального менеджменту відносять планування персоналу, його добір і первинний розвиток, оцінку результатів діяльності, розвиток, оплату праці, соціально-психологічну підтримку, реєстраційні та юридичні функції. Можливість функціонування всіх операційних підсистем забезпечується ресурсним блоком системи. Він містить у собі наступні форми забезпечення: інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне і фінансове.
Взаємодія підрозділів організації в галузі кадрового менеджменту має здійснюватися на основі концепції спільної відповідальності. Відповідно до неї керівники всіх підрозділів несуть відповідальність за підвищення ефективності використання персоналу. Служба управління персоналом вирішує це завдання шляхом створення загальних умов (систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника, а також через здійснення контролю за їх застосуванням. Практична реалізація здійснюється керівниками підрозділів у процесі щоденного управління співробітниками. За такого підходу професіоналізм фахівців з людських ресурсів поєднується з досвідом і безпосереднім контактом керівників зі своїми підлеглими
В першому розділі дипломної роботи було проаналізовано теоретичні аспекти системи управління персоналом на підприємстві
В другому розділі роботи було проаналізовано систему управління персоналом ВАТ «Мітра».
На підприємстві на сьогодні працює 48 осіб, з них 8 – керівників, 30 спеціалістів, 18 службовців. Більшість працівників підприємства мають вищу освіту (біля 70%), незакінчену вищу і середню – 30% працівників, у віці до 30 років (23 особи або 48%), у віці від 30 до 40 років – 11 осіб (23%), а інші працівники – у віці більше 40 років (29%). найбільшу питому вагу серед джерел набору персоналу є інші джерела (через Інтернет, кадрове чи рекрутингове агенство тощо), значна частина працівників отримала посаду завдяки рекомендаціям співробітників (12 осіб) чи з власної ініціативи (особистий прийом у керівника) – 8 осіб, для 4 осіб джерел інформації стали газетні чи журнальні об’яви. в 2006 році навчання пройшли 27 співробітників. Повністю оцінити результати їх навчання можна тільки після закінчення 2006 року, але за результатами 1 півріччя можна говорити про приблизну продуктивність праці їх за рік (46,11 тис.грн.) і про збільшення трудової віддачі на 3,22%.
Формування резерву керівних кадрів на даному підприємстві базується на існуючій організаційній структурі управління. Списки резерву складаються на керівні посади, що входять у номенклатуру даного підприємства. Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади.
Можна говорити про достатньо значну плинність кадрів підприємства, оскільки тільки в 2006 році було звільнено 8, а прийнято на роботу 13 осіб при середньосписковій їх кількості 48 осіб. В 2005 році було прийнято на роботу і звільнено протягом року 8 осіб, а в 2004 році плинність кадрів була меншою і характеризувалась такими показниками: прийнятих на протязі року осіб – 3, звільнених – 5.
Відповідно до розрахованих даних, в 2004 році коефіцієнт обороту найму менший за коефіцієнт звільнень, в 2005 році рівний, а в 2006 році більший за цей коефіцієнт. Це говорить про те, що в 2004 році було прийнято на роботу менше працівників, ніж звільнено, в 2005 ці показники були рівні, а в 2006 році кількість прийнятих на роботу перевищила кількість звільнених.
Негативним аспектом є значне підвищення коефіцієнту плинності, що відбулось за рахунок зростання кількості працівників, звільнених за власним бажанням.
Робочий час на підприємстві використовується достатньо ефективно, зокрема корисний фонд робочого часу фактичний в 2005 році більший за плановий на 11,2, а в 2006 році – на 17,6 годин.
Аналіз показав, що продуктивність праці на протязі 2004-2006 рр. значно збільшується: більше ніж вдвічі в 2006 році порівняно з 2005 і на 8% (13,3 тис.грн.) в 2006 році.
В третьому розділі подано пропозиції щодо покращення системи управління персоналом ВАТ «Мітра»:
- запровадити на підприємстві автоматизовану систему управління персоналом «Галактика», яка допоможе більш ефективно працювати зі штатними працівниками підприємства
- проводити навчання працівників підприємства
- впровадити у виробництво за рахунок операційного лізингу обладнання, використання якого дозволить при незмінній кількості працюючого персоналу і заробітній платі знизити собівартість продукції, підвищити ефективність виробництва і збільшити продуктивність праці на 1,16 тис.грн. на рік.
Перелік графічного матеріалу
Таблиця 1.1 Огляд літературних джерел
Таблиця 1.2 Система методів управління персоналом
Рис.1.1 Система управління персоналом
Таблиця 2.1 Основні економічні показники діяльності ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.2 Оцінка фінансового стану ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.3 Аналіз кількісного складу кадрів ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.4 Аналіз якісного складу кадрів ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.5 Джерела формування кадрового потенціалу підприємства
Рис. 2.1 Джерела формування персоналу на підприємстві
Таблиця 2.6 Рух кадрів на ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.7 Результати навчання та підвищення кваліфікації, %
Таблиця 2.8 Характеристика балансів робочого часу одного робітника на ВАТ «Мітра»
Таблиця 2.9 Аналіз фонду оплати праці
Таблиця 2.10 Аналіз фонду оплати праці робітників і середньорічної оплати праці
Рис.2.2 Динаміка середньорічної оплати праці і продуктивності праці
Рис.3.1 Структура програми «Галактика»
Таблиця 3.1 Порівняльна характеристика техніко-економічних характеристик діючого та нововведеного обладнання
Таблиця 3.2 Розрахунок ефекту від впровадження нового обладнання у виробничий процес ВАТ «Мітра»
До роботи є звітність, додатки, доповідь, роздатковий матеріал, звіт з практики
Магістр