Зразок роботи
ВИСНОВКИ
Таким чином, написавши дану роботу можна зробити окремі висновки:
1.Мотивація це можливість людини здійснити задоволення своєї потреб (матеріальна і духовна) завдяки трудовій діяльності. Мотивація являється спонуканням до того, щоб здійснити певну діяльність, визначена напрямом стосовно діяльності людини. Мотивацію можна використати для того, щоб збільшити продуктивність праці. Вона буде пов’язуватися з потребами.
2.Підприємство може використати матеріальний і нематеріальний метод по мотивації. Ті методи, які можуть використовувати підприємства, не завжди можуть бути ідеальними, але вони можуть мати ефективність і можуть продовжувати активно використовувати на практиці. Підприємства надають перевагу зокрема методу, що має матеріальну відповідальність.
3. Об’єктом дослідження я обрав – приватне акціонерне товариство «Первомайський молочноконсервний комбінат». Дане підприємство являється суто українським, оскільки це найбільший виробник в нашій державі, який здійснює переробку молока і виготовляє молочні продукти і консерви. [1].
4.Для того, щоб проаналізувати фінансовий стан досліджуваного підприємства мною були розраховані і проаналізовані наступні показники: показник майнового стану, оцінена ліквідність і платоспроможність; показник рентабельності, оцінена фінансова стійкість і ділова активність.
5.Серед необоротних активів найбільша питома вага припадала на основні засоби, які зменшилися за період дослідження на 5794 тис грн.. Серед оборотних активів є запаси,незавершене виробництво, готова продукція, товари, векселі отримані, дебіторська заборгованість,гроші і їх еквіваленти, готівка. За період дослідження були збільшені запаси на 204720 тис грн.
6.У 2019 році коефіцієнт абсолютної ліквідності становив 0,01, але в 2021 році він зменшився до 0,003. Тому може бути велика імовірність того, що підприємство не зможе вчасно погасити борг, якщо термін платежу настане в найближчий час. Якщо говорити, про інші показники ліквідності, такі як: коефіцієнт проміжної (швидкої)ліквідності, коефіцієнт поточної ліквідності, співвідношення кредиторської і дебіторської заборгованості – то всі, проаналізовані показники в межах норми.
7.Показники платоспроможності переважно не відповідають своїм оптимальним значенням.
8.Коєфіцієнт маневреності власного капіталу в 2021 році збільшився і став 4,26, до цього даний показники в 2019 і в 2020 набував від’ємного значення. Отримані дані – це негативна тенденція і значно відхилена від нормативного значення (0,4-0,6). Це може свідчити відносно недостатності власного фінансового ресурсу, для того, щоб профінансувати необоротній активи і частину оборотних.
9.Таким чином, коефіцієнти, які були мною розраховані в ході виконання курсової роботи можуть свідчити відносно того, що підприємство може мати ненадійне фінансове становище, внаслідок цього може підвищитися ризик неплатоспроможності і погіршиться фінансовий стан підприємства в цілому. Практично всі показники ліквідності вище норми, показник ділової активності наразі не досягають оптимального значення, але їх можна покращити, піднявши культуру оплати відносно кредиторської і дебіторської заборгованості, оскільки для того щоб, отримати оплату від клієнта потрібно від 189 до 250 днів, а для того, щоб сплатити свою кредиторську заборгованість потрібно від 250 до 338 днів.
10. В даній роботі мною був проведений аналіз структури по персоналу досліджуваного підприємства, результат аналізу за аналізовані роки (2019-2021) дав нам змогу зробити висновок, що в 2021 році чисельність персоналу зменшилася, а до того, в 2020 році зменшилася. На 30.09.2022 чисельність персоналу вже складає 693 людини. На даному підприємстві, якщо говорити про стать працює більше осіб чоловічої статі. Це пояснено специфікою діяльності. Якщо говорити відносно віку працівників, які працюють на досліджуваному підприємстві, то можна сказати, що на протязі всіх досліджуваних років кількість працівників від 20-30 і від 40-50 була постійна, крім того основну масу працівників складають працівники, які мають різний рік. По освіті преобладають працівники, що мають вищу освіту.
11. На досліджуваному підприємстві існує проблема відносно того, що персонал підприємства не має мотивацію. Основний метод, відносно економічного стимулу, як вважає персонал, застосований досить недостатньо ефективно. Оскільки на підприємстві не має певного окремого механізму відносно мотивації праці, підприємство може втратити кваліфіковані кадри. Матеріальна винагорода за професійний успіх повинна нести систематичний характер і базується на чіткому об’єктивному критерії.
12.Тому мною були визначені проблеми, які існують в системі нематеріальної мотивації, зокрема:
- слабка вираженість внутрішніх механізмів та форм нематеріальної мотивації, – відсутні умови, які забезпечують взаємодію працівників, що не дозволяє їм самореалізуватися,
- працівники не зацікавлені у кар'єрному зростанні, оскільки не бачать можливостей для побудови кар'єри,
- основний склад працівників орієнтований отримання матеріального стимулювання, тобто можлива ситуація, що використання додаткових нематеріальних форм не забезпечить планованого ефекту.
13. Як показав аналіз, велике значення для працівників організації ПРАТ «Первомайський ПМКК» безумовно має ефективна оплата праці. Система оплати праці має бути, по-перше, справедливою для працівників і, по-друге, ефективною для підприємства, тобто має певну вартість, витрати на свою експлуатацію, досить прозорою та зрозумілою.
14. Як механізми вдосконалення системи нематеріальної мотивації персоналу ПРАТ «Первомайський ПМКК» пропонується:
– створити кадровий резерв, який стимулюватиме працівників, оскільки вони будуть бачити дійсні перспективи для себе, що тягне за собою за собою та збільшення заробітної плати. З урахуванням того, що більша частина працівників орієнтована на грошову винагороду за результатами праці, то відповідно дана форма нематеріального стимулювання буде задіяти і механізми, які здатні впливати на працівників інструментального та люмпенізованого типів, які домінують серед працівників досліджуваного підприємства;
– створити комунікаційне поле, яке залучатиме до процесу спілкування, забезпечувати необхідну взаємодію. Працівники будуть відчувати себе наближеними до процесу вирішення питань, що дасть їм можливість відчути значущість, здобути визнання професіоналізму через вираження схвалення з боку керівництва при вирішення різних питань. Дуже важливим є такі заходи при роботі з професійним типом працівників, оскільки для них важливе визнання, цінність роботи, їх знання, які вони можуть привнести до виробничого процес;
– розробити систему конкурсів, які дозволять працівникам усіх категорій отримувати бонуси, які забезпечують і матеріальне винагороду, у зв'язку з чим орієнтація у цьому заході враховує спрямованість на працівників усіх типів та розширення існуючих на даний момент систем мотивації.
15. Для того, щоб вдосконалити матеріальну мотивацію персоналу потрібно використати метод класифікації посад для того, щоб сформувати систему грейдів. Дана система в даний час це найкраща система по нарахуванню посадових окладів з тих, що ґрунтуються на застосуванні бально – факторно методу і матрично – математичної моделі. Грейдування – це класифікація і сортування робочого місця, тобто впорядкування їх в ієрархічній структурі підприємства в відповідності до значущості певної позиції для підприємства.
Систему грейдів потрібно ввести для мотивації персоналу, оскільки вона робить оплату за їх працю більш прозрачною. При розробці системи грейдів потрібно розуміти, що робить кожен працівник, який займає певну посаду і знаходиться на робочому місці ( зробити це можна завдяки посадовій інструкції, описанню робочого процесу, бесіди з керівником відділу).
16. Запропонована система сприятиме створенню ясної методики формування винагороди для обслуговуючого персоналу, грунтованої на оцінці результативності праці працівників, а також оптимізує фонд заробітної плати в ПРАТ «Первомайський ПМКК»
З введенням нової системи оплати праці, керівництву організації ПРАТ «Первомайський ПМКК» значно простіше прийматиме рішення відносно індексації заробітної плати, а також легше адмініструвати організаційну систему матеріального стимулювання. Створивши ефективну систему грейдів, керівництво організації повинне отримати інструмент впливу на персонал: на оклади, премії і соціальний пакет.
Також важливе значення має нематеріального стимулювання персоналу. В якості заходів такого роду можна запропонувати проведення конкурсів професійної майстерності в масштабі фірми, привласнювати за досягнуті результати звання кращого у своїй професії. Одним з варіантів нематеріального стимулювання персоналу може стати проведення конкурсу «Найкращий працівник» по умовам кварталу.
17.По результатам запропонованих заходів ми розрахували економічний ефект і наш проект може бути ефективним і введення запланованих міроприємств доцільне.
18. Можна відмітити соціальний ефект від впровадження рекомендованих заходів по нематеріальному стимулюванню:
- працівники будуть більш комфортно почувати себе на робочому місці;
- поліпшиться морально – психологічний клімат забезпечить рівень позитивного настрою під час виконання трудового обов’язку;
- зменшиться кількість конфліктів, а це в свою чергу дозволить спільно вирішити виробниче завдання і підвищити ефективність рішення;
- працівники приймуть з позитивним настроєм систему цінностей, вони забезпечать зворотній зв’язок у відповідь на турботу організації і керівників не тільки як про одиницю, що приносить прибуток, але і про особу, кожна з яких має власний інтерес.
Магістр