Эмоциональные компоненты общения в межличностных конфликтах сотрудников организации (ID:204012)

ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы. Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе. Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства. Межличностный конфликт по праву является самым широко представ-ленным в повседневной жизни: на работе (между руководителем и подчинен-ным, между руководителями), в семье (между женой и мужем, родителями и детьми), на улице в очередях и общественном транспорте, в ресторанах и гостиницах (между клиентом и обслуживающим персоналом, между покупателем и продавцом). Как правило, межличностные конфликты связаны с разностью, взглядов, потребностей, ценностей. Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков: присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего; необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации; активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий. Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного индивида, характера отношений между людьми и т.п. Цель исследования: выявить особенности эмоциональных компонентов общения в ситуации межличностного конфликта у сотрудников. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить основные направления исследований эмоциональных компонентов общения и конфликтов в социальной психологии. 2. Построить модель эмоциональных компонентов общения в ситуациях межличностного конфликта. 3. Провести экспериментальное исследование эмоциональных компонентов в межличностном конфликте у сотрудников. 4. Дать рекомендации по регулированию эмоциональных компонентов общения в ситуациях межличностных конфликтов у сотрудников. Объектом исследования является общение сотрудников в ситуациях межличностного конфликта. Предметом исследования выступают эмоциональные компоненты меж-личностного общения у сотрудников в процессе конфликта. Гипотеза исследования: предположение о том, что уровень ситуативной и личностной тревожности, степень агрессивности и конфликтности участников общения выступают основными факторами, влияющими на развитие межличностного конфликта. Их регуляция с помощью социально-психологических тренинговых методик может существенно снижать эмоциональную составляющую межличностных конфликтов у сотрудников. В качестве теоретической базы были использованы работы современных ученых-практиков по вопросам межличностных конфликтов. Особо следует отметить работы: А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, В.С. Агеева, В.В. Бойко, А.Г. Ковалева, В.Н. Панферова, М.Р. Битянова, И.Р. Вагина, Н.В. Гришиной, Г.В. Десслера, Е.Н. Иванова, А.В. Карпова и многих других ученых, а также тренинг уверенности в себе, разработанный И.В. Стишенко и элементы программы коррекции и развития коммуникативных навыков подростков разработанный М. Элбакиевой и О. Волкой. Теоретическая разработка проблемы позволила обобщить и классифицировать материал, относящийся к данной теме. Анализ научной литературы и эмпирические наблюдения позволили сформулировать ряд идей о возможных связях человеческих чувств и развитии межличностных конфликтов. Формулируя проблему исследования, мы исходили из следующих представлений: - природа конфликта всегда эмоциональна, негативные эмоции сопровождают любую личность в конфликте; - с исчезновением конфликтных взаимоотношений негативные эмоции значительно ослабевают; - напряженность конфликта и сила эмоциональных переживаний, связанных с ним находятся в прямой зависимости; - одна и та же личность в конфликтах различного происхождения и характера склонна вести себя примерно одинаковым образом; - личность характеризуется устойчивыми эмоциональными особенностями; - доказанным является возникновение эмоциональных реакций негативного характера на фрустрирующие воздействия из внешней среды; - теоретически обоснованным является представление о мотивирующей и направляющей силе эмоциональных процессов; В данной работе применялись следующие методы и методики исследования: 1. Анализ научной литературы в сфере социальной и организационной психологии, и управления персоналом по проблеме межличностных конфликтов. 2. Метод эксперимента (констатирующий, формирующий, контрольный), тестирование (Методика К.Томаса «Определение выбора стратегий поведения», Методика А. Басса - А. Дарки «Диагностика показателей и форм агрессии», Методика Спилберга «Оценка ситуативной и личной тревожности, Методика Е.П.Ильина, П.А. Ковалева «Личностная агрессивность и конфликтность», Методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе). 3. Кроме того использовались количественные методы математической статистики (корреляционный метод). Теоретическая и практическая новизна исследования заключается в том, что данная психологическая проблема изучается сравнительно недавно. Моя Выпускная квалификационная работа ставит целью продолжить исследование этой актуальной социально-психологической проблемы. Практическая значимость темы исследования обусловлена направленностью на научно-методическое обеспечение практической психологии труда. В ходе исследования мы разработали практические рекомендации по снижению эмоционального компонента в межличностных конфликтах, что поможет многим молодым людям преодолеть стрессовые состояния, вызванные межличностными конфликтами. Работа состоит из введения, двух основных глав, которые делятся на параграфы, и заключения. Список литературы, содержащий 49 наименований, включает отечественных и ряд зарубежных авторов. Определение основных понятий: конфликт, межличностный конфликт, способы разрешения конфликта, методы устранения конфликта, агрессивность, агрессивное поведение, тревожность, ассетивность. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, цель данной работы можно считать достигнутой: были выявлены особенности эмоциональных компонентов общения в ситуации межличностного конфликта у сотрудников. Также были поставлены и решены следующие задачи: были изучены основные направления исследований эмоциональных компонентов общения и конфликтов в социальной психологии, построена модель эмоциональных компонентов общения в ситуациях межличностного конфликта, проведено экспериментальное исследование эмоциональных компонентов в межличностном конфликте у сотрудников, рассмотрены рекомендации по регулированию эмоциональных компонентов общения в ситуациях межличностных конфликтов у сотрудников. В заключение можно отметить, что межличностный конфликт – это ак-тивное, противостояние двух (или более) сторон, направленное на устранение возникших противоречий. Люди, между которыми он возникает, могут вести себя в нем по-разному, неосознанно (а иногда и специально) применяя тот или иной способ действий для разрешения сложившейся ситуации. Наиболее полная модель стратегий поведения личности в конфликте предложена К. Томасом и Р. Киллменом. Она включает в себя: соперничество (принуждение), избегание (уход), приспособление (уступка), компромисс и сотрудничество. Позитивный или негативный исход конфликта во многом зависит от того, какую стратегию взаимодействия выбрали оппоненты. Конфликт — это не всегда плохо, если участники стремятся его разрешить цивилизованными способами, осознанно выбирая ту или иную стратегию поведения (в зависимости от ситуации), уважая интересы друг друга. Поведение людей в конфликте может быть самым разным, но оно не должно приводить к насилию. Личность человека в конфликте также настраивается на экстремальный лад. Это выражается в изменениях важнейших личностных образований типа самооценки. Негативные переживания вообще в большой степени свойственны людям с неадекватной самооценкой. Самооценка, являясь ядерным образованием личности, регулирует деятельность и общение человека. При изменениях в самооценке, деятельность либо улучшается по ряду показателей, либо может полностью дезорганизоваться. Всем, наверное, известно, что в состоянии конфликта снижается производительность и эффективность труда, субъективно человек это переживает как нежелание что-либо делать, либо, наоборот, проявляет неэффективную лихорадочную активность. Анализ методов диагностики и коррекции межличностных конфликтов показал обилие инновационных предложений со стороны психологов. Для рассмотрения были выбраны методы, которые, прежде всего, отвечают требованиям научности. Одним из наиболее успешных явился метод социально-психологического тренинга, который и был использован в практической части работы, поскольку отвечал поставленным конкретным практическим задачам. Гипотеза состояла в том, что уровень ситуативной и личностной тревожности, степень агрессивности и конфликтности участников выступают основными факторами, влияющими на развитие межличностностных конфликтов – подтвердилась. Их регуляция с помощью СПТ может существенно снижать эмоциональную составляющую межличностных конфликтов у сотрудников. Что доказали результаты контрольного исследования показали. Продолжение изучения данной проблемы может иметь несколько вариантов. На уровне теоретической психологии можно исследовать проблему влияния межличностных конфликтов в коллективе на взаимосвязь межличностных конфликтов в коллективе и профессиональной самооценки его членов. На прикладном уровне это может быть поиск наиболее эффективных методов социально-психологической диагностики межличностных конфликтов. Наряду с этим интересным представляется вопрос методов профилактики межличностных конфликтов в студенческом коллективе. Всегда открытой является проблема средств коррекции межличностных конфликтов, поиск наиболее приемлемого метода в определенной ситуации. Перед исследователем, интересующимся человеческими конфликтами, открывается широкий выбор разнообразных методов и подходов. Существует два подхода: - экспериментальный - позволяет обрести больше уверенности при определении причинно-следственных связей. - неэкспериментальный - позволяет избегать любого прямого вмешательства или поощрения поведения, причиняющего вред. Также рассматриваются различные методы для изучения межличностных конфликтов: - опрос (архивные исследования, вербальная информация, анкеты, личностные шкалы, оценивание другими, проективные методы); - наблюдение межличностных конфликтов (полевые наблюдения, натуральные наблюдения, межличностные конфронтации); - лабораторные наблюдения ("игровые" меры, измерение вербальных конфликтов). В психодиагностике существует батарея тестов, направленная на выявление конфликта в группе: - экспресс-оценка глубины конфликта (А.М. Бандурка, С.И. Бочарова); - экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам; - самооценка рационального поведения в конфликте; - самооценка конструктивного поведения в конфликте; Диагностика личной агрессивности и конфликтности (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев). Так, для диагностики межличностных конфликтов используются: - психодиагностика (наблюдение, беседа, тестирование); - тренинги по развитию памяти, внимания и наблюдательности; - психофизические тренинги по преодолению препятствий (усложнения, полоса препятствий, лабиринты); - обучение основам аутогенной тренировки; - тренинги самовнушения, самоубеждения, настроя; - СОПТ (ситуативно-образная психорегулирующая тренировка). Целесообразность практических занятий, тренингов оправдана существованием психологической закономерности: человек, неоднократно попадавший в сложные конфликтные условия и справившийся с ними, имеет больше шансов выйти с честью из данной ситуации, чем тот, кто никогда не попадал в них.