УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА (ID:312208)

ВСТУП У сучасному розвинутому світі кожне підприємство прагне досягти успіху у своїй діяльності. Саме мотивація праці є однією із його складових. Цій темі присвячено чимало наукових праць, набутий багаторічний досвід в практиці нашої країни та за кордоном. Проте, й сьогодні ця проблема залишається не менш актуальною. За останні роки спостерігається зростання інтересу до проблем управління і мотивації персоналу, з’являються більш вдосконалені методи, якімали б сприяти підвищенню результативності праці. Але не зважаючи на це, насучасному етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджено діючий механізм ефективної мотивації праці. Проблема пошуку ефективних мотиваційних інструментів набула особливої актуальності до персоналу українських підприємств. Системи мотивації та стимулювання праці на українських підприємствах являють собою практично застарілу систему, де в основі використовується лише матеріальний принцип стимулювання, який у свою чергу є недосконалим. Важливим на шляху до змін є розробка і запровадження ефективних мотиваційних механізмів, які б сприяли підвищенню конкурентноспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це б дозволило вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку та реалізувати свої можливості на вищому рівні. Найголовніше, використання ефективного мотиваційного механізму, який повинен включати інтереси працівників, об’єднувати їх бажання з цілями підприємства, заохочувати ініціативу, підвищувати продуктивність праці. Метою курсової-есе є аналіз методів стимулювання діяльності персоналу; визначення типових проблем мотивації на вітчизняних підприємствах. Основними завданнями курсової роботи визначено:  розглянути еволюцію теорій мотивації поведінки працівника;  охарактеризувати методи стимулювання діяльності персоналу;  дослідити технологію формування і трансформації мотиваційного механізму на сучасному підприємстві;  здійснити загальну характеристику середовища та основних параметрів діяльності ТОВ «Сквирський комбінат хлібопродуктів»;  оцінити фінансово-майновий стан та ефективність функціонування ТОВ «Сквирський комбінат хлібопродуктів»;  дослідити особливості менеджменту персоналу у ТОВ «Сквирський комбінат хлібопродуктів»;  обгрунтувати концепції та напрямки підвищення ефективності мотивації персоналу підприємства. Об’єктом курсової-есе є мотиваційні механізми і напрямки стимулювання працівників підприємств. Предметом курсової-есе є проблеми формування та функціонування мотивації праці на вітчизняних підприємствах Інформаційна база дослідження включає у себе інформаційні матеріали, монографії, наукові статті та інші публікації з теми дослідження. Питанням мотивації присвячені наукові праці багатьох учених, зокрема Дафта Р. Л., Дуди С. Т., Кіцак Х. Р., Іванова С. Л., Клименко М. П., Філатової О. О., Райгородського Д. Я., Різник В. В. та інших. Окремим аспектам мотиваційного механізму та питанням його вдосконалення приділяли увагу такі дослідники, як Колот А. М., Синицька О. І., Співак В.В., Шапиро С. А. та ін. Проте, ряд актуальних проблем мотивації досі залишається малодослідженим. Розділ І. Теоретико-методологічніаспектимотивування та стимулювання персоналу на сучасномупідприємстві 1.1. Еволюція теорій мотивації поведінки працівника Для забезпечення ефективної діяльності та конкурентоспроможності підприємства управління людськими ресурсами є важливою основою в умовах ринкової економіки. Мотивація персоналу відіграє важливу роль, оскільки від неї залежить не тільки соціальна активність працівників, але й кінцеві результати діяльності підприємства. Питання мотивації персоналу підприємства довгий час приваблює науковців та активно висвітлюється у їхніх працях. Аналізуючи літературу за обраною тематикою дослідження, можна дійти висновку про наявність багатьох підходів до трактування мотивації та відповідних їм технологій впровадження засобів підвищення зацікавленості працівників підприємства у результатах своєї роботи. Автор Абрагам Маслоу зазначає, що будь-яка поведінка є полідетермінованою, тобто має складну мотивацію. У загальному трактуванні сутність мотивації можна виразити так: мотивація – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [16]. Розуміння змісту мотивації – головний показник професійної майстерності гарного керівника. Вперше термін «мотивація» вжив А. Шопенгауер у своїй статті «Чотири принципи достатньої причини» (1890-1910 рр.). Він застосовувався для пояснення причин поведінки людей. Варто зауважити, що існує безліч визначень цього поняття, основні з яких наведені у табл. 1.1. Таблиця 1.1 Деякі визначення поняття «мотивація праці» Автор Визначення Діденко В.М. [11, c. 207] Мотивація – причина, яка спонукає економічного суб’єкта до діяльності для досягнення певної мети, наявність інтересу до цієї діяльності і способи її реалізації Егоршин А.П.[13 c. 17] Мотивація – процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей. Крамаренко В.И. Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення визначених цілей Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Мотивація – це процес стимулювання себе та інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації. Робінс С.П., ДеЧенцо Д. А. Мотивація – готовність індивіда докладати максимум зусиль для досягнення цілей організації за умови, що ці зусилля зможуть забезпечити йому задоволення певної особистої потреби Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивація – створення таких умов, що регулюють трудові відносини, в рамках яких у робітника з’являється потреба самовіддано працювати, оскільки для нього це єдиний шлях досягнення свого оптимуму в задоволенні його потреб. Савченко В. А. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації Таким чином, в даний час мотивація трактується по-різному. В одному випадку – як сукупність чинників, що підтримують і направляють, тобто що визначають поведінку людини, в іншому – як сукупність мотивів, у третьому – як спонукання, що викликає активність індивіда і визначає спрямованість цієї активності. Крім того, мотивація розглядається як процес регуляції конкретної діяльності, як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрям і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, що відповідають за спонукання до діяльності. На нашу думку, мотивація праці – це створені для працівника умови для того, аби задовольнити його потреби за допомогою такої трудової діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації. Поняття «мотивація» настільки міцно увійшло до термінології психологів, соціологів, економістів та управлінців, що мало хто піддає сумніву глибинне історичне походження цього терміну. Лише з початку двадцятого століття стали робитися серйозні спроби пошуку ефективних методів мотивації, що виходять за межі звичайних методів економічного спонукання. І саме у двадцятому столітті знайшла свій розвиток теорія мотивації.На цей час фахівці виділяють наступні групи теоріймотивації [22, c.41]:  змістовні теорії (аналізують чинники, що спричиняють вплив на мотивацію, і сконцентровані значною мірою на виявленні потреб, що є у людини, визначенні їх пріоритетності та характеру впливу на мотивацію) (Ф. У. Тейлор, О. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд та ін.);  процесуальні теорії (розглядають мотивацію, перш за все, як процес і акцентують увагу на когнітивних передумовах поведінки, що реалізовуються в мотивації і діяльності) (В. Врум та ін.). Надалі розглянемо детальніше кожну групу. Однією з перших теорій мотивації праці є теорія Ф. У. Тейлора (перше десятиліття XX століття). Bін розглядав мотиваційну основу виключно з точки зору економічної раціональності. Тейлор вважав, що мотиваційною силою, на яку реагує працівник, є виключно економічні стимули. Недоліком даної концепції є ігнорування інших потреб і мотивів працівників та цілковите зосередження лише на роботі, без урахування соціальних аспектів людської поведінки[32]. Тейлор повністю відмовився від психологічних і соціально-психологічних чинників підвищення трудової активності робітників. Особливе значення Тейлор надавав своєчасному доведенню до працівників інформації про вимоги до їхньої роботи: що вони повинні зробити за робочу зміну, що зробили, яка зарплата їм належить за зроблене. В якості головних мотиваторів в межах цієї моделі обрані два чинники: гроші, які працівник отримує за свою роботу, та його розуміння того, як результати праці пов’язані із розміром заробітної плати. Другий етап у розвитку теорії мотивації зв’язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організація праці, заробітна плата, міжособові стосунки та стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського чинника [12, c. 30]. Завдяки дослідженням Мейо у США поширюється термін «людські відносини», виникає особлива політична доктрина, що перетворилася на офіційну програму управління організаціями. Мейо вважав, що концентрація уваги керівників на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людини — це основний шлях до вирішення суспільних протиріч і забезпечення соціальної стабільності суспільства. Головний теоретичний висновок Мейо полягав у тому, що підприємство є соціальною системою, яка складається з неформальних груп, регулюючих людську поведінку. На зміну моделі «економічної людини», що заради високого заробітку готова терпіти тривалий робочий день, погані умови, високу інтенсивність і монотонність праці, прийшла концепція «людських відносин». Перевага була надана інтересам, потребам і експектаціям (очікуванням) індивіда, а також груповим нормам та цінностям [27, c. 362].Подальший розвиток наукової думки простежується у теорії Д. Мак Грегора «Х» і «Y» У теорії «Х» людина розглядається як безініціативний і несумлінний працівник, який має задатки рабської психології. Отже, як основний мотивуючий стимул застосовується примушення, а допоміжний - матеріальне заохочення. Теорія «Y» відображає поведінку передової, творчо активної частини суспільства, а стимули спонукання до праці розташовані в ній у такій послідовності: самоствердження, моральне й матеріальне заохочення, примушення [16, c. 9]. Однією з важливих змістовних теорій мотивації є теорія потреб Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-ві роки 20 сторіччя, А.Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб. Маслоу визначив критерій, завдяки якому потреби будуються у певну ієрархію – це домінування незадоволених потреб над задоволеними. Відповідно до теорії Маслоу, існує п’ять основних типів потреб:  фізіологічні потреби (рівень 1);  потреба у безпеці (рівень 2);  соціальні потреби (рівень 3);  потреба у пошані і самоствердженні (рівень 4);  потреба у самовираженні (рівень 5) [27]. Ці потреби утворюють ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини, де потреби вищого рівня не мотивують людину, поки хоч частково не задоволені потреби нижчого рівня.Теорія Маслоу отримала подальший розвиток в теоріях МакКлелланда і Герцберга. Модель мотивації Девіда МакКлелланда спирається на потреби вищих рівнів. Продовжуючи класифікацію Маслоу, МакКлелланд вводить поняття потреб влади, успіху і належності (наприклад, до певного класу) [43, c. 34]. З його точки зору, на цей час найбільшої значущості набувають потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів як правило є задоволеними. Провідний теоретик поведінкового підходу в індустріальній соціології, Фредерік Герцберг, виділяє дві групи чинників трудової діяльності: 1) зміст роботи (jоbсоntent), 2) умови роботи (jоbсоntext), тобто зарплата, політика компанії, міжособові стосунки. Його двохфакторна концепція заснована на тезі про те, що лише зміст роботи виступає чинником мотивації, тобто підвищує задоволеність працею, тоді як умови праці лише викликають незадоволення і не є мотиваторами. Основний внесок у розвиток процесуальних теорій вніс В. Врум. В основу його роботи покладена теорія очікувань, яка заснована на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення певної мети лише тоді, коли вона впевнена у великій вірогідності задоволення своїх потреб. В теорії очікувань введені три поняття, що складають основу мотиваційних механізмів людської поведінки [22, c. 153]: 1. очікування того, що зусилля працівника призведуть до поставленої мети або до бажаного результату; 2. інструментальність — розуміння того, що виконання роботи і досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) для здобуття винагороди; 3. валентність — значущість винагороди для працівника. Значення моделі Портера–Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи [12, c. 94]. Отже, на основі усього вищевикладеного матеріалу видно, що розвиток вивчення мотивації можна розглядати як еволюційний в процесі якого виникали концепції, які органічно доповнювали, конкретизували одна іншу чи поєднували в собі частини попередніх досліджень та здобутків. На нашу думку, усі теорії мотивації з моменту виникнення й до наших часів можна розділити на три групи: теорії, які зосереджувалися на вивченні екзогенних факторів мотивації, тобто оточення та зовнішніх чинників, які впливають на поведінку людини, теорії ендогенних факторів, які базуються на вивченні потреб людини та її внутрішнього світу. Концепцію, яка розглядає обидві групи чинників, можна назвати теорією комплексного підходу. Кожна із теорій має як певні переваги так і окремі недоліки. Керівнику для успішного управління персоналом підприємства необхідні знання всіх теорій мотивації. Перевагою змістових теорій є те, що усі вони стверджують: в основі мотивації будь-якої людини лежать потреби, які перетворюються на мотиви і спонукають людей до певних дій. Недоліком є те, що вони недостатньо враховують індивідуальні особливості людей та їх вплив на мотивацію праці. Люди розглядаються як сукупність, що однаково реагує на ті чи інші потреби. Процесуальні теорії мотивації не відкидають існування потреб, але вважають, що поведінка людей залежить не лише від них. Після проведеного аналізу визначимо переваги і недоліки основних теорій мотивації (табл. 1.2). Таблиця 1.2 Переваги та недоліки теорій мотивації[42] Теорія Переваги Недоліки 1 2 3 Ієрархія потреб А. Маслоу - процес мотивації нескінченний; - розвиток системи мотивації відповідно до зміни потреб; - створення ситуації в ході якої працівник задовольняє свої потреби в інтересах організації. - не враховані індивідуальні риси людей; - ідея переходу з рівня на рівень ланцюга потреб не підтверджується практикою управління; - модель насилу піддається адаптації в практиці управління в малому та середньому бізнесі. Теорія очікувань В. Врума - встановлення чіткого співвідношення між результатами та нагородою тільки за ефективну роботу; - контроль за рівнем самооцінки підлеглих, їх навичок та знань; - формування високого але реалістичного рівня результатів підлеглих. - не цілком враховані індивідуальні особливості людей і самої організації; - недостатньо опрацьовані методологічні заходи та технічна сторона застосування моделі в практиці управління. Теорія потреб Д. Мак-Клелланда - люди з сильною потребою у владі придатні до керівних посад, мають організаторські здібності, впевнені в собі; - люди з сильною потребою в успіху прагнуть до помірного ризику, особистої відповідальності, ініціативи; - люди з сильною потребою в причетності швидко налагоджують доброзичливі відносини в колективі, успішно вирішують спори і конфлікти, надають емоційну підтримку. - недостатньо враховані індивідуальні особливості кожного; - не показано механізм задоволення потреб нижчого рівня, які в нестійкій українській економіці, не менш активні, ніж вищі; - використання моделі на практиці викликає значні організаційні труднощі. Теорія справедли-вості С. Адамса - роз'яснення перспектив (зусилля - винагорода); - пояснення працівникам залежності винагороди від результатів праці. - модель спирається на задоволення потреб за допомогою грошей; - визначення справедливості винагороди суб'єктивно і з боку працівника, і з боку керівника і практично не піддається узгодженню. Двофактор-на теорія Ф. Герцберга - мотиваційні чинники у недостатньому вигляді не викликають незадоволення; - складені переліки факторів для працівників дозволяють їм самостійно виявляти свої вподобання; - трудові успіхи, визнання заслуг, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки; - суб'єктивні методи дослідження; - наявність двох груп чинників не завжди можливо і не завжди підходить працівникам; Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера - результативна праця веде до задоволення; - результат залежить від витрачених зусиль, здібностей, характеру; - рівень докладання зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в належній винагороді - точне визначення цінностей винагороди –основна проблема і для керівника, і для працівника; - оцінка здібностей і рис характеру суб'єктивна і може не відповідати дійсності Суттєвий внесок у створення та розвиток теорії мотивації зробили українські вчені та мислителі (табл. 1.3). Таблиця 1.3 Внесок українських учених у розвиток теорій мотивації[34] Автор Внесок у теорію мотивації М. Вольський вважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Т.Ф. Степанов та І.В. Вернадський надавали великого значення моральним цінностям, національним культурним традиціям. І.Я. Франко на основі соціалістичних теорій зумів доволі повно охарактеризувати відтворення населення, зайнятість, трудові відносини праці не тільки в Галичині, але й в інших країнах. Визнавши доктринерство й обмеженість соціалістичних трактувань праці, зайнятості тощо, І.Я. Франко щоразу більше звертався за аргументами до соціально-культурних цінностей, шукаючи аргументів у духовності людей, їх виробничій та громадській поведінці. М.І. Туган-Барановський, одним із перших у світовій економічній думці спробував поєднати трудову теорію і теорію граничної корисності, поставивши в епіцентрі економічного поступу людину з її психологічними мотиваціями. Г. Сковорода В українській філософії вживали поняття «господарство наших душ», а Г. Сковорода говорив про «економію душевну». Таким чином, розгляд населення, трудового потенціалу, мотивації праці в контексті розвитку української економічної думки дає змогу простежити її поглиблення і збагачення, а чи не найголовніше – відзначити те, що вони еволюціонували відповідно до національних потреб, відповідали на них своєчасно й гідно. Змістові теорії мотивації ґрунтуються на потребах та пов'язаних з ними чинниками, що визначають поведінку людей. У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля, щоб досягти різних цілей, і як вона обирає конкретний вид поведінки. У процесуальних теоріях не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка людини є функцією її сприйняття та сподівання, що пов'язано з конкретною ситуацією. Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Процесуальні теорії передбачають з'ясувати, як люди мислять, щоб задовольнити свої потреби.