Зразок роботи
Аналіз сучасних теоретичних джерел у сфері управління персоналом дозволяє зробити висновок про існуючу залежність його ефективності від уміння управляти поведінкою людей, їх ціннісними орієнтаціями, від формування відповідних трудових установок та громадської думки. При цьому йде наголос на неоднозначності думок теоретиків щодо зазначеної проблематики, що обумовлено різним розумінням сутності та функцій організаційної культури. [1] У концепції організаційної культури досі відсутнє універсальне загальновизнане визначення, як і в багатьох інших понять організаційно-управлінських дисциплін, що багато в чому пояснюється прагненням авторів до розробки власного трактування, де вони використовують при цьому різноманітні функціональні описи культурної галузі, що формулюються щоразу відповідно до цілей проведених досліджень. [1]
Безумовно, відсутність єдиного трактування поняття організаційної культури ускладнює аналіз процесів її формування та спрямовує дослідників до широких узагальнень та пошуків інтегральних засад для формування визначення, адекватного сучасним непростим умовам розвитку бізнесу. Як підтвердження сказаного наведемо низку визначень, що трактують поняття «організаційна культура» у широкому значенні як результату діяльності людей: [1]
- сукупність базових спонукань, сформованих самостійно, засвоєних чи розроблених певною групою (членами колективу) з метою вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції (Едгар Шейн);
- Унікальна сукупність переконань, норм, цінностей, зразків поведінки, що визначають спосіб формування об'єднань груп та окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей (Д.Елдрідж, А. Кромбі); [1]
- набір найбільш істотних припущень, що приймаються членами організації, і виражаються в цінностях, що заявляються організацією, що визначають для людей орієнтири їх поведінки та дій (Ч. Бернард); [1]
На формування та розвиток організаційної культури впливає ряд причин, які можуть бути згруповані у фактори. Ці причини можна розділити на три групи: особистісно-поведінкові, структурно-нормативні та зовнішні. [1]
Особистісно-поведінкові причини характеризуються поведінкою керівника та членів організації, які впливають на формування ціннісної системи та зовнішні прояви організаційної культури. У більшості організацій лідер – це зразок поведінки інших учасників. [2]
Структурно-нормативні причини - це чинники, що виникли під вплив структури, цілей і практикою. Ці фактори впливають на корпоративну культуру, закріплюються у свідомості працівників та стають елементом культури. Вони впливають формування поведінки та поведінкових аспектів культури організації. Також принципи стимулювання є носіями корпоративної культури та закріплюють її. [2]
Зовнішні чинники є умови, пов'язані зі змінами економіки та політики поза фірми. До таких факторів належать стан споживчого ринку, ціни та тарифи на матеріальні та енергетичні ресурси, норми амортизації, рівень розвитку зовнішньоекономічних зв'язків, порушення партнерами господарських договорів. [2]
Тепер познайомимося з функціями корпоративної культури, кожна з яких може стати суттєвим гальмом або каталізатором під час проведення організаційних змін. [3]
1) Створення спільної мови;
2) Створення кордонів та критеріїв визначення «свій» - «не свій»;
3) Розподіл владних повноважень та статусів;
4) Визначення внутрішньокорпоративних норм поведінки та побудови відносин між людьми;
5) Розподіл «батогів» та «пряників»;
6) Формування корпоративної ідеології.
Розкриємо функції корпоративної культури докладніше з погляду, як кожен із наведених вимірів корпоративної культури може спричинити інноваційні починання у компанії. [3]
Забезпечення корпоративної культури повинне відбуватись за допомогою організації спільних заходів, котрі створені задля зародження в колег в установі чи організації відчуття єдності, приналежності до установи, де всі працюють, лояльності та впевненості у своєму роботодавцеві. [4] Створення позитивного іміджу допомагає пропаганді корпоративності та позитивної соціально-психологічної атмосфери у колективі. Розуміння, визнання та заохочення кращих працівників, корпоративна культура ідентифікує їх як зразки для наслідування для всього колективу. [4]
Магістр