Зміст
Вступ
Розділ
Теоретичні засади дослідження мотиваційного менеджменту
1.1 Суть мотивації трудової діяльності персоналу
1.2 Розробка програм мотивації праці
1.3 Мотиви ефективної праці
1.4 Оцінка економічної ефективності систем стимулювання праці
1.5. Висновки
Розділ 2 практичні засади дослідження систем стимулювання праці на підприємстві
2.1 Організаційно – економічна характеристика підприємства ТОВ “Київський м’ясокомбінат”
2.2 Організація стимулювання персоналу на підприємстві
2.3 Оцінка ефективності системи стимулювання на підприємстві
2.4. Висновки
Розділ 3 шляхи покращення стимулювання праці персоналу
3.1 Впровадження нових систем оплати праці
3.2 Запровадження нових систем винагороди
3.3 Дослідження передового досвіду стимулювання праці та можливості його застосування на підприємстві
Загальні висновки і пропозиції
Список використаної літератури
Стимулювання праці - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Стимулювання потрібне для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.
В першій частині дипломної роботи було проаналізовано сутність симулювання праці, основні теорії стимулювання, програми стимулювання праці, види стимулів і дослідження процесу оцінки стимулювання персоналу на підприємстві.
В другій частині роботи було проаналізовано основні напрямки стимулювання праці персоналу на базовому підприємстві – ТОВ «Київський м’ясокомбінат». Метою діяльності підприємства є виготовлення наступної продукції: м`ясо (різних видів); субпродукти I та II категорії (яловичі, свинячі, баранячі); ковбасні вироби (різних видів); жири тваринні топлені харчові; м`ясні напівфабрикати; напівфабрикати натуральні; консерви; сухі тваринні корми; інше.
Аналіз фінансового стану підприємства показує, що останнім часом спостерігається тенденція до збільшення показників фінансової стійкості, хоча прибутковість підприємства і зменшується. Найближчим часом планується зробити значне капіталовкладення в основні фонди підприємства (за рахунок залучення інвесторів), закупити новітнє обладнання, що дозволить збільшити обсяги виробництва, та зменшити витрати часу.
Дослідивши фонд оплати праці по ТОВ можна сказати, що він складається:
- з фонду основної заробітної плати;
- з фонду додаткової заробітної плати;
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
При розрахунку заробітної плати на підприємстві враховують велику кількість доплат. Так існує доплата за умови праці - відсоток, на який збільшується тарифна ставка. Доплати встановлюються: за роботу у вечірній і нічний час, за роботу у святкові дні, за суміщення професій тощо.
В результаті аналізу фонду оплати праці було виявлено, що на протязі 2005 року відбулась перевитрата фонду (збільшення фонду заробітної плати в порівнянні з плановим фондом відбулося за рахунок збільшення чисельності робітників на 1 особу (це призвело до збільшення фонду на 45,05 тис. грн.) та за рахунок збільшення середньої заробітної плати на 139,1 грн. (це призвело до збільшення фонду на 71,6 тис. грн.). Відхилення фактичного фонду заробітної плати від планового відбулося в великій мірі по оплаті по відрядним розцінкам (фактично менше, ніж по плану на 8,0 тис. грн.), а по погодинній оплаті навпаки відбулося збільшення на 7,51 тис. грн. в порівнянні з планом. Також великий вплив на збільшення фонду оплати праці мало збільшення оплати щорічних відпусток на 64,472 тис. грн. порівняно з планом.
Фактична середня плата зросла в порівнянні з планом на 139,1 грн, а в порівнянні з минулим звітним періодом на 118,23 грн. Але продуктивність праці зменшилась в порівнянні із звітним періодом на 29,055 тис. грн, в порівнянні з планом на 29,31 тис. грн.
Відхилення фактичної середньої заробітної плати від планової викликає велика кількість факторів: зміна кваліфікації, стажу роботи робітників і службовців, умов праці, посадового окладу, тарифної ставки, стану нормування праці та інші фактори організації виробництва.
Отже, в цiлому продуктивнiсть працi зменшилась в 2005 роцi порівняно з 2004 роком на 29,05 тис.грн/чол або на 18,4 %. Ця змiна відбулась за рахунок: зменшення обсягу виробництва на 14805,1 тис. грн. призвело до зниження продуктивностi працi на 28,75 тис.грн./чол; збiльшення чисельностi працюючих на 1 чол. призвело до збільшення продуктивностi працi на 0,305 тис.грн.
Таким чином, встановлено, що на кожен вiдсоток пiдвищенвя продуктивностi працi в 2005 роцi одержано 0,62 % зростання середньої заробiтної плати, що говорить про дещо занижений її рiвень.
В третьому розділі дипломної роботи даються наступні пропозиції щодо покращення стимулювання праці персоналу на прикладі одного з цехів підприємства: консервного:
Так як по даному цеху мають місце позапланові втрати робочого часу, то потрібно вжити заходи щодо їх ліквідації. З метою підвищення зацікавленості працівників в результатах своєї роботи потрібно спробувати запровадити іншу систему оплати їх праці та вирахувати економічний ефект, що матиме при цьому місце.
В зв'язку з тим, що персонал цеху на дільниці виконує тільки капітальні і поточні ремонти текстильних машин, то є можливість нормування їх праці і точного обліку його результатів, що дозволяє перевести дільницю на відрядно-преміальну систему оплати праці. В результаті зменшення чисельності від 7 до 5 чоловік приріст продуктивності праці на дільниці складе 40 %.
При запровадженні відрядно-преміальної системи оплати праці на ТОВ передбачається, що запровадження нової системи оплати праці буде робитися власними силами підприємства на основі знань, умінь та досвіду спеціалістів по праці. Зміна собівартості буде досягатися за рахунок збільшення продуктивності праці, що дасть можливість для скорочення частини робочих місць, а це, в свою чергу, забезпечить економію фонду оплати праці підприємства.
Для підвищення продуктивності на підприємстві пропонується застосувати систему розподілу прибутку Скенлона. Ця система є стратегією підвищення продуктивності праці. Вона включає три такі ключові елементи: співробітництво і кооперацію між рядовими працівниками, керівництвом і профспілками, залучення працівників до раціоналізаторства; розподіл прибутку в результаті підвищення продуктивності праці безпосередньо між працівниками підприємства.
Перелік графічного матеріалу
Рис.1.1 Основні теорії мотивації праці
Рис. 1.2 Класифікація методів мотивації
Рис. 1.3 Модель стимулювання праці за Врумом
Таблиця 1.1 Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності
Таблиця 1.2 Загальновживані показники преміювання робітників
Рис. 1.4 Класифікація систем участі працівників підприємств у прибутках
Таблиця 1.3 Мотивацiя працiвникiв залежно вiд обсягу їх повноважень i функцiонального навантаження
Таблиця 2.1 Горизонтальний та вертикальний аналіз балансу, тис.грн.
Таблиця 2.2 Аналіз фінансового стану
Таблиця 2.3 Розміри нарахування оздоровчих
Таблиця 2.4 Одноразова допомога потерпілим від нещасних випадків на виробництві
Таблиця 2.5 Оцінка використання фонду заробітної плати
Таблиця 2.6 Аналіз фонду заробітної плати та середньої заробітної плати
Таблиця 2.7 Аналіз складу фонду заробітної плати
Таблиця 2.8 Використання робочого часу
Таблиця 2.9 Співставлений темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати
Рис.2.1 Зміни середньої заробітної плати і продуктивності праці
Таблиця 2.10 Таблиця результатiв розрахунку впливу факторiв на продуктивнiсть працi
Таблиця 2.11 Розмір преміювання в залежності від виконання норм виробітку
Рис. 2.2 Залежність заробітної плати від перевиконання норм виробітку
Таблиця 2.12 Оцінка виконання норм виробітки виробниками відрядниками ковбасного цеху
Таблиця 3.1 Штатний розклад
Таблиця 3.2 Втрати робочого часу по цеху, в днях
Таблиця 3.3 Фонд оплати праці за професіями та категоріями робітників
Таблиця 3.4 Доплати за невідпрацьований час
Таблиця 3.5 Середньомісячна заробітна плата по категоріям працюючих
Таблиця 3.6 Фонд оплати праці слюсарів-ремонтників
Таблиця 3.7 Зміна середньої зарплати слюсарів- ремонтників по розрядах
Таблиця 3.8 Вихідні дані для визначення річного економічного ефекту по ремонтній дільниці при запровадженні відрядно – преміальної системи оплати праці
Таблиця 3.9 Система бальної оцінки результатів праці робітників
Таблиця 3.10 Розрахунок суми премії за підсумками роботи підприємства за березень 2006 року
Магістр