Зразок роботи
У суспільстві постійно виникають конфлікти інтересів, позицій та думок. Неминучість таких протиріч є проявом закону єдності та боротьби протилежностей, одного з класичних законів розвитку [12].
Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: відмова від роботи, перешкода на шляху до реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком виправдане, адже будь-який конфлікт несе у собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються відносини між людьми, часто завдання вирішення конфлікту супроводжується звільненням частини працівників [12].
Конфлікти виникають у процесі взаємодії, спілкування людей, тому що інтереси, погляди різні, а тому конфлікти існують доти, доки існує людство. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, всебічно що пояснює їх природу, впливом на розвиток колективу, суспільства, поки немає, попри численні дослідження походження, формування конфліктів та управління ними [12].
Конфлікт - це суперечність або протиріччя між двома або більше сторонами, які мають різні інтереси, погляди, потреби, цінності або цілі. Конфлікт може виникати в будь-якій сфері життя, включаючи особисте життя, роботу, бізнес, політику, відносини між країнами, культурні та етнічні різниці, релігійні переконання та інше [12].
Сутність конфліктів полягає у відмінностях між інтересами, цінностями, потребами, очікуваннями та уявленнями різних сторін. Конфлікти можуть мати різні форми прояву, включаючи вербальні та невербальні прояви, відкриті конфлікти та приховані розбіжності, індивідуальні конфлікти та групові протиріччя [12].
Зміст конфлікту на підприємстві може включати розбіжності в поглядах, невідповідність вимогам та очікуванням, невиконання обіцянок, недостатню співпрацю та комунікацію, несправедливість та нерівності, порушення прав та обов'язків, а також погану організацію робочого процесу [12].
Конфлікти можуть мати різний характер, і вони можуть бути відкритими або прихованими, конструктивними або деструктивними. У конфліктах можуть брати участь різні сторони, іноді з різними рівнями влади, та вони можуть мати різні мотивації для участі в конфлікті. Конфлікти можуть бути вирішені шляхом діалогу та компромісу, або вони можуть призвести до насильства, війн та інших форм насильства [12].
Поняття «управління конфліктами» передбачає процес контролю конфлікту самими учасниками чи зовнішніми силами (суспільними інститутами, владою, підприємцями, спеціальними знаннями тощо.) [12].
Стимулювання конфлікту – це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на провокацію, виклик конфлікту. Стимулювання виправдано доведено Зігертом Ст., Лангом Л. - по відношенню до конструктивних конфліктів це засоби найрізноманітнішими: винесення проблемного питання для обговорення на зборах, нараді, семінарі тощо; критика ситуації, що склалася на нараді; виступ із критичним матеріалом у засобах масової інформації і т. д. І тому алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктами залежить від багатьох факторів - змісту самого конфлікту, умов його виникнення та розвитку та багатьох інших [12].
Початок сучасної теорії конфлікту було покладено німецькими, австрійськими та американськими соціологами на початку ХХ століття. Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома чи більшою кількістю сторін, якими можуть бути окремі особи чи групи працівників. Кожна сторона робить все можливе, щоб її точку зору було прийнято, і заважає іншій стороні зробити це. Існують й інші визначення конфлікту [42].
У першій половині ХХ ст. проблема конфлікту у соціології розвивалася у рамках системно-функціональної школи. У 1908 р. робота німецького соціолога Г. Зіммеля "Соціологія" ознаменувала собою появу нового напряму вивчення конфлікту - функціональної теорії конфлікту. Досліджуючи функції конфлікту, Г. Зіммель запропонував широко поширену нині ідею про його позитивне значення за наявності відповідних умов. У конфлікті, на думку Г. Зіммеля, відображаються два найважливіші типи соціальних зв'язків: протистояння та об'єднання. Згідно з теорією Зіммеля, конфлікти неминучі. Їхня неминучість закладена в самій природі людини. Одне з основних джерел виникнення та розвитку конфліктів спочатку властива людям агресивність, апріорний інстинкт боротьби, первинна потреба у ворожості. Форми прояву агресивності обмежені суспільними нормами [42].
Сучасні погляди на конфлікт такі, що навіть за ефективному управлінні організаціях деякі конфлікти є не тільки можливі, а навіть бажані [42].
Найчастіше трудові конфлікти мають руйнівний характер, що накладає свій відбиток на подальшу взаємодію конфліктуючих сторін. Насамперед необхідно говорити про те, що на основі суперечки між суб'єктами складаються складні відносини, позбавлені взаємної поваги і довіри, що створює перепони на шляху розвитку ефективної спільної діяльності, зменшуючи в майбутньому ймовірність подальшої співпраці. Також безперечним негативним наслідком трудових суперечок є зниження продуктивності та, природно, зменшення прибутку через зосередженість на конфліктній ситуації [42].
Особистісних конфліктів неможливо уникнути, тому що у всіх є свої особливості, і неможливо поладнати з кожною людиною, яка трапляється в житті. Конфлікти на основі особистих якостей можуть бути складними та розчаровуючими, але корисно навчитися працювати з людьми, чиї підходи та погляди відрізняються від ваших власних [17].
Взаємозалежні конфлікти з урахуванням завдань. Варто подумати про процеси, які допомагають організації залишатися на плаву. Часто у рамках взаємозалежних робочих потоків відбувається безліч крос-функціональних процесів. Наприклад, ІТ-відділ може нести відповідальність за налаштування облікових записів та технологій для нових співробітників після того, як відділ кадрів повідомить їх про дату початку роботи нового співробітника. Але що, якщо HR забуде повідомити ІТ-відділ про нового співробітника, а новий співробітник прибуде в свій перший робочий день, не налаштований і не готовий до роботи? Ці типи взаємозалежностей можуть викликати розчарування та викликати конфлікти, особливо між відділами [17].
Стилеві конфлікти. Іноді конфлікт виникає через те, що люди мають різні стилі виконання роботи. Можливо, один із ваших співробітників рухається у швидкому темпі, а інший більш методичний і вимагає часу на обмірковування завдань перед виконанням. Цим двом співробітникам із дуже різними стилями роботи може бути складно працювати разом. Важливо розуміти, що стилі роботи у всіх різні, і для успішного командного співробітництва можуть знадобитися різні стратегії [17].
Конфлікти стилю керівництва. Подібно до конфліктів, заснованих на стилях, відмінності в стилях керівництва можуть призвести до конфлікту. Деякі лідери прямі та короткі, тоді як інші можуть здатися більш відкритими та схильними до співпраці. Незалежно від вашого підходу до лідерства, важливо розуміти свій стиль, щоб ви могли повідомити свою команду, як найкраще працювати з вами [17].
Особистісних конфліктів неможливо уникнути, тому що у всіх є свої особливості, і неможливо поладнати з кожною людиною, яка трапляється в житті. Конфлікти на основі особистих якостей можуть бути складними та розчаровуючими, але корисно навчитися працювати з людьми, чиї підходи та погляди відрізняються від ваших власних [17].
Взаємозалежні конфлікти з урахуванням завдань. Варто подумати про процеси, які допомагають організації залишатися на плаву. Часто у рамках взаємозалежних робочих потоків відбувається безліч крос-функціональних процесів. Наприклад, ІТ-відділ може нести відповідальність за налаштування облікових записів та технологій для нових співробітників після того, як відділ кадрів повідомить їх про дату початку роботи нового співробітника. Але що, якщо HR забуде повідомити ІТ-відділ про нового співробітника, а новий співробітник прибуде в свій перший робочий день, не налаштований і не готовий до роботи? Ці типи взаємозалежностей можуть викликати розчарування та викликати конфлікти, особливо між відділами [17].
Стилеві конфлікти. Іноді конфлікт виникає через те, що люди мають різні стилі виконання роботи. Можливо, один із ваших співробітників рухається у швидкому темпі, а інший більш методичний і вимагає часу на обмірковування завдань перед виконанням. Цим двом співробітникам із дуже різними стилями роботи може бути складно працювати разом. Важливо розуміти, що стилі роботи у всіх різні, і для успішного командного співробітництва можуть знадобитися різні стратегії [17].
Конфлікти стилю керівництва. Подібно до конфліктів, заснованих на стилях, відмінності в стилях керівництва можуть призвести до конфлікту. Деякі лідери прямі та короткі, тоді як інші можуть здатися більш відкритими та схильними до співпраці. Незалежно від вашого підходу до лідерства, важливо розуміти свій стиль, щоб ви могли повідомити свою команду, як найкраще працювати з вами [17].
Особистісних конфліктів неможливо уникнути, тому що у всіх є свої особливості, і неможливо поладнати з кожною людиною, яка трапляється в житті. Конфлікти на основі особистих якостей можуть бути складними та розчаровуючими, але корисно навчитися працювати з людьми, чиї підходи та погляди відрізняються від ваших власних [17].
Взаємозалежні конфлікти з урахуванням завдань. Варто подумати про процеси, які допомагають організації залишатися на плаву. Часто у рамках взаємозалежних робочих потоків відбувається безліч крос-функціональних процесів. Наприклад, ІТ-відділ може нести відповідальність за налаштування облікових записів та технологій для нових співробітників після того, як відділ кадрів повідомить їх про дату початку роботи нового співробітника. Але що, якщо HR забуде повідомити ІТ-відділ про нового співробітника, а новий співробітник прибуде в свій перший робочий день, не налаштований і не готовий до роботи? Ці типи взаємозалежностей можуть викликати розчарування та викликати конфлікти, особливо між відділами [17].
Стилеві конфлікти. Іноді конфлікт виникає через те, що люди мають різні стилі виконання роботи. Можливо, один із ваших співробітників рухається у швидкому темпі, а інший більш методичний і вимагає часу на обмірковування завдань перед виконанням. Цим двом співробітникам із дуже різними стилями роботи може бути складно працювати разом. Важливо розуміти, що стилі роботи у всіх різні, і для успішного командного співробітництва можуть знадобитися різні стратегії [17].
Конфлікти стилю керівництва. Подібно до конфліктів, заснованих на стилях, відмінності в стилях керівництва можуть призвести до конфлікту. Деякі лідери прямі та короткі, тоді як інші можуть здатися більш відкритими та схильними до співпраці. Незалежно від вашого підходу до лідерства, важливо розуміти свій стиль, щоб ви могли повідомити свою команду, як найкраще працювати з вами [17]. Особистісних конфліктів неможливо уникнути, тому що у всіх є свої особливості, і неможливо поладнати з кожною людиною, яка трапляється в житті. Конфлікти на основі особистих якостей можуть бути складними та розчаровуючими, але корисно навчитися працювати з людьми, чиї підходи та погляди відрізняються від ваших власних [17].
Взаємозалежні конфлікти з урахуванням завдань. Варто подумати про процеси, які допомагають організації залишатися на плаву. Часто у рамках взаємозалежних робочих потоків відбувається безліч крос-функціональних процесів. Наприклад, ІТ-відділ може нести відповідальність за налаштування облікових записів та технологій для нових співробітників після того, як відділ кадрів повідомить їх про дату початку роботи нового співробітника. Але що, якщо HR забуде повідомити ІТ-відділ про нового співробітника, а новий співробітник прибуде в свій перший робочий день, не налаштований і не готовий до роботи? Ці типи взаємозалежностей можуть викликати розчарування та викликати конфлікти, особливо між відділами [17].
Стилеві конфлікти. Іноді конфлікт виникає через те, що люди мають різні стилі виконання роботи. Можливо, один із ваших співробітників рухається у швидкому темпі, а інший більш методичний і вимагає часу на обмірковування завдань перед виконанням. Цим двом співробітникам із дуже різними стилями роботи може бути складно працювати разом. Важливо розуміти, що стилі роботи у всіх різні, і для успішного командного співробітництва можуть знадобитися різні стратегії [17].
Конфлікти стилю керівництва. Подібно до конфліктів, заснованих на стилях, відмінності в стилях керівництва можуть призвести до конфлікту. Деякі лідери прямі та короткі, тоді як інші можуть здатися більш відкритими та схильними до співпраці. Незалежно від вашого підходу до лідерства, важливо розуміти свій стиль, щоб ви могли повідомити свою команду, як найкраще працювати з вами [17].
Нижче наведено типи конфліктів, що виникають в організації внаслідок її ієрархічних налаштувань [24].
1. Вертикальний конфлікт
Вертикальний конфлікт виникає між рівнями і зазвичай включає розбіжності між начальником і підлеглим і керівником групи і членом команди з приводу ресурсів, цілей, термінів або результатів роботи [24].
2. Горизонтальний конфлікт
Горизонтальний конфлікт виникає між людьми чи групами, які працюють однією ієрархічному рівні. Ці суперечки зазвичай пов'язані з несумісністю цілей, нестачею ресурсів чи суто міжособистісними чинниками.
3. Конфлікт лінійного персоналу
Конфлікт між лінійним персоналом включає розбіжності між лінійним і штатним персоналом щодо того, хто має повноваження та контроль над рішеннями з таких питань, як бюджети, технології та методи управління персоналом [24].
4. Конфлікт рольової невизначеності
Конфлікти невизначеності ролей також поширені в організаційному середовищі. Вони виникають, коли повідомлення про очікування від завдання неясно чи якимось чином засмучує, наприклад, коли член команди отримує різні очікування від лідера та інших членів. Конфлікт завжди вірогідний, коли люди опиняються у двозначних ситуаціях, коли важко зрозуміти, хто відповідає і чому [24].
Ось шість поширених джерел усередині організації, які можуть призвести до міжособистісного конфлікту:
1. Відсутність роз'яснення ролей
Конфлікт може виникнути, коли незрозуміло, хто відповідає за яке завдання чи якусь частину проекту. Чіткі посадові інструкції та очікування можуть зменшити цей внесок у конфлікт [24].
2. Погані процеси
Часто погано побудовані процеси та процедури можуть створювати конфлікти. Щоб уникнути цієї пастки, корисно регулярно переглядати свої процедури та політики, щоб переконатися, що вони підтримують командну роботу та співпрацю [24].
3. Проблеми зі спілкуванням
Це найпоширеніша причина конфліктів, яка може виникати серед співробітників усіх рівнів. Збереження каналів зв'язку відкритими та наявність культури, в якій вітаються питання, матиме велике значення для пом'якшення цього чинника, що сприяє конфлікту [24].
4. Відсутність стандартів продуктивності
Коли стандарти продуктивності та якості неясні, люди швидко з'ясовують свої особисті очікування щодо кількості та якості роботи. Це може поставити їх у протиріччя з іншими, стандарти яких відрізняються. Лідерство та керівництво мають бути справедливими, чіткими та послідовними у формулюванні стандартів ефективності [24].
5. Нестача ресурсів
Якщо співробітникам доводиться конкурувати за ресурси, чи то управлінська підтримка, інструменти, обладнання чи фінансові ресурси, то все готове для конкуренції та конфліктів. Запитавши співробітників, що їм потрібно, а потім надавши це (якщо можливо), можна створити дух співпраці, а не суперництва [24].
6. Необґрунтовані обмеження часу
Конфлікт на робочому місці може виникнути, коли колеги не знають про необхідні кроки та час, необхідний іншим для виконання своєї частини завдання або проекту. В результаті вони можуть очікувати один від одного більшого, ніж це розумно. Якщо витратити час на обмірковування структури роботи та перехресне навчання співробітників, це допоможе пом'якшити цей чинник конфлікту [24].
Конфлікти також необхідно відрізняти від простих розбіжностей чи суперечок, які можна вирішити шляхом переговорів. Навпаки, конфлікти містять емоційний компонент, який має на увазі оцінні судження чи основні принципи, які підлягають обговоренню [24].
Магістр