Оптимізація керівництва в самоменеджменті (ID:204365)

Вступ Формування цілісної системи самоорганізації індивідуальної праці менеджера відчуває необхідність суттєвої зміни технологій управління персоналом. Ця необхідність обумовлена: — насиченістю інформацією процесів виробничої організації, яка досягає, а в деяких випадках перевищує здатність персоналу раціонально використовувати її; — майже вичерпана можливість зовнішнього стимулювання підвищення ефективності інформаційної насиченості праці. В зв'язку з цим сучасний керівник змушений переходити від технологій, орієнтованих на нівелювання характеристик підлеглих, до максимального використання їх індивідуальності, делегування виконавцям повноважень та відповідальності. Нині активізація трудової діяльності персоналу виробничої організації в багатьох випадках забезпечується демократизацією менеджменту. А також організацією участі працівників у прийнятті рішень, створенням їм можливостей для поповнення знань і розвитку навичок. В цих умовах особливо необхідним є опанування керівниками підприємств таким сучасним інструментом активізації поведінки творчих працівників і творчих колективів, як самоменджмент. Враховуючи вищенаведене, я вважаю актуальним розгляд такого питання, як «Оптимізація керівництва в самоменеджменті». Оскільки цей аспект управління персоналом мало вивчений і забезпечений науково-практичними рекомендаціями, об'єктом дослідження в даній статті обрано управління впровадженням і розвитком самоменеджменту в організаціях. 1. Історія розвитку питання самоменеджменту Початок наукового осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній науковій літературі можна віднести до середини 90-х років. Однією з перших публікацій на цю тему вважається стаття В. Карпічева «Самоменеджмент: вступ до проблеми», яка була опублікована у 1994 році у спеціалізованому науковому журналі «Проблеми теорії і практики управління». Дещо раніше з’явилися праці закордонних авторів, присвячені проблемам самоменеджменту. Серед них варто згадати працю Л. Зайверта (Німеччина) «Ваш час – у ваших руках», в якій представлевна концепція раціонального використання часу (тайм-менеджмент) та працю М. Вудкока і Д. Френсіса (США) «Розкутий менеджер», в якій представлена концепція зняття особистісних обмежень. На відміну від західних концепцій самоменеджменту, які здебільшого носять прикладний практичний характер, В. Карпічев намагався розробити теоретичні засади самоменеджменту на основі теорії самоорганізації складних динамічних систем. Він здійснив спробу визначити контури міждисциплінарної моделі самоменеджменту, яка спирається на сукупність людинознавчих наук. Ці контури окреслені наступними концептуальними положеннями: 1. Гостра необхідність у раціональній організації самодіяльності індивіда, створенні особистісних передумов для виконання управлінських функцій викликана все більшим ускладненням людської діяльності; 2. Самоменеджмент – це система, до якої цілком підходить визначення «керована анархія». В даному аспекті він належить до об’єктів, які досліджуються соціосинергетикою як теорією самоорганізації відкритих, динамічних, неврівноважених систем. Самоменеджмент скерований на суб’єкта управління і розкривається такими поняттями як самоуправління, самоорганізація, саморегуляція, самоконтроль, самовиховання; 2. Теоретичні аспекти самоменеджменту: предмет, завдання, цілі та функції Отже, Самоменеджмент – це наука про самоорганізацію та самоуправління діяльності людини. Іншими словами це послідовне і цілеспрямоване використання керівниками або спеціалістами фармації випробуваних методів та практичних навичок з організації роботи для підвищення її ефективності та досягнення намічених професійних цілей. Предметом самоменеджменту є феномен самоорганізації людського фактору та система ресурсів працівника, за допомогою яких людина долає критичні ситуації і виходить на новий рівень як саморозвитку, так і підвищення професійної компетенції. Завданням самоменеджменту є оптимізація трудової діяльності, що містить самооцінку, самоконтроль, складання програми дій, використання сучасних технологій у роботі тощо. Враховуючи аспекти управлінської діяльності, самоменеджмент ставить перед керівниками такі цілі: – розвиток необхідного рівня рефлексії для виявлення різноманітних підходів до вирішення проблем професійної діяльності та свого життя; − максимальне використання власних можливостей, свідоме управління плином свого життя, подолання зовнішніх обставин як на роботі, так і в особистому житті; – навчання практичним навичкам, які необхідні для успішної роботи, а саме методам управління особистою кар’єрою, раціоналізації власної праці, техніці і прийомам переконання, методам збереження й підвищення своєї працездатності; – пошук оптимальних варіантів управлінської поведінки; – управління внутрішніми ресурсами; – забезпечення гармонійних відносин з підлеглими. 3. Практичні технології самоменеджменту Керівнику необхідно користуватися всім арсеналом сучасних технологій самоменеджменту. Найбільш апробованими технологіями вважають: – метод «Альпи», – ведення щоденника часу, – принцип Парето, – АВС-аналіз, – аналіз за принципом Ейзенхауера. Метод «Альпи» полягає у резервуванні робочого часу «про запас» у співвідношенні (60:40). Тобто, при складанні плану виконання певного завдання слід дотримуватися основного правила, згідно з яким планом охоплюють 60 % робочого часу і приблизно 40 % залишають як резервний час для вирішення неочікуваних справ. Ведення щоденника часу, який являє собою одночасно календар-пам’ятку, особистий щоденник, записну книжку, інструмент планування, довідник, абонементну книжку, картотеку ідей та інструмент контролю. Користь від подібних календарів для поміток полягає в тому, що вони допомагають орієнтуватися в строках і датах. Застосування принципу Парето (співвідношення 80:20) полягає в тому, що якщо всі робочі функції розглянути з точки зору їх ефективності, то виявиться, що 80% кінцевих результатів досягається лише за 20% витраченого часу, тоді як решта 20% загального «поглинають» 80% робочого часу. Встановлення пріоритетності завдань за допомогою АВС−аналізу включає в себе такі позиції: – найважливіші завдання (категорія А) становлять приблизно 15% кількості всіх завдань і справ, якими зайнятий керівник. Однак, власна 4. Тайм-менеджмент як складова самоменеджменту Тайм-менеджмент – в перекладі з англійської означає «управління часом». Часом, зрозуміло, не можна керувати, а практичним завданням тайм-менеджменту є упорядкування використання робочого і особистого часу. Іншими словами, це облік та оперативне планування часу. Відповідно до теорії тайм-менеджменту, важливим для кожного працівника є виявлення сутності та мінімізація впливу або абсолютне подолання хронофагів − факторів, що викликають нераціональні витрати часу у діяльності протягом робочого часу. Хронофаги – це вид стандартних ситуацій та інші перепони, що тимчасово зупиняють процес роботи або які перешкоджають та унеможливлюють подальше її виконання. Ще у 1984 році одним з найвідоміших у світі дослідників тайм-менеджменту Лотаром Зайвертом були окреслені типові хронофаги. Зі змінами зовнішнього середовища відбуваються і зміни в чинниках, що заважають якісній організації управлінсько-організаційній діяльності. Найбільш розповсюдженими хронофагами визнані: 1. Постійний поспіх. 2. Відсутність чіткого розподілу робіт або їх пріоритетності. 3. Постійне доопрацювання справ вдома. 4. Великий потік рутинних справ. 5. Метушливість. 6. Слабка мотивація праці. 7. Телефонні дзвінки особистого характеру. 8. Неефективна робота з документацією. 9. Синдром «відкладання справ на потім». 10. Відсутність самоорганізації та самодисципліни. 11. Недостатній контроль за виконанням роботи. 12. Виконання чужих завдань. Висновок Інтерес до проблеми оптимізації керівництва в самоменеджменті не випадковий. Він обумовлений логікою розвитку управлінських знань. Самоменеджмент як новий напрямок у сучасному менеджменті виник у відповідь на ті зміни, котрі відбувалися в управлінській ситуації у світі. По-перше, це зростання масштабів і динамізм змін у підприємництві і бізнесі, які вимагають від менеджерів освоєння нових знань, підходів і навичок управління, боротьби з власним відставанням та неперервності саморозвитку. По-друге, зростання невизначеності, тиску і напруги у різних формах життєдіяльності організацій і пов’язаних з цим стресів, потребують від менеджерів вміння управляти собою. По-третє, перетворення творчого потенціалу працівника у найцінніший капітал організації висуває вимогу збереження і розвитку цього потенціалу, у тому числі й самими працівниками. По-четверте, вичерпання можливостей багатьох традиційних шкіл і методів управління ставить керівників перед необхідністю освоєння сучасних управлінських прийомів переоцінки свого потенціалу та роботи над його розвитком. Як бачимо, зміни, що відбуваються у сучасному світі, підвищують вимоги до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчанню і перепідготовки. Однак, як відмічали у своїй книзі «Розкутий менеджер» М.Вудкок і Д. Френсіс, сьогодні організації не в змозі узяти на себе розвиток усіх працівників. Це призвело б до швидкого вичерпання її ресурсів та підриву її стабільності. Тому для кожного управлінця стає актуальним самостійне підтримання свого високого виробничого потенціалу, забезпечення постійного професійного росту і розвитку. В Україні, як і більшості країн пострадянського простору, ця ситуація посилюється кризовим станом економіки та практичною відсутністю традицій наукового менеджменту. В той час як саморозвиток і самоуправління персоналу може стати дієвим фактором виживання організації в умовах ринкової економіки. Таким чином, мотивація кожного працівника організації (від простого виконавця до вищого керівництва) скерувати процес управління не тільки назовні, але й всередину (на власні ресурси) є відповіддю на ті виклики, що постають сьогодні перед організацією та її працівниками. Безсумнівно, праві були німецькі дослідники проблем практичного самоменеджменту і ділової кар’єри Бербель і Хайнц Швальбе, які стверджували «Щоб досягти успіху, необхідно вміти керувати собою». Саме потреби у мотивації творчого потенціалу кожного працівника і неможливість задовольнити її у межах традиційного менеджменту та зусиллями самих організацій викликали до життя процес психологізації та соціологізації менеджменту, на хвилі якого й виник такий новий науковий напрямок як самоменеджмент. Він відкриває перспективи для дослідження і практичної реалізації індивідуальної ділової кар’єри.