Зразок роботи
1.1 Поняття, функції, мета та правове регулювання атестації
Атестація працівників — найважливіша складова кадрової роботи, за допомогою якої керівник має змогу удосконалювати кадровий склад установи, підприємства чи організації. З метою встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника займаній посаді проводять атестацію. Періодичній атестації підлягають працівники апарату управління підприємств, організацій та установ: керівники, спеціалісти та фахівці. Робітники і технічні службовці процедуру атестації не проходять.
Основними принципами атестації є:
• відкритість;
• колегіальність;
• гуманне та доброзичливе ставлення до працівника;
• неупередженість;
• законність ;
• об'єктивність;
• системність оцінювання діяльності працівника.
Функції атестації:
• явна (затвердження факту відповідності окремого працівника вимогам посади, що він займає);
• прихована (більш детальне знайомство з підлеглими, їхніми здібностями та можливостями; пояснення прийнятих в минулому кадрових рішень; усунення стресів у колективі; збільшення відповідальності підлеглих; планування кар’єри, отримання підстави для того, щоб звільнити працівника);
• контролююча (періодична перевірка особистих якостей працівників та відповідність ділових якостей. Вимоги до робочого місця чи посади);
• функція стимулювання потрібна для збільшення зацікавленості працівників у постійному кваліфікаційному розвитку, підвищення своїх ділових та особистих якостей, результатів виконуваної роботи.
Головною метою атестації – є регулювання відносин між керівником і працівниками у сфері реалізації їхніх прав на охорону здоров'я та безпечні умови праці, пільги й компенсації за роботу в небезпечних умовах. Окрім цього атестація спрямована на перевірку ділових та професійних якостей кожного працівника, дозволяє атестаційній комісії виявляти тих працівників, в яких наявні організаційні, управлінські здібності сфери управління на займаних посадах або включення до резерву [1].
З врахуванням цілей проведення атестації працівників можна відзначити дві її складові частини: оцінку персоналу і оцінку праці. Метою оцінки праці є зіставлення якості та обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, яка наведена в планах, технологічних картах і програмах роботи організації. Оцінка персоналу дозволяє вивчити рівень підготовки працівників до здійснення конкретного виду діяльності, яким вони займаються, також виявити ступінь їх потенційних можливостей для здійснення оцінки перспективного росту персоналу. Слід зазначити, що підприємства здійснюють в більшості випадків обидва види оцінки діяльності робітників, тобто вони використовують одночасно оцінку якостей і оцінку праці, які впливають на досягнення результатів.
Атестація керівників, професіоналів і фахівців проводиться на підприємствах на основі постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств» №1571 від 27 серпня 1999 р. та Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1922 від 28 грудня 2000 р.
Підприємства недержавних форм власності самостійно розробляють Положення про проведення атестації працівників керівного складу. У практичній роботі з атестації підприємства керуються наказами галузевих міністерств і відомств. З урахуванням організаційних, виробничих та інших галузевих особливостей міністерствами, відомствами встановлюється єдина періодичність проведення атестації для всіх підвідомчих підприємств – один раз на три або п'ять років. Виняток становлять лінійні керівники (майстри, старші майстри, начальники цехів та дільниць), яких атестують раз у два роки. Дотримання вимог єдності в періодичності й термінах проведення атестації є обов'язковою умовою її успішного проведення[2].
Отже, атестацію не варто розглядати як одноразовий захід. Це складний процес, який не обмежується процедурою визначення відповідності працівників займаним посадам. Атестація передбачає проведення різних за змістом і трудомісткістю організаційних робіт. Підготовку до проведення атестації здійснює відділ кадрів за активної участі керівників структурних підрозділів та громадських організацій.
1.2 Види атестації та її етапи
Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну. Підсумкова атестація — це повна оцінка діяльності робітників за весь період роботи, це оцінка минулого, без якого неможливо зрозуміти сучасне та робити висновки про готовності людини до майбутнього. Але ж навіть успіхи у минулому не гарантують успіхів у майбутньому, оскільки все змінюється, а тому і потрібна оцінка особистих якостей, яка дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Такий вид атестації проводиться раз в три-п'ять років. Проміжну атестацію проводять через досить короткий період, та кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої проведеної атестації. Спеціальну атестацію проводять в випадках необхідності. Наприклад, направлення робітника на навчання, затвердження на нову займану посаду, збільшення заробітної плати, тощо [3].
Ознайомимось з покроковим алгоритмом: 17 етапів знадобляться усім, котрим потрібна точна процедура для проведення атестації своїх працівників.
Етап 1. Потрібно проаналізувати актуальність положень договору, які встановлюють порядок проведення атестації:
• чи він містить норми щодо порядку проведення атестації;
• чи відповідають нормам наявні норми договору щодо атестації.
Етап 2. Вносимо до даного договору зміни та доповнення про проведення атестації. Зміни та доповнення вносяться у тому ж порядку, у якому приймають сам договір і реєструються відповідно до Порядку Повідомленої реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод договорів затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13. 02. 2013 № 115. В обов’язковому порядку повинні бути визначені категорії працівників, які не підлягають,і які підлягають атестації та періодичність проведення атестації. У разі погодження сторін переговорів щодо визначення додаткових категорій працівників, які не підлягають атестації, то це також повинно бути внесено в договір....
Магістр