Особливості соціально-психологічного клімату організації з різним стилем керівництва (ID:1132770)

Поняття та складові соціально-психологічного клімату Психологічний настрій організації загалом і конкретних груп важливий для управління. Розглядаючи формування соціальної психології, перш за все необхідно чітко визначити її як наукову концепцію. Фахівці з психології, соціології, менеджменту та інших галузей завжди проявляли зацікавленість у вирішенні соціальних проблем та сприянні соціальному розвитку. На сьогоднішній день існує велика кількість досліджень і наукових робіт, присвячених створенню соціально-психологічного клімату для учнів, шкіл, підприємств, а також для спеціальних соціальних груп. Деякі автори розглядають соціально-психологічний клімат організації як емоційну складову психологічних зв'язків між членами колективу, що виникає на основі їхньої близькості, симпатії, спільних інтересів та схильностей [1]. Відповідно до В. Шепеля, в організації існує три кліматичні зони [2, с.89]: 1) Соціальний клімат, що відображає рівень усвідомлення мети та завдань організації, а також гарантії дотримання прав і обов'язків працівників. 2) Моральний клімат, який відображає прийняття моральних цінностей в організації. 3) Психологічний клімат, що відображає неформальні взаємини між співробітниками, що працюють разом. Кліматичні та соціальні умови становлять одні з ключових елементів, що формують психологічну структуру організації. Під час керівництва важливо приділяти особливу увагу соціальній психології, яка відображає рівень соціальної взаємодії та співпраці між людьми у різних сферах комунікації [3, c.85]. Перегляд наукової літератури підтвердив наявність різних підходів до пояснення соціально-психологічного клімату (табл.1.1.). Таблиця 1.1. Підходи до визначення «соціально-психологічного клімату» як управлінської категорії Визначення Джерело А. Анцупов стверджує: «Соціально-психологічний клімат – це емоційна забарвленість психологічного зв’язку членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, збігу інтересів, схильностей». [3]. Г. Андрєєва запевняє: «Соціально-психологічний клімат – якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі». [2]. Л. Залюбінська говорить: «Соціально-психологічний клімат - якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі». [9]. В. Петюх зазначає: «Сукупність установок та ціннісних орієнтацій стосовно всіх видів соціальниз зв‘язків, у які включені всі члени виробничого колективу, в тому числі у ставленні до праці, до норм сумісної діяльності трудового колективу, до органів управління, до громадських організацій, до всього виробничого колективу». [25]. Н. Коломінський пише: «Спектр емоційних, інтелектуальних і вольових реакцій та дій, виражених в мотивах, почуттях, настроях, життєвих установках, уявленнях, нормах, принципах, стереотипах сприйняття і розуміння різних явищ життя». [14]. Н. Базалійська стверджує: «Соціально-психологічний клімат – це притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища». [4]. О. Дяків зазначає: «Соціально-психологічний клімат організації – це домінуючий у конкретній організації відносно стійкий психічний настрій, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії». [8]. О. Шубало переконаний: «Соціально-психологічний клімат організації – це якісна сторона міжособистісних стосунків, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють чи перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі». [27]. Отже, соціально-психологічна атмосфера відіграє ключову роль у функціонуванні організації, прямо впливаючи на її продуктивність та ефективність. Вона формується за допомогою психологічних та соціальних взаємозв'язків у групі, робочих концепціях, смаках, уподобаннях, установках, нормах, емоціях та інших аспектах міжособистісних відносин. Сприятливий соціально-психологічний клімат можна визначити за ознаками, що розкривають його основну сутність (рис. 1.1): 1) Виділення чіткого бачення для команди та кожного члена окремо. 2) Наявність довіри та взаємного підтримання всередині групи. 3) Свобода вираження власної думки та відсутність тиску на владу. 4) Адекватне розуміння цілей і завдань організації кожним співробітником. 5) Задоволеність роботою та почуття належності до колективу. 6) Створення умов для професійного розвитку та творчості, самовираження, самостійності та особистісного зростання для кожного працівника в групі. Рис. 1.1 Ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату Отже, сприятливий соціально-психологічний клімат в організації виявляється через ряд ключових ознак, які визначають його внутрішню сутність. Ці ознаки включають наявність чіткого бачення для команди та кожного окремого співробітника, довіру та взаємну підтримку всередині групи, свободу вираження власної думки, адекватне розуміння цілей організації, задоволеність роботою та почуття належності до колективу, а також створення умов для професійного розвитку та творчості для кожного співробітника. Ці аспекти сприяють підвищенню продуктивності та ефективності роботи колективу, сприяють покращенню якості взаємодії між працівниками та сприяють загальному добробуту організації. 1.2 Значення соціально-психологічного клімату в наукових дослідженнях Кілька науковців, таких як Е. Мейо, І. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, Ф. Хедоурі, С. Оддонел, Т. Пітерс та інші, провели дослідження особливостей теорії управління персоналом, у тому числі розглянули понятійно-категоріальний апарат. Особливо важливими є внески Е. Мейо, який започаткував новий етап у соціально-психологічному управлінні персоналом. Він встановив зв'язок між продуктивністю, умовами праці та людськими взаєминами на основі Хоторнського ефекту. Його пропозиції покладали акцент на соціально-психологічному аспекті трудової діяльності колективу, оскільки вирішення соціальних протиріч сприятиме стабільності працівників та ефективній діяльності підприємства [24, с. 68.]. Річард Стівенсон та його співробітники, такі як Майкл Джозеф і Джон Макмулен, пропонують аналізувати взаємовідносини в управлінні кадрами за допомогою рандомізованих експериментів у сфері підприємництва [32]. Інші дослідники, такі як Роберт Бієс, Лаура Барклі і Карлос Акуіно, рекомендують засновувати кадрові відносини на системі «прощення», що стимулює працівників підприємства до креативності, здобуття досвіду та навчання на власних помилках для їх подальшого уникнення [31]. Сяо-Хуа Лін, Брайан Скотт та Філіп Маттс пропонують модель соціально-психологічних відносин, яка базується на типології лідера в організації та визначає фактори його управлінської поведінки на основі організаційних здібностей та мотиваційних механізмів впливу на колектив [31]. Питання використання соціально-психологічних методів управління підприємством широко обговорюються серед вітчизняних науковців, які детальніше розглядають сутність таких методів управління з урахуванням умов вітчизняного бізнесу. Наприклад, Володимир Петюх розуміє їх як комплекс специфічних прийомів впливу на міжособистісні відносини в колективі та на систему національних соціальних процесів, що взаємодіють між працівниками [25, с. 112]. Олександр Шубалий розглядає соціально-психологічну методологію управління як арсенал прийомів та інструментів соціального та психологічного впливу на колектив як цілісність, так і на окремі особистості з метою підвищення їх трудової та творчої активності в умовах національного бізнес-середовища [27, с. 98]. Людмила Залюбінська розширює розуміння соціально-психологічних методів, розглядаючи їх як набір специфічних засобів впливу на міжособистісні відносини та взаємодії працівників у колективі організації, а також на соціальні процеси всередині нього [9, с. 48]. Олександр Дяків розглядає психологію управління як розділ психологічної науки, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності та визначає роль людських та соціально-психологічних чинників у процесі управління [8, с. 25]. Соціально-психологічний клімат можна оцінити як сприятливий або несприятливий. У сприятливому соціально-психологічному кліматі працівники характеризуються оптимізмом, радістю спілкування, взаємною довірою, почуттям захищеності та безпеки тощо. У несприятливому соціально-психологічному кліматі працівники можуть виявляти песимізм, дратівливість, високий рівень напруженості, конфліктність та інші негативні ознаки. Встановлення факторів, що впливають на властивості соціально-психологічного клімату, є однією з ключових проблем у дослідженнях цієї області. Один з найсуттєвіших факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в організації і відображають ефективність керівництва, полягає у стилі управління, що керівник застосовує в своїй практиці. В класифікації стилів управління, яку запропонували Р. Блейк і Д. Маутон [31], відрізняють два типи орієнтації фахівця, які вони називають «орієнтованими на людей» і «орієнтованими на завдання». Результатом використання соціально-психологічних методів управління в такому випадку є оптимальне розподілення професійних та соціальних ролей в колективі працівників з метою досягнення високих показників діяльності підприємства. А. Церковна та В. Харламова розглядають сучасні соціально-психологічні методи управління як засоби впливу на персонал підприємства, що базуються на традиційних принципах соціологічної та психологічної науки, та спрямовані як на всю групу працівників, так і цілеспрямовано на конкретних співробітників [30]. Однак аналізуючи існуючу базу наукових досліджень у галузі кадрового управління та методів управління підприємством, важливо відзначити недостатнє уточнення місця соціально-психологічних методів управління та недостатню взаємодію між їх впровадженням та розвитком вітчизняного підприємства. Вплив соціально-психологічного клімату на продуктивність та якість діяльності, а також на ефективність функціонування колективу, як психологічний феномен, досліджувався в різних сферах, включаючи трудові, виробничі та наукові колективи. Поняття «психологічний клімат» вперше було використано Н. Мансуровим у його дослідженнях виробничих колективів. Він розглядав його як стан групової психіки, утворений особливостями життєдіяльності цієї групи та включаючий емоційні та інтелектуальні аспекти: установки, відносини, настрої, почуття та думки її учасників. Психологічний клімат як соціально-психологічне явище виробничого колективу також був предметом досліджень різних науковців, серед яких Ф. Джафарова, А. Жамкочан, Т. Загрузін, О. Засурцев, Л. Зорін, Б. Махмудов, Г. Скомаровський, І. Чорнобровкін та інші. Проблему психологічного клімату в педагогічному колективі також вивчали Н. Коломінський [15], Л. Карамушка [10], Р. Шакурова [29]. Деякі аспекти соціально-психологічного клімату вчителів детально розглянуто у роботах Г. Виноградова, Є. Єрмолаєва та О. Мешко [23]. Структура соціально-психологічного клімату формується на основі взаємовідносин між членами колективу і включає елементи, які поєднують у собі аспекти суспільних і міжособистісних зв'язків. Через суспільні відносини, такі як ставлення до праці, проявляється соціальний аспект особистісних зв'язків у колективі. Міжособистісні відносини, у свою чергу, розподіляються на відносини між колегами та взаємодія у системі управління та підпорядкування. В.В. Бойко вбачає, що єдність між суспільними та міжособистісними відносинами проявляється через взаємодію між людьми (співпраця, конкуренція, об'єднання, взаємопідтримка, дружба, згода), а також через характеристики особистості, які впливають на психологічні аспекти міжособистісного спілкування у колективі [17]. Створення сприятливого соціально-психологічного клімату у трудовому колективі вважається однією з ключових складових його функціонування. Існує різноманітні підходи до розуміння терміну «соціально-психологічний клімат». Згідно з Л. Корольовим, цей клімат відображає стиль взаємовідносин між людьми, загальний настрій у колективі, рівень задоволеності умовами праці, спосіб управління і багато інших чинників.