Мотивація та стимулювання трудової діяльності персоналу (ID:26745)

Вступ Розділ 1 Теоретичні основи формування системи мотивації трудової діяльності персоналу 1.1. Сутність і зміст системи мотивації трудової діяльності персоналу 1.2. Аналіз складових системи мотивації трудової діяльності персоналу 1.3. Взаємозв’язок основних мотивів і стимулів системи мотивації праці та результатів діяльності персоналу підприємства 1.4. Методи мотивації трудової діяльності і персоналу Розділ ІІ Аналіз наявних систем мотивації трудової діяльності персоналу в АК «Київенерго» 2.1 Загальна характеристика виробничо – господарської діяльності і АК «Київенерго» 2.1.1. Аналіз та оцінка показників трудового потенціалу 2.1.2. Оцінювання рівня мотивації трудової діяльності персоналу 2.2.1. Факторний аналіз взаємозв’язку рівня мотивації трудової діяльності персоналу Розділ 3 Напрямки реалізації ефективної системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу в АК «Київенерго» 3.1. Удосконалення системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу на підприємстві з метою підвищення ефективності 3.2. Формування ефективності системи оплати праці як складової системи стимулювання трудової діяльності персоналу АК «Київенерго» Висновки Список використаної літератури На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи – ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення. Даній темі і була присвячена дана дипломна робота. В першому розділі роботи було проаналізовано теоретичні аспекти дослідженого питання. Зокрема, сутність і складові системи мотивації, її методи і зв'язок з фінансово – господарською діяльністю підприємства. В другому розділі роботи було проаналізовано практичні аспекти мотивації персоналу на прикладі АК «Київенерго». Метою діяльності підприємства є забезпечення громадян м.Київ електричною енергією. Аналіз показав, що характеризуючи кількісний склад кадрів АК “Київенерго” можна говорити про те, що на протязі 2004-2006 рр. кількість працюючого персоналу практично не змінювалась. Між тим, значно збільшується кількість вакансій – на 11 в 2005 році і на 48 в 2006 році. В 2005 році, порівняно з 2004 роком збільшилась кількість керівників на 8 осіб, на 8 осіб збільшилась кількість спеціалістів, кількість службовців зросла на 6 осіб, але кількість робітників знизилась на 12. А в 2006 році чисельність працюючого персоналу склала 2099 осіб, що на 25 осіб менше за попередній рік. При цьому кількість керівників зросла на 9 осіб або 4,17%, спеціалістів на 1 особу або 0,32%, зменшення кількості службовців склало 3 особи. Кількість працівників неосновного виробництва в 2005 році знизилась на 1 особу, в 2006 році змін не відбувалось. Можна говорити про достатньо значну плинність кадрів підприємства, оскільки тільки в 2006 році було звільнено 103, а прийнято на роботу 98 осіб при середньосписковій їх кількості 2099 осіб. В 2005 році було прийнято на роботу 91 і звільнено протягом року 116 осіб, а в 2004 році плинність кадрів була меншою і характеризувалась такими показниками: прийнятих на протязі року осіб – 108, звільнених – 99 Фонд оплати праці на АК “Київенерго” збільшується в 2005 році порівняно з 2004 роком на 455 тис.грн., і зростає в 2006 році на 1446 тис.грн. При цьому фонд оплати праці штатних працівників знижується в 2005 році знизився на 1178 тис.грн. та зріс на 288 тис.грн. в 2006 році, з нього фонд основної заробітної плати зростає на 569 тис.грн. в 2005 році і зростає на 381 тис.грн. в 2006 році. Премії і винагороди знижуються в 2005 році на 389 тис.грн. і на 917 тис.грн. в 2006 році, виплати в порядку компенсації знижуються на 317 ти.грн. в 2005 році і зростають в 2006 році на 320 тис.грн. Заохочувальні і компенсаційні виплати знижуються в 2005 році на 424 тис.грн. і зростають в 2006 році на 259 тис.грн. Фонд оплати праці штатних працівників займає 92,18% в 2004 році, 88,21% в 2005 і 85,84% в 2006 році, з нього фонд основної заробітної плати змінюється таким чином: 72,73% в 2004 році, 73,32% в 2005 році і 71,69% в 2006 році. Середня зарплата за час досліджуваного періоду зростала в основному за рахунок росту мінімального розміру рівня зарплати – в 2006 році ріст склав 2,01%, хоча в 2005 році зменшення склало 3,62%. За рішенням власників премія виплачується, але в 2005 році вона зменшилась на 7,19%, і знизилась в 2006 році на 6,2%. Компенсаційні виплати змінились з 0,85 тис. грн. у 2004 році до 0,31 тис грн. в 2005 році і 0,71 тис. грн. у 2006 році згідно зі змінами норм в законодавстві. В значній мірі фонд оплати праці зріс не за рахунок екстенсивного фактору (чисельності працівників), а за рахунок інтенсивного (фонду оплати праці на 1 працівника), тобто за рахунок росту середньої заробітної плати. Якщо порівняти темпи росту фонду оплати праці з темпами росту фонду оплати праці на одного працівника, то видно, що останній показник є дещо меншим. Найбільшу частку в структурі форм оплати праці займає відрядна, яка зростає з року в рік. Потреба в засобах для здійснення заохочувальних та компенсаційних виплат на підприємстві АК “Київенерго” здійснюється за наступними основними видами: 1. Преміальні виплати за спеціальними системами - виходячи з розробленого положення та з урахуванням їх періодичності, масовості сплати й середнього розміру премій. 2. Одноразові заохочення та матеріальна допомога - виходячи з відповідного розміру з урахуванням середнього розміру та числа необхідних виплат. 3. Премії за підсумками роботи за рік, за вислугою років та стажем роботи згідно з розробленим положенням, виходячи з планового розміру основної та додаткової заробітної платні, планового розміру прибутку та встановленої частки його використання з цією метою. 4. Трудові та соціальні пільги робітникам - виходячи з розміру, масовості та періодичності їх надання окремо з кожного виду. 5. Компенсаційні виплати (в зв'язку з простоєм не з вини робітників, відпусткою за ініціативою адміністрації та в інших, передбачених законодавством випадках) - виходячи з тривалості періоду, впродовж якого зберігається заробітна платня, з чисельності персоналу, якому будуть надаватися компенсаційні виплати та виплати уже сформованої (планованої) середньої заробітної платні відповідним категоріям персоналу. 6. Інші виплати - виходячи із відповідного розміру їх здійснення. Преміальна система на підприємстві не завжди виконує свої функції, тому в третій частині дипломної роботи пропонується: - запровадити всефакторну систему преміювання. При цій системі заробіток робітника по основних відрядних розцінках доповнюється спеціальними преміями. Вважається, що використання даної системи є доцільним для робітників. Розмір премії звичайно встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками в залежності від особливостей виробництва і характеру виконуваної роботи; - участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства. - для подолання великої плинності кадрів на АК «Київенерго» пропонується використання Єдиної тарифної системи оплати праці, яка складається з двох тарифних сіток: а) професійної тарифної сітки, яка включає професійний розряд і посилюючі коефіцієнти, які враховують результативність праці працівників; б) вікової тарифної сітки оплати праці для визначення вікового коефіцієнту працівника з врахуванням стажу роботи і віку. Дані заходи допоможуть покращити результати фінансово – господарської діяльності АК «Київенерго». Перелік графічного матеріалу Рис.1.1. Основні теорії мотивації і стимулювання праці Рис. 1.2 Модель стимулювання праці за Врумом Рис. 1.3 Форми і системи оплати праці Таблиця 1.1 Показники ефективності праці Таблиця 2.1 Аналіз кількісного складу кадрів АК «Київенерго» Таблиця 2.2 Аналіз якісного складу кадрів АК «Київенерго» Таблиця 2.3 Рух кадрів в АК «Київенерго» Таблиця 2.4 Показники використання персоналу Таблиця 2.5 Характеристика балансів робочого часу одного робітника на АК «Київенерго» Таблиця 2.6 Аналіз структури фонду оплати праці на АК “Київенерго” з 2004 по 2006 роки Таблиця 2.7 Динаміка показників оплати праці АК «Київенерго» за 2004-2006 рр. Таблиця 2.8 Динаміка фонду оплати праці, який припадає на одного працівника АК “Київенерго” за 2004-2006 рр. Таблиця 2.9 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві АК «Київенерго» Таблиця 2.10 Структура форм оплати праці в Компанії у 2004-2006 рр. Рис. 2.1 Динаміка відрядної форми оплати праці на АК “Київенерго” за 2004-2006 рр. Таблиця 2.11 Вплив зміни норми виробітку на заробітну плату робітника основного виробництва на АК “Київенерго” Рис. 2.2 Вплив коефіцієнту виконання нормативу на заробітну плату одного середньостатистичного робітника основного виробництва на АК “Київенерго” Таблиця 2.12 Вплив премій та доплат на заробітну плату за почасово-преміальної системи на АК “Київенерго” Рис. 2.3 Вплив премій та доплат на заробітну плату за почасово-преміальної системи на АК “Київенерго” Таблиця 2.13 Фактори впливу на премії робітників АК „Київенерго” Рис. 2.4 Динаміка зростання залежності премій від норми прибутку та коефіцієнтів поліпшення використання устаткування Таблиця 2.14 Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці на АК « Київенерго» Рис. 2.5 Співвідношення зростання середнього виробітку одного працівника і середньорічної оплати праці. Таблиця 2.15 Оцінка рівня фонду оплати праці Таблиця 3.1 Система бальної оцінки результатів праці робітників Таблиця 3.2 Оцінка результатів праці робітників господарства Таблиця 3.3 Розподіл премії між працівниками Таблиця 3.1 Пропозиції з встановлення орієнтовної шкали преміювання АК „Київенерго” Таблиця 3.2 Встановлення нової системи преміювання Таблиця 3.3 Порівняння заробітної плати середньостатистичного робітника АК “Київенерго” за нової та діючої систем преміювання Таблиця 3.4 Шкала участі у прибутках АК “Київенерго” працівників основного виробництва Таблиця 3.5 Професійна тарифна сітка оплати за результативність праці працівників Таблиця 3.6 Вікова тарифна сітка працівників Таблиця 3.7 Міжрозрядні співвідношення тарифних ставок вікової сітки АК «Київенерго» Таблиця 3.8 Розрахунок максимальних і мінімальних значень загальної оцінки результативності праці робітника АК «Київенерго» Таблиця 3.9 Вихідні дані для загальної бальної оцінки результативності праці робітників АК «Київенерго» Таблиця 3.10 Результати розрахунку загальної бальної оцінки результативності праці робітників у сукупності всіх факторів АК «Київенерго» Таблиця 3.11 Розрахунок місячної заробітної плати робітників (за умов повного відпрацьованого робочого місяця) АК «Київенерго» Таблиця 3.12 Вихідні дані для загальної бальної оцінки трудового внеску службовців - технічних виконавців АК «Київенерго» Таблиця 3.13 Результати розрахунку загальної бальної оцінки результативності праці службовців - технічних виконавців в сукупності всіх факторів Таблиця 3.14 Розрахунок місячної заробітної плати службовців - технічних виконавців (за умов повного відпрацьованого робочого місяця) АК «Київенерго»)