Зразок роботи
2.3. Оцінка кількісної і якісної характеристики кадрів
В сучасній науковій літературі термін «трудовий потенціал» застосовується для відображення основних та суттєвих властивостей економічних процесів та явищ, які пов’язані з людиною як учасником виробничих відносин. Розвиток вітчизняної економіки передусім залежить від ефективності функціонування підприємств.
Підприємство не може продуктивно виробляти без людей, так і людина не може існувати без підприємства, тому що воно надає робочі місця, тим самим забезпечуючи матеріальне задоволення людських потреб. Відбувається взаємодія між двома суб’єктами ринку. Працівник виступає генератором, за рахунок якого відбувається розвиток підприємства. Саме від вмінь, навиків і професіоналізму працівників залежать кінцеві результати діяльності підприємства. Сукупність людських фізичних та духовних е здібностей (наявних або прихованих), які забезпечують продуктивне створення та реалізацію економічного продукту, називають трудовим потенціалом підприємства.
Трудовий потенціал підприємства є не лише чинником економічного росту, алей й безпосередньо людьми з їх багатогранними здібностями та різноманітними потребами, задоволення яких стає першочерговим завданням економіки. А.О. Тітікова, В.І. Дибленко, О.О. Шевченко вважають, що трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх якостей і можливостей його працівників, а формування та збереження трудового потенціалу підприємства шляхом удосконалення наявних і розробки та впровадження нових методів управління персоналом спрямовані на ефективне використання персоналу [4].
Ю.М. Уткіна, І.В. Соломников під трудовим потенціалом розуміють наявні та перспективні можливості трудового колективу підприємства, які обумовлені раціональним поєднанням професійно-кваліфікаційної, психофізіологічної та особистісної складової трудового потенціалу підприємства, кількісно та якісно задовольняти потреби підприємства та найактивнішим чином реалізувати його цілі за наявності відповідного ресурсного забезпечення [7]. Як зазначає К.О. Компанійцева, трудовий потенціал колективу підприємства не є величиною постійною.
Навпаки, його кількісні та якісні характеристики постійно змінюються під дією не лише об’єктивних чинників (змін у речовому компоненті виробництва, у виробничих стосунках), але й управлінських рішень. Саме тому оцінка трудового потенціалу підприємства – необхідний етап стратегічного аналізу і управління кадровою політикою та підприємством загалом. Вона має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їхніми потенційно можливими параметрами [2]. На думку О.А. Харун, кількісно трудовий потенціал віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення, а якісно – можливість повного використання отриманих за рахунок інвестицій у трудовий потенціал знань, умінь і професійних навичок. Недостатність кількісних оцінок та їхня низька ефективність під час здійснення управління трудовим потенціалом вимагають застосування якісних показників. Абсолютні та відносні кількісні показники використовують для виявлення симптомів і проблем, що мають якісні корені.
Коефіцієнтна методика аналізу трудового потенціалу дає змогу встановити рівні потенціалу та запропонувати управлінські рішення щодо його подальшого розвитку [1]. О.В. Лазненко зазначає, що ефективна діяльність підприємства та лідерські позиції серед конкурентів та загалом розвиток підприємства тісно пов’язані з підвищенням рівня його потенціалу, який можна досягти за рахунок підвищення рівня складових потенціалу підприємства, зокрема трудового потенціалу.
Результати оцінки рівня трудового потенціалу є основою для розробки комплексу заходів, метою яких є підвищення ефективності управління трудовим потенціалом підприємства, узгодження інтересів кожного працівника з цілями розвитку підприємства. Введення системи оцінювання дасть змогу ефективно впливати на поточний стан та тенденції розвитку підприємства, встановлювати розміри та напрями змін, виявляти більш вагомі фактори такого зростання, складати прогнози й плани подальшого вдосконалення процесів відтворення, використання та управління трудовим потенціалом. Тому основною характеристикою трудового потенціалу в процесі такого оцінювання повинна бути його цінність для досягнення зазначених цілей, що може бути визначена за допомогою показників та методів [6].
Існує велика кількість методик оцінки трудового потенціалу, проте науково-прикладні розробки є недосконалими у цій сфері, що не дає можливості встановити хоча б декілька альтернативних методик, які б стали основою для створення універсальної методики оцінки. Тому саме цей науковий напрям потребує особливої уваги під час дослідження та якомога скорішої розробки. Узагальнюючи погляди вітчизняних науковців, можна сказати про різноманітність підходів до визначення поняття «трудовий потенціал», а також про відсутність спільної думки щодо цього визначення. На нашу думку, кваліфіковані працівники забезпечують лише ефективне функціонування підприємства на базі рівня, який вже встановлений в галузі.
На сучасному етапі для того, щоб досягнути ефективного розвитку, недостатньо орієнтуватись тільки на знання, які надані працівникам у вищих навчальних закладах, це не завжди дає підприємству настільки можливе широке впровадження чогось нового. Необхідно більше звертати увагу на практичний досвід та на особисті здібності працівників, до яких відносяться відповідальність, адаптованість, мобільність, активність, ініціативність, інноваційність, розумові здібності працівника тощо.
Магістр