Аналіз діючої структури управління персоналом державної служби і проектування структури, забезпечуючої їй успіх та розвиток (ID:26873)

Вступ 1. Сучасна державна кадрова політика 1.1. Поняття “кадри”, “керівні кадри”, кадрова політика” 1.2. Формування державної кадрової політики 1.3. Принципи здійснення державної кадрової політики Висновки 2. Планування роботи з персоналом управління 2.1. Система управління кадрами державної служби 2.2. Структура, функції та організація роботи кадрових підрозділів 2.3. Розвиток системи управління кадрами державної служби 2.4. Планування роботи з персоналом управління 2.5. Організація планування роботи з персоналом управління 2.6. Професійно – кваліфікаційні характеристики Висновки 3. Формування складу управлінських кадрів 3.1. Підбір і розстановка кадрів 3.2. Формування вищої політико – управлінської еліти 3.3. Особливості в роботі державної служби. Стиль ке- рівництва Висновки 4. Організація навчання керівних кадрів 4.1. Становлення сучасної системи навчання кадрів 4.2. Центри підвищення кваліфікації 4.3. Роль і завдання Української Академії державного Управління при Призедентові України в організа- ції навчання керівних кадрів 4.4. Перспективи навчання кадрів Висновки 5. Інформація та діловодство в діяльності органів державної влади 5.1. Діловодство як складова управлінської діяльності 5.2. Класифікація сучасних документів 5.3. Основні види управлінських документів та вимог до їх підготовки 5.4. Організація роботи з документами та контроль за їх виконанням Втисновки Висновки та пропозиції Література 1. Наявність навіть всебічно продуманої, науково обгрунтованої державної кадрової політики, виявлення принципів роботи з кадрами як таких ще не дають можливості її реалізувати. Для цього: - потрібні чітка система організації роботи з керівними кадрами, всім персоналом управління як на державному - макрорівні, так і в колективах - на мікрорівні, правові та організаційні механізми втілення головної лінії держави щодо добору, висунення та виховання кадрів, які покликані керувати людьми; - ця система повинна будуватися й діяти на основі відпрацьованих технологій реалізації кадрової політики та на застосуванні інноваційних різноманітних прийомів, форм і методів роботи; - слід акцентувати увагу ще на одному важливому висновку: всі проблеми в роботі з кадрами, як правило, виникають на основі постійних суперечностей, протиріч між принциповими науковими положеннями, вимогами до роботи з кадрами та практичною її реалізацією. Ці протиріччя виникають як на об'єктивній, так і на суб'єктивній основі; останнє трапляється значно частіше. Практика, життя, постійний науковий пошук дають можливість знаходити шляхи розв'язання існуючих проблем і тих, що виникають. 2. Управління кадрами - це багатогранний і складний процес, який має свої специфічні особливості та будується на докорінних теоретичних положеннях, принципах роботи з кадрами. Кадрові служби як в органах виконавчої влади, так і в цілому в системі управління ведуть аналітичну й оперативну роботу, здійснюють виконавчі, розпорядчі та координаційні функції, їхня діяльність поставлена на чітку законодавчу основу; дії кадрових служб можуть іти й всупереч вимогам керівника, якщо останні несумісні з буквою закону У сучасних умовах, виходячи з нових вимог до роботи з кадрами, - переглядаються функції кадрових служб всіх рівнів управління; - підвищується роль і відповідальність апарату управління стосовно вирішення завдань економічного і соціального розвитку; - при переході до ринкових відносин зростають функції кадрових служб органів державної виконавчої влади щодо більш чіткого прогнозування та визначення потреби в працівниках; плануванні й регулюванні переміщення кадрів, їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Як свідчить Стратегія реформування державної служби, в Україні розкриваються великі, реальні перспективи роботи з кадрами щодо їх формування, професійного становлення та розвитку. Справа реалізації цієї державної Стратегії великою мірою потребує уваги не тільки виконавчої, а й законодавчої гілок державної влади. 3. Діюча система управління персоналом, планування роботи з ним, діяльність кадрових служб та інших підрозділів органів виконавчої влади повинні забезпечувати формування складу, навчання державних службовців, інших працівників сфери управління. Ця робота по суті має складати ядро механізму реалізації всієї кадрової політики в державі, регіонах, трудових колективах. Розгляд низки питань планування роботи з управлінським персоналом, кадрового менеджменту, основних завдань і вимог до його здійснення, організації роботи з персоналом управління свідчать: - про актуальність і багатогранність даної теми; - про необхідність переходу від складання заходів стосовно роботи з кадрами (що необхідні як загальний стрижень у цій діяльності) до планування і повсякденного здійснення індивідуальної роботи в кожному трудовому колективі, до організації роботи з персоналом управління, його розвитку; - про необхідність повсюдного впровадження основних функцій кадрового менеджменту; - про потребу постійного поповнення, поглиблення знань, вмінь і навичок кожного керівника на своїй ключовій ділянці роботи. Важливу роль у кадровому менеджменті мають відігравати не лише вивчення теорії, а й практичне навчання, семінари на базі центральних і місцевих органів влади, особиста участь у цій роботі їх керівників. 4. Розгляд основних складових формування керівних кадрів, персоналу управління свідчить, що вони становлять серцевину механізму реалізації принципів добору, розстановки і виховання кадрів: - конкурсний відбір працівників державної служби та їх атестація дають можливість цілеспрямовано вести розстановку і висунення кадрів, вносити необхідні корективи в цю роботу, надати конкретним людям конкретні рекомендації щодо ефективності їхньої діяльності; - організація роботи з резервом кадрів дозволяє поєднувати формування кадрів з їх навчанням, вихованням, оволодінням науковим стилем керівництва; - посиленої уваги вимагає робота з керівними кадрами, які становлять номенклатуру вищих органів державної влади; - потребує глибокого опрацювання система, механізм формування політико-управлінської еліти як на державному, так і на регіональному рівнях. Стратегія розвитку системи державної служби в Україні дає можливість бачити і втілювати в життя реальні перспективи реалізації державної кадрової політики. 5. У навчанні кадрів необхідно здійснити переорієнтацію - від переважно масового навчання управлінських кадрів до підготовки керівної еліти, здатної здійснювати суспільні реформи. Навчання кадрів для державного управління повинно базуватися на відповідних державних освітніх стандартах з урахуванням світового досвіду. У їх розробленні провідну роль має відіграти Академія державного управління як центральний загальнонаціональний заклад з підготовки керівного персоналу. - В Україні в другій половині 90-х рр. в основному склалася система навчання керівних кадрів - як державних службовців, так і керівників державних підприємств, установ та організацій; - її подальше становлення й розвиток буде йти і шляхом розширення мережі навчальних закладів і, більшою мірою - за рахунок зміцнення їх навчальної бази, підвищення якості навчального процесу; - вищі навчальні заклади, яким надано право готувати кадри для потреб державної служби і ринкової економіки, мають великі невичерпні резерви щодо якості підготовки державних службовців та розширення підготовки спеціалістів з ринкової економіки; - особливої уваги в організації навчання керівних кадрів заслуговують регіональні центри підвищення кваліфікації кадрів, які мають ще недостатній рівень науково-методичного забезпечення і більшість із яких поки що розміщені в не пристосованих для цієї роботи приміщеннях. - передбачене реформування системи державної служби, підвищення її статусу та престижу в державі сприятиме задоволенню потреб навчання державних службовців і на цій основі - підвищенню його ефективності. Вирішення загальних питань у навчанні керівних кадрів дасть можливість активніше проводити в життя державну кадрову політику. 6. Активна, конструктивна робота, спрямована на здійснення державної кадрової політики, забезпечення механізмів її реалізації значною мірою залежить від оволодіння кадрами, персоналом управління знаннями, навичками роботи з діловими документами. Вони є невід'ємною складовою кадрового менеджменту: - визначальна роль в організації роботи з документами, належить керівникам державних органів, установ і організацій, їх особистому прикладу. В цьому неабияке значення має постійне апаратне навчання стосовно роботи з документами; - вміння готувати документи, працювати з ними, організовувати їх виконання значною мірою віддзеркалює професійний рівень державного службовця, кожного управлінця. Процес накопичення досвіду роботи з документами іде безперервно, він корисний не лише для початківців різних управлінських структур, а й для досвідчених працівників. Отже, можна зазначити, що вміння готувати документи й працювати з ними, поряд з вмінням слухати і говорити, - є найвищий вимір здатності особи до державної служби.