Методи відбору і оцінки працівників підприємства (ID:26602)

Вступ Розділ 1 теоретико – методологічні аспекти оцінки і відбору працівників підприємства 1.1. Інформаційна базп методів оцінки і відбору працівників підприємства 1.2. Сутність категорії “персонал” та її економічна природа 1.3. Методи оцінки і відбору працівників підприємства 1.4. Аналіз ефективності відбору і використання персоналу підпримства Розділ 2 практичні засади оцінки і відбору працівників дочірнього підприємства “черкаська продовольча компанія - фарма” 2.1. Організаційно – економічна характеристика ДП “ЧПК - ФАРМА” 2.2. Дослідження персоналу і методів його відбору 2.3. Оцінка ефективності формування і використання персоналу ДП “ЧПК - ФАРМА” Розділ 3 шляхи поліпшення оцінки і відбору працівників підприємства 3.1. Механізм забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на ДП “ЧПК - ФАРМА” 3.2. Розробка системи стимулювання на основі оцінки кадрового потенціалу Висновки Список використаної літератури Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал. Словом «потенціал» звичайно позначають засобу, запаси, джерела, що можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці. В усім світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність. Термін «потенціал» був введений у науковий оборот 10—15 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, варто мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) являє собою узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив'язану до місця і часу. Таким чином, компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати: 1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності; 2) можливості нормальних соціальних контактів; 3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень; 4) раціональність поводження; 5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов'язків і видів робіт; 6) пропозиція на ринку праці. Наведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:здоров'я; моральність і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і асертивність (гармонічне об'єднання властивостей особистості); освіта;професіоналізм; ресурси робочого часу. Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому. Робота виконана на матеріалах ДП „ЧПК-ФАРМА" дочірнього підприємства ТОВ „Черкаська продовольча компанія" по виробництву виробів медичного призначення. Проаналізувавши основні показники, що комплексно характеризують господарську діяльність ДП „ЧПК - ФАРМА" можна побачити, що у 2005 році збільшився обсяг продукції на 522,7 тис.грн. або на 4,4 %. Значно збільшилися у 2005 році адміністративні витрати на 293,1 тис.грн. або на 164 %, зменшилась собівартість виробленої продукції на 216 тис.грн. або на 2,7 %, зросла дебіторська заборгованість на 766,9 тис.грн. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу зросла 2003 році 18 осіб відповідно на 12,3 %. Фонд оплати праці виріс на 223,1 тис.грн. або на 24,8 %. Із розвитком та вдосконаленням виробництва, розширенням асортименту, підприємство відчуває потребу в людських ресурсах. Щорічно на 20 січня директор затверджує штатний розклад підприємства, в якому вказані існуючі посади, а також посади, на які є вакансії. На даний момент на ДП „ЧПК-Фарма" працює 171 особа. З них: 30 осіб - інженерно-технічні працівники і службовці, 141 особа - робочий персонал. В роботі проведено оцінку персоналу відділу маркетингу. Оцінка проведена за наступною схемою: 1. Оцінка професійних і особистих якостей співробітників відділу маркетингу. 2. Оцінка рівеня кваліфікації працівників. 3. Оцінка складності виконуємих робіт. 4. Оцінка результатів праці. 5. Комплексна оцінка результатів праці і ділових якостей працівників відділу. За результатами оцінки персоналу розроблено пропозиції щодо стимулювання персоналу. З метою усунення виявлених недоліків на підприємстві розроблено систему перепідготовки персоналу та його службового прасування. Визначимо ефект від впровадження заходів по формуванню кадрового потенціалу ДП „ЧПК-ФАРМА". Експертами прогнозується зростання продуктивності праці на 7-10 % на протязі першого року реалізації заходів по формуванню кадрового потенціалу. В другому році прогнозуємо зростання продуктивності праці на 10-15 % порівняно з поточним роком. Розраховано ефект за граничних значень зростання продуктивності праці на першому році реалізації запропонованих заходів. Зростання продуктивності праці приведе до пропорційного зростання обсягу реалізованої продукції. Обсяг виробництва зростає до 9194,79 тис грн. за зростання продуктивності на 7%, та до 9452,59 тис грн. за зростання продуктивності на 10%. Перелік графічного матеріалу Таблиця 1.1 Огляд літературних джерел Рис. 1.1 Фактори, що впливають на загальний рівень ціни робочої сили Рис. 1.2 Фактори, що визначають ціну робочої сили Таблиця 1.2 Методи комплексної системи відбору персоналу Таблиця 1.3 Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу Рис. 1.3 Групування основних функцій економічного механізму ефективного використання персоналу Таблиця 2.1 Основні техніко – економічні показники діяльності підприємства Таблиця 2.2 Оцінка фінансового стану підприємства Таблиця 2.3 Динаміка чисельності працівників за 2001 - 2005 р.р. Рис. 2.1 Динаміка зміни чисельності працівників Таблиця 2.4 Чисельність окремих категорій працівників за 2004 рік Таблиця 2.5 Чисельність окремих категорій працівників за 2005 р. Таблиця 2.6 Динаміка середнього рівня заробітної плати, грн. Таблиця 2.7 Результати навчання та підвищення кваліфікації, % Таблиця 2.8 Види та періодичність проведення навчання з якості Таблиці 2.9 Рівень захворюваності персоналу, % Таблиця 2.10 Грошові виплати за 2002 - 2005 р.р., грн. Таблиця 2.11 Результати анкетування за 2002-2003 р.р., % Рис.2.2 Джерела відбору персоналу Таблиця 2.12 Працівники відділу маркетингу ДП „ЧПК - ФАРМА" Таблиця 2.13 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості керівника Таблиця 2.14 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості спеціалістів Таблиця 2.15 Оцінка рівня кваліфікації Таблиця 2.16 Середні значення складності робіт Таблиця 2.17 Коефіцієнт складності робіт працівників відділу маркетинга Таблиця 2.18 Оцінка ознак, які визначають результати праці робітників Таблиця 2.19 Показники комплексної оцінки працівників відділу маркетинга Рис. 3.1 Схема процесу систематичного навчання та підвищення кваліфікації персоналу ДП „ЧПК-ФАРМА" Таблиця 3.1 Переваги і недоліки навчання методів навчання Таблиця 3.2 Одноразові витрати на формування кадрового потенціалу на ДП “ЧПК-ФАРМА”, тис.грн. Таблиця 3.3 Розрахунок приросту поточних витрат пов'язаних з удосконалення формуванню кадрового потенціалу на ДП „ЧПК-ФАРМА", тис. грн. Таблиця 3.4 Розрахунок економічного ефекту Таблиця 3.5 Місячна тарифна ставка Таблиця 3.6 Місячні тарифні ставки працівників, що займають відповідні посади з врахуванням атестаційних оцінок.