Зразок роботи
Розділ 3.Шляхи вдосконалення системи мотивації по персоналу ПрАТ «Первомайський ПМКК»
3.1. Розробка програми відносно вдосконалення системи мотивації по персоналу на досліджуваному підприємстві
Поглянувши на виявлений нами недолік відносно системи формування фонду оплати праці, я хочу пропонувати змінити підхід, для того, щоб визначити його структуру. Традиційна структура відносно оплати праці складається з двох складових: постійна система оплати праці; змінна система оплати праці. [].
Постійна складова відносно оплати праці повинна виплачуватися не залежачи на те, чи виконав працівник підприємства план відносно виручку або не виконав (для торгового представника). Для того, щоб здійснити диференціювання оплати праці на підприємстві, а саме постійна складова, потрібно визначити кваліфікаційний рівень працівника, застосувати диференційну ставку, від 1(тарифної ставки) до 2,5, що має інтервал 0,5. Таким чином, є три рівня []:
А)1,0-1,5
Б)1,5-2,0
В)2,0-2,5.
Таким чином, для того, щоб дізнатися в який рівень віднести того чи іншого співробітника потрібно один раз на рік провести атестація для того, щоб визначити індивідуальний рівень ставки, при цьому потрібно використати такі показники: кваліфікація, вірніше її рівень; професійний досвід;стаж роботи; відповідальність; можливість володіння іншою посадою; психологічне навантаження;фізичне навантаження; умова праці. [] По будь - якому показнику повинна бути виставлена оцінка від 1-2,5 і має бути визначений середній коефіцієнт, який і має дозволити визначити рівень кваліфікації працівника на наступний календарний рік. Даний підхід являється тим, яке допоможе з’єднати до одного єдиного показника ряд показників працівника, який може допомогти в кар’єрі такому працівнику і сприяє намаганню виконати свій професійний обов’язок більш якісно.
В наступній таблиці я хотів би навести приклад такої атестації для посади бухгалтера.
Таблиця 3.1.Орієнтовна таблиця атестації бухгалтера ПрАТ «Первомайський ПМКК»[].
Показник Оцінка
Кваліфікація, її рівень 1,5
Професійний досвід 1,5
Стаж роботи 2,0
Відповідальність 2,0
Потреба в опануванні нової посади 1,5
Психологічне навантаження 2,0
Фізичне навантаження 2,0
Умова праці 1,5
Разом (середне значення) 1,75
Як ми можемо бачити з даної таблиці, вказаний працівник набрав 1,75 бали, тобто його потрібно віднести до 2 рівня (1,5-2).
На мою думку, для того, щоб досягти мету відносно системи оплати праці на досліджуваному підприємстві потрібно здійснити застосування комплексного підходу []: мотивація = зарплата + стимулювання.
Моральний стимул може бути здійснений по двом напрямкам: заохочення, осуд.
На досліджуваному підприємстві існує проблема відносно того, що персонал підприємства не має мотивацію. Основний метод, відносно економічного стимулу, як вважає персонал, застосований досить недостатньо ефективно. Оскільки на підприємстві не має певного окремого механізму відносно мотивації праці, підприємство може втратити кваліфіковані кадри. Матеріальна винагорода за професійний успіх повинна нести систематичний характер і базується на чіткому об’єктивному критерії.
Завдяки аналізу, який був мною проведений система відносно мотивації персоналу потребує зробити наступні заходи, для того, щоб вдосконалити систему мотивації працівників досліджуваного підприємства (табл. 3.2).[]
Таблиця 3.2.Заходи, для того, щоб вдосконалити систему мотивації персоналу досліджуваного підприємства[]
Захід Результат
Впровадити гнучку систему відносно оплати праці Працівник буде зацікавлений в тому, щоб вчасно і добре виконати свій обов’язок як працівника
Підвищити кваліфікацію працівника Можливість обійняти іншу посаду, підвищившись на іншу посаду
Оцінка і заохочення досягнутого результату Працівник зацікавлений в тому, щоб виконувати свій обов’язок
Таким чином, основний захід для того, щоб вдосконалити систему мотивацію персоналу ПрАТ «Первомайський ПМКК» - це :впровадити гнучку систему відносно оплати праці, підвищити кваліфікацію працівника, оцінити і заохотити досягнутий результат.
3.2. Розрахунок економічної ефективності по програмі
Система по стимулюванню працівника в ПрАТ «Первомайський ПМКК» має складатися з додаткової виплати і премії. На даний час, як такової системи стимулювання на даному підприємстві не існує, оскільки заробітна плата більшості працівників складається тільки з посадового окладу.
Заробітна плата працівника, ПрАТ «Первомайський ПМКК» повинна мати декілька частин: (табл. 3.3) []
Таблиця 3.3. Складова частина зарплати працівника []
Стаття зарплати Частка відносно загальної суми в заробітній платі
Основна (базова) 50%
Надбавка за виробіток 25%
Надбавка за стаж 5%
Колективна премія 10%
Премія з фонду керівника 10%
Будь – який фактор потрібно оцінити окремо, а потім додати до загальної оцінки, яка може вплинути на відсоток надбавки по виробітку. Надбавка за виробіток в такому випадку, може бути збільшена, або зменшена завдяки від того, чи виконав працівник норму.
Давайте проведемо на прикладі бухгалтера - касира приблизний розрахунок (за лютий 2022 року його зарплата становила 10000 грн (сума окладу - 10000). У березні 2022 року по новій системі мотивації йому були зроблені наступні виплати по результату введення системи преміювання (табл.3.4).
Таблиця 3.4.Складова частина преміювання бухгалтера ПрАТ «Первомайський ПМКК»
Стаття заробітної плати Сума Частка відносно загальної суми зарплата
Посадовий оклад 10000 66%
Надбавка за суміщення посад 1000 7
Надбавка за вислугу років 1000 7
Колективна премія 1000 7
Премія з фонду директора 2000 13
Разом 15000 100
Виходячи з даних, які представлені в минулій таблиці, загальна зарплата, включаючи всі надбавки складе 15000, що на 5000 більше.
Основний показник відносно діяльності кожного підприємства, що має здійснювати відображення економічної ефективності пропозиції для ПрАТ « Первомайський ПМКК» це величина чистого прибутку. Її динаміку у лютому і березні 2022 я навів в наступній таблиці (дані приблизні).
Таблиця 3.5. Показник ПрАТ «Первомайський ПМКК» за лютий і березень 2023.
Показник Лютий 2022, грн Березень 2022, грн Зміна
Абсолютна Відносна, %
Чистий прибуток 50000 150000 100000 200
Як ми можемо бачити з минулої таблиці, прибуток після того, як пропоновані заходи по вдосконаленню системи мотивації були введені зріс. Таким чином, дана система мотивації, яку ми запропонували має допомогти не тільки вдосконалити систему по мотивації персоналу, а і розвинути діяльність підприємства.
Висновки
Таким чином, написавши дану роботу можна зробити окремі висновки:
1.Мотивація це можливість людини здійснити задоволення своєї потреб (матеріальна і духовна) завдяки трудовій діяльності. Мотивація являється спонуканням до того, щоб здійснити певну діяльність, визначена напрямом стосовно діяльності людини. Мотивацію можна використати для того, щоб збільшити продуктивність праці. Вона буде пов’язуватися з потребами.
2.Підприємство може використати матеріальний і нематеріальний метод по мотивації. Ті методи, які можуть використовувати підприємства, не завжди можуть бути ідеальними, але вони можуть мати ефективність і можуть продовжувати активно використовувати на практиці. Підприємства надають перевагу зокрема методу, що має матеріальну відповідальність.
3. Об’єктом дослідження я обрав – приватне акціонерне товариство «Первомайський молочноконсервний комбінат». Дане підприємство являється суто українським, оскільки це найбільший виробник в нашій державі, який здійснює переробку молока і виготовляє молочні продукти і консерви. [1].
4.Для того, щоб проаналізувати фінансовий стан досліджуваного підприємства мною були розраховані і проаналізовані наступні показники: показник майнового стану, оцінена ліквідність і платоспроможність; показник рентабельності, оцінена фінансова стійкість і ділова активність.
5.Серед необоротних активів найбільша питома вага припадала на основні засоби, які зменшилися за період дослідження на 5794 тис грн.. Серед оборотних активів є запаси,незавершене виробництво, готова продукція, товари, векселі отримані, дебіторська заборгованість,гроші і їх еквіваленти, готівка. За період дослідження були збільшені запаси на 204720 тис грн.
6.У 2019 році коефіцієнт абсолютної ліквідності становив 0,01, але в 2021 році він зменшився до 0,003. Тому може бути велика імовірність того, що підприємство не зможе вчасно погасити борг, якщо термін платежу настане в найближчий час. Якщо говорити, про інші показники ліквідності, такі як: коефіцієнт проміжної (швидкої)ліквідності, коефіцієнт поточної ліквідності, співвідношення кредиторської і дебіторської заборгованості – то всі, проаналізовані показники в межах норми.
7.Показники платоспроможності переважно не відповідають своїм оптимальним значенням.
8.Коєфіцієнт маневреності власного капіталу в 2021 році збільшився і став 4,26, до цього даний показники в 2019 і в 2020 набував від’ємного значення. Отримані дані – це негативна тенденція і значно відхилена від нормативного значення (0,4-0,6). Це може свідчити відносно недостатності власного фінансового ресурсу, для того, щоб профінансувати необоротній активи і частину оборотних.
9.Таким чином, коефіцієнти, які були мною розраховані в ході виконання курсової роботи можуть свідчити відносно того, що підприємство може мати ненадійне фінансове становище, внаслідок цього може підвищитися ризик неплатоспроможності і погіршиться фінансовий стан підприємства в цілому. Практично всі показники ліквідності вище норми, показник ділової активності наразі не досягають оптимального значення, але їх можна покращити, піднявши культуру оплати відносно кредиторської і дебіторської заборгованості, оскільки для того щоб, отримати оплату від клієнта потрібно від 189 до 250 днів, а для того, щоб сплатити свою кредиторську заборгованість потрібно від 250 до 338 днів.
10. В даній роботі мною був проведений аналіз структури по персоналу досліджуваного підприємства, результат аналізу за аналізовані роки (2019-2021) дав нам змогу зробити висновок, що в 2021 році чисельність персоналу зменшилася, а до того, в 2020 році зменшилася. На 30.09.2022 чисельність персоналу вже складає 693 людини. На даному підприємстві, якщо говорити про стать працює більше осіб чоловічої статі. Це пояснено специфікою діяльності. Якщо говорити відносно віку працівників, які працюють на досліджуваному підприємстві, то можна сказати, що на протязі всіх досліджуваних років кількість працівників від 20-30 і від 40-50 була постійна, крім того основну масу працівників складають працівники, які мають різний рік. По освіті преобладають працівники, що мають вищу освіту.
11.Мною були виявлений певний недолік відносно мотивування персоналу: премія, яка може бути виплачена, якщо буде виконаний план, може нараховуватися не постійно (стосується торгових представників), всі ж інші працівники не мають премії, хоча викладаються на повну, основне навантаження в такому випадку ляже на фонд заробітної плати, який потрібно реформувати.
12. Для того, щоб диференціювати оплату праці співробітників підприємства, на мою думку, оптимальний це визначити постійну складову: визначити кваліфікаційний рівень працівника відносно рамки його посади і використовувати диференційовану ставку (ставка від 1(тарифна ставка – до 2,5, що має інтервал 0,5), так, що будуть виділені три рівня посад: 1-1,5;1,5 – 2,0;2,0-2,5.
13.Для того, щоб визначити індивідуальний рівень ставки (про це я відмітив раніше) потрібно на початку кожного року провести атестацію працівника по певним показникам: кваліфікація, професійний досвід, стаж роботи, відповідальність, можливість опанувати нову (іншу) посаду, психологічне навантаження, фізичне навантаження, умови праці.
14.Таким чином, можна стверджувати, що система відносно мотивування персоналу на досліджуваному підприємстві дасть змогу не тільки вдосконалити систему мотивації, а і можливо розвине діяльність підприємства.
Магістр