Зразок роботи
Вступ
Практично у всій літературі по менеджменту обґрунтування значення та ролі мотивування персоналу давно набуло канонічних форм і легко вписується в схему: Змістовні теорії мотивування (Піраміда Маслоу — теорія МакКлеланда — теорія Герцберга) — Процесуальні теорії мотивування (Теорія очікування, теорія справедливості і т.д.). Тобто, теорії мотивування можна умовно розділити на дві групи: процесуальні теорії мотивування і теорії задоволення потреб. Теорії задоволення потреб мають на меті виявлення потреб особи. Знаючи потреби, ми будуємо механізм їх задоволення, тим самим отримуємо більш мотивованого, продуктивнішого працівника, що є надзвичайно актуальним в умовах бурхливого розвитку ринкової економіки. Процесуальні теорії (теорія спонукання, очікування, соціального порівняння) побудовані на роботі мотивів особистості. Якщо людина чогось чекає від роботи і це очікування виправдане, значить, вона більш мотивована. Потрібно правильно виявляти потреби і навчитися на них впливати – в цьому полягає основне завдання мотивування.
Теорія ділить чинники, що впливають на задоволеність роботою, на дві групи. Розмір заробітної плати, режим роботи, соціально-гігієнічні умови, рівень організації праці, відносини з колегами, відносини з начальником, технічна оснащеність, можливість вирішення соціально-побутових проблем відносяться до гігієнічних чинників. Якщо ці чинники відсутні або не задовольняють очікування працівників, люди відразу ж сигналізують про незадоволеність роботою. Якщо ж ситуація з цими чинниками є доброю, це не означає, що рівень задоволеності роботою буде високим. Тільки друга група чинників, так званих мотиваторів, здатна зробити задоволеність працею високою. До цієї групи відносяться такі чинники, як різноманітність роботи, необхідність вирішення нових проблем, самостійність в роботі, відповідність роботи особистим здібностям, можливість посадового просування.
Більшість змістовних розділів по мотивування є модифікаціями тексту з "Основ менеджменту" Майкла Мескона [24] і деяких інших західних джерел [13]. Проте, існуючі теорії мотивування, як показує практика, не допомагають у вирішенні реальних проблем мотивування, що виникають у керівників і, тим більше, в розробці гармонійної системи мотивування.
Об’єктом дослідження у даній курсовій роботі є ТОВ "Акку-Енерго" (базове підприємство). Однією з основних проблем на даному базовому підприємстві є наступна: менеджер приходить до вищого керівництва не з проектом вирішення проблеми, а з позначенням проблеми. Спроби делегувати функцію ухвалення рішень вниз по ієрархічній структурі організації зустрічають запеклий опір менеджерів. Керівники чекають від роботи можливості самовираження, хочуть більшої самостійності. Хочуть більшої винагороди за те, що вони працюють самостійно. В той же час вони хочуть, щоб всю відповідальність за ризик ніс їх безпосередній начальник. Можливо, вдосконалення системи управління персоналом вцілому, а не тільки системи оплати праці, дозволить вирішити дане протиріччя.
Метою даної роботи є дослідження мотивування персоналу, внесення пропозицій стосовно мотиваційних зрушень у ТОВ "Акку-Енерго", що характеризуються зниженням матеріального чинника для топ-менеджерів і що призвело до розбалансованості мотиваційної структури. У такій ситуації керівництво компанії не може собі дозволити зневаги до проблем вдосконалення системи стимулювання менеджерів. Очевидно, що для формування дієвої стратегії мотивування персоналу в даний час, потрібний корінний перегляд трудових відносин, що традиційно існують на підприємстві, між працівником і підприємцем.
Дана курсова робота складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків та пропозицій і трьох додатків на 70 сторінках; містить план роботи, список літератури і використаних джерел. До структури роботи входять 17 рисунків і одна таблиця.
У даній роботі зроблена спроба створити модель мотивування персоналу. Виділені орієнтири, які необхідно враховувати керівництву організації при аналізі або формуванні мотиваційно-стимулюючих умов по відношенню до працівника. Ключовим пунктом є забезпечення позитивного відношення працівника до круга своїх обов'язків і до запропонованих правил, для чого необхідне культивування і заохочення правильного самовизначення працівника.
Магістр