Зразок роботи
ВСТУП
Актуальність роботи. Ефективність побудови та функціонування системи управління персоналом та організаційної культури підприємства вважаються найголовнішими чинниками, що забезпечують його успішну подальшу господарську діяльність. Сьогодні визначальною характеристикою якості послуг в організаціях соціальної сфери є рівень морально-етичної культури її персоналу. З огляду на це тематика курсової роботи є дуже актуальною.
Слід зазначити, що відносно новим положенням теорії стратегічного управління є виокремлення організаційної культури як самостійного елемента й урахування її зміни під час впровадження нової стратегії організації. Вважається, що організаційна культура формується як реакція на фундаментальні завдання, які вимагають вирішення в організації.
Питанням морально-етичної культури присвячена низка фундаментальних праць вітчизняних і зарубіжних науковців, зокрема, Е. Капітонова, В. Співака, І. Храбрової, М. Магури, В. Пилипенка, О. Родіонової та ін. Водночас наукові дослідження у цій сфері тривають по мірі розвитку суспільства та відповідно до змін, які відбуваються у свідомості персоналу та соціокультурному середовищі під впливом НТП та процесів глобалізації.
Метою роботи є вдосконалення управління формуванням морально-етичної культури персоналу Глибоцького районного центру зайнятості.
Об’єктом дослідження є процес управління формуванням морально - етичної культури персоналу організації.
Предмет дослідження - теоретичні та практичні аспекти морально - етичної культури персоналу організації .
Виходячи з поставленої мети, у даній роботі досліджено і розв’язано такі завдання:
- дослідити зміст поняття морально-етичної культури персоналу організації ;
- систематизувати фактори морально-етичної культури персоналу організації;
- охарактеризувати Глибоцький районний центр зайнятості;
- дослідити морально-етичну культуру персоналу організації;
- обґрунтувати основні напрямки вдосконалення управління формуванням морально-етичної культури персоналу Глибоцького районного центру зайнятості.
Теоретичною і методологічною основою роботи є положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених в області менеджменту, управління персоналом, зокрема, з питань формування морально-етичної культури, управління етичною стороною поведінки персоналу.
Для досягнення поставленої в роботі мети було використано сукупність загальноприйнятих методів і прийомів наукового пізнання. Метод логічного узагальнення застосовано для теоретичного обґрунтування значення поставлених задач та уточнення ключових понять курсової роботи. Методи аналізу і синтезу використано для дослідження особливостей системи управління персоналом та етичних відносин у межах Глибоцького районного центру зайнятості. Графічний метод використано для наочного подання статистичного матеріалу та схематичного зображення ряду теоретичних і практичних положень дослідження.
Інформаційну базу дослідження становлять результати емпіричних досліджень провідних науковців у сфері формування морально-етичної культури персоналу, а також результати опитувань та спостережень, виконанних безпосередньо автором даної роботи.
1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОРАЛЬНО - ЕТИЧНОЇ КУЛЬТУРИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Поняття морально-етичної культури персоналу організації
Сьогодні доведено, що морально-етична культура — це не тільки імідж компанії, але і ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, направленими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.
Морально-етична культура існує в будь-якій компанії – з моменту появи організації і до самого кінця – незалежно від того, створюється спеціальна служба для роботи з нею чи ні.
На практиці фахівці з управління людськими ресурсами по-різному інтерпретують поняття морально-етичної культури.
Д. Задихайло та О. Кібенко вважають, що морально-етичної культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навики, традиції, процеси комунікації і ухвалення рішень, міфи, страхи, надії, устремління і очікування, реально випробувані співробітниками [25, с. 12].
За визначенням С. Гримблата та М. Воронова «Культура — складний комплекс припущень, що бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задаючий загальні рамки поведінки, що приймаються переважно організації. Виявляється у філософії і ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його поведінку в критичних ситуаціях»[15, с. 67-74].
Морально-етична культура орієнтована на внутрішнє середовище і виявляється, перш за все, і головним чином в організаційній поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивна до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці; активні процеси позитивної самоорганізації і багато що інше, що виявляється в корпоративній поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаних цінностей, об'єднуючих інтереси окремих людей, груп і організації в цілому [29, с. 117].
Неважко помітити тісний зв'язок між культурою організації і морально-етичною культурою. Перше неможливе без другого. Орально-етична культура підприємства покликана забезпечити адаптивну поведінку організації в зовнішньому середовищі. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти в конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки і успішно розвиватися. Але при цьому її основою є внутрішня консолідація, взаємодія і взаємокоордінація, засновані на чіткому розподілі праці, відповідальності і узгодженні інтересів.
Морально-етична культура, за визначенням, не може бути сконструйована і упроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, відбивані в організаційних проектах. Пересадка ж з одного грунту на іншу образу корпоративної поведінки, як правило, буває безуспішною. Кожен колектив унікальний: половозрастной склад, професіонально-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т.п. - все це накладає свій відбиток. Велике значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і традиції, що склалися. На деяких підприємствах основою для формування особливої культури поведінки і виховання в цьому дусі кадрів проголошується так зване кредо фірми.
Носіями морально-етичної культури є люди. Проте в організаціях із сталою культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активну дію на працівників, модифікує їх поведінку відпо/відно до тих норм і цінностей, які складають її основу. Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників певних типів і для стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються або ослабляються репутацією компанії [37, с. 78].
Яких вимог повинна дотримуватися організація, щоб розвивати морально-етичну культуру персоналу?
За оцінками Гарвардської школи бізнесу, існує ряд загальних вимог, яких дотримуються провідні компанії у своїй діяльності (табл. 1.2) [31, с. 99].
Таблиця 1.2
Соціально-культурні вимоги до організації
Сфери поведінки Сутність норм
Етика
відносин зі споживачами: - безпечність товарів (послуг, робіт);
- надання інформації про товари і технологію їх виготовлення;
- право вибору покупцем товарів (послуг, робіт);
- урахування вимог споживачів;
- спонсорування освітніх програм безпечного використання продукції;
- поліпшення пакування і маркування;
- підвищення споживчої цінності продуктів;
- зменшення забрудненості продуктів.
Етика відносин зі співробіт-никами:
- відсутність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості;
- особливий статус працівників із обмеженою дієздатністю;
- охорона здоров’я і техніка безпеки;
- навчання і розвиток персоналу;
- обговорення кар’єри;
- “дитячий день” для працюючих батьків;
- програми оздоровлення і стрес-менеджменту.
Етика довкілля:
- контроль забруднення;
- захист середовища;
- збереження природних ресурсів;
- утилізація (переробка) відходів.
Екологічна етика:
- уникнення несприятливого впливу фірми на природне середовище;
- дотримання екологічних стандартів;
- участь у поліпшенні екології.
Етика відносин із партнерами:
- дотримання зобов’язань;
- недопущення маніпулювання інвестиціями;
- урахування інтересів партнерів під час розподілу прибутку.
Продовження табл.1.2
Сфери поведінки Сутність норм
Етика взаємовідносин із конкурентами
- запобігання таємних угод на ринках;
- використання соціально прийнятних пріоритетів і критеріїв для оцінки конкурентних стратегій;
- вихід із сумнівних ринків під час виникнення значних етичних проблем.
Етика відносин із суспільством:
- збереження і розширення зайнятості;
- соціальна відповідальність;
- урахування місцевих традицій, звичаїв;
- дарування коштів, продуктів, послуг, робочого часу працівникам;
- спонсорування проектів соціального добробуту;
- підтримування освіти і мистецтва;
- підтримування громадських рекреаційних програм;
- участь у громадських роботах, проектах.
Етика відносин з державою:
- дотримання законодавства;
- добросовісна звітність;
- виконання державних замовлень у зазначені строки;
- уникнення хабарництва у взаємовідносинах із державними службовцями.
Міжнародна етика:
- вироблення етичних стандартів, прийнятих у всьому світі;
- урахування національної культури;
- залучення місцевого персоналу;
- підтримування країн, що розвиваються, шляхом розвитку фірм з конкурентами стратегіями;
- дотримання відповідальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств.
Сьогодні у розвинутих країнах сформувались три сучасні етичні концепції менеджменту (принципи ділової етики): утилітаризм, дотримання прав людини і справедливість, а також нова модель бізнесу.
Утилітаризм виходить з того, що “правильні” рішення приносять найбільшу користь більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчати дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім робити вибір, який приносить задоволення більшості людей. Утилітарна концепція спирається на виявлення наслідків реалізації рішень, які мають приносити користь більшості зацікавлених. Отже, прийняття рішення у даному випадку залежить від співвідношення затрат і прибутків.
Концепція дотримання прав людини ґрунтується на добровільно взятих на себе обов’язках менеджера захищати права інших людей і уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. Менеджер у такому випадку не буде примушувати інших діяти всупереч їхнім релігійним або ж етичним уявленням. Слід при цьому зазначити, що за останні роки у світі розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично вони включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля.
Концепція справедливості зобов’язує менеджерів ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у ві
Магістр